在线客服

咨询热线

我国事业单位人力资源管理体会

作者:未知

  摘要:人力资源是事业单位各项工作的主体,也是事业单位生存、发展的关键所在。但当前国内事业单位在人力资源管理上存在着管理理念缺位、管理手段落后、缺乏激励机制等等问题,而且这些问题已经影响了事业单位的工作效率。本文将谈一些对于国内事业单位人力资源管理的体会,并探讨加强事业单位人力资源管理的对策。
  关键词:事业单位;人力资源;管理;问题;对策
  中图分类号:F270
  文献识别码:A
  文章编号:1001-828X(2019)010-0104-01
  二十一世纪最宝贵的资源是人才,是人力资源。今天,时间已经进入2019年,国内外人才的创造力、想象力推动知识经济不断取得新的进步,全面、深刻地重塑社会生活面貌。而我国事业单位却在人力资源管理上存在着短板,人力资源管理效率不彰,人才流失严重,已经制约了事业单位的进一步发展。
  一、事业单位与人力资源
  (一)事业单位
  事业单位是政府为了社会公益目的,利用国有资产创立的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务性质组织。据统计,我国事业单位人员数量超过3800万(包括1500万教师、700万政府公务员、500万医疗卫生人员、1100万科研、文化、体育、农业、勘探人员等),高居世界第一[1]。
  (二)人力资源
  人力资源,可以描述为在一定时期内,某一组织中的人所拥有的能够为组织所用,且对价值创造起贡献作用的知识、能力、经验、技能、体力等的总和。
  美国管理学家戴维·乌尔里克教授经过数十年研究后得出一个重要结论:企业生存、发展离不开物质、资金、信息、人力等四大资源;可是,在企业的四大资源中,惟有人力资源无法復制,而且人力资源具有创造力、想象力、执行力、组织能力、学习力,因此,人力资源才是企业暨一切社会组织最重要、最宝贵的资源[2]。
  二、国内事业单位人力资源管理方面存在的一些难以回避的问题
  (一)人力资源管理理念缺位
  我国是一个人口大国,拥有数以亿计的廉价人力资源,加之国内学校奉行的是标准化应试教育,以致培养出来的毕业生千人一面,毫无个人特色。因而,事业单位长期以来不注重人力资源管理。当前,事业单位负责人力资源管理的干部大多是人事处的老同志,他们随着工作年限提拔上来,年龄偏大,专业素质不高(许多老同志不知道戴维·乌尔里克是谁,也从未学习过人力资源管理的理论知识),习惯于按照上级领导的指示开展工作,人力资源管理局限于发放工资,统计出勤等等简单事务上,难以调动事业单位人员的积极性[3]。
  (二)管理手段落后
  人力资源管理是一门艺术,人性化管理则是人力资源管理的最高境界。但当前国内事业单位在人力资源管理上管事不管人,缺乏人文关怀,不注重为每一名单位人员提供发展机会与成长空间,更不重视人员的个性化需求。一些事业单位在人力资源管理上,还存在着倚老卖老、高高在上、盛气凌人、颐指气使、拉帮结派、党同伐异的现象。
  (三)缺乏激励机制
  虽然绩效工资改革已经推行了十个年头,但许多事业单位依然存在着事实上的“大锅饭”,人人都可以在“铁饭碗”里分一杯羹,干多干少一个样,不仅难以激励员工多劳多得,而且让年轻人才感到在单位里永无出头之日。人才激励机制缺乏,也就导致事业单位人才流失严重,很难留住高素质、高技能的人才(许多事业单位人员学历偏低,一些人员是复员转业军人;一些人员属于内部家属,没有接受过正规学习[4];还有一些年轻人在职场竞争中败下阵来,钻进事业单位混日子、等退休)。人才流失严重,又导致事业单位普遍缺乏整体创新能力。
  三、探讨加强事业单位人力资源管理的对策
  (一)确立人力资源管理的正确理念
  落实一切工作的关键在于人,在于人才。知识经济的竞争,本质上就是人才的竞争。事业单位应当更新观念,确立人力资源管理的正确理念,将“以人为本”贯彻到人力资源管理中来,尊重人、关心人、发展人,吸引人,让广大事业单位人员真正感受到温暖,从而主动做好自己的本职工作,不断提高个人绩效。
  (二)建立并完善事业单位内部人员竞争与淘汰机制
  今天,我国各类事业单位总数超过一百三十万家,高居世界第一;事业单位人员在数量上同样遥遥领先于地球上其他国家。然而令人汗颜的是,发达国家没有如我国这般庞大的事业单位人员队伍,但他们的基础科研水平、医疗水平、文化水平、体育水平、农业科技水平远在我国之上。更何况过去数十年来,国家一直依赖巨大的财政赤字维持130万事业单位运营,长此以为,必定难以为继(1983年全国财政赤字17.65亿元,2017年全国财政赤字30492.72亿元)。因此,广大事业单位应当主动顺应市场化改革的客观趋势,下定决心推进人力资源管理改革,改变中上层干部选拔上“能上不能下”的不合理现象,建立并完善内部人员竞争与淘汰机制,坚决打破事实上存在的“大锅饭”、“铁饭碗”,坚决淘汰掉那些浑浑噩噩、得过且过、善于溜须拍马的钻营之徒,坚决淘汰掉那些学历不高、专业素质不强、又不愿主动学习、缺乏责任心、进取心的平庸之辈;另一方面,则应通过程序化的内部竞争,鼓励真才实干的先进分子脱颖而出,鼓励他们不断提高自身能力,保持旺盛的工作热情,承担更大的责任,作出更大的绩效;努力做到人尽其才,才尽其用。
  此外,事业单位还要建立内部人才培训机制,组织本单位全体人员定期参加在职学习、培训,不断增强大家的工作能力、应变能力、创新能力、思考能力,学习能力。
  (三)厉行人性化管理
  在事业单位人力资源管理上,必须把每一名人员与新招聘的年轻人都当人看,而不是当工资单上的一个姓名、一个支出看(更不能根据人员与领导的血缘关系搞三六九等)。人力资源管理干部应当认真研究本单位每一名人员的具体情况、个人抱负、家庭状况、以及他(她)在工作、生活中遇到的各种困难。要理解人,尊重人,主动为每一名人员着想,主动帮助每一名人员实现个人发展,并将大家的个人发展与本单位的业务发展巧妙地融合起来。
  四、结语
  今天,我国已经进入市场经济时代,而事业单位的人力资源管理却仍然沿用着过去的传统管理模式,束缚了人才的积极性。人力资源管理是各项管理工作的核心。事业单位应当不断加强、完善人力资源管理,激发人力资源的潜力,从而推动事业单位的发展。
  参考文献:
  [1]张昕.新公共管理视角下我国事业单位人力资源管理研究[J].知识经济,2018(24):12-13.
  [2]郭保红.刍议我国事业单位人力资源管理现状及发展趋势探究[J].人力资源管理,2017(7):7-8.
  [3]赵海滨.关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[J].知识经济,2017(9):115+117.
  [4]冯雯.基于新公共管理视角的我国事业单位人力资源管理分析[J].全国商情,2016(15):46-48.
论文来源:《现代经济信息》 2019年7期
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-14854485.htm