事业单位人力资源管理的瓶颈与对策

作者:未知

  [摘 要] 我国正处于社会转型时期,事业单位同样如此。我国事业单位主要是为社会群众进行服务,直接受我国政府部门领导。对企业单位来讲,进行社会转型还比较简单,但对事业单位来讲,在进行社会转型过程中存在非常大的困难。事业单位若想转型,就首先需要对人力资源管理工作进行重新构建,这也是文章所论述的重点。
  [关键词] 事业单位 人力资源 管理创新
  中图分类号:D630.3 文献标志码:A
  在社会转型时期,事业单位若想将其公益性职能进行全面发挥,就需要在转型过程中对人力资源管理工作进行重视,并且进行全面的理念及方法改革。通过改革人力资源管理工作,将优秀人才引进及选拔机制进行完善,并对各项管理工作流程和绩效考核制度进行全面优化,这样才能提高社会事业单位的工作效率。文章将着重对现如今事业单位人力资源管理工作中存在的问题,以及针对这些问题的相关措施进行论述。
  一、事业单位人力资源管理瓶颈问题
  (一)管理体制存在缺陷
  对社会发展来讲,在所有资源中,除了必要的能源资源之外,人力资源是最宝贵的。在事业单位中,人力资源也属于核心资源之一,在事业单位转型过程中,针对人力资源管理工作进行改革是非常必要的。在我国大部分的事业单位中,人力资源管理工作在很大程度上仍然属于事务性工作,但实际管理过程中,通过劳资及工会和党办等多种形式对其进行管理。这种管理模式并不是完善的,因此这种具有缺陷的管理体制及机制会对事业单位发展产生非常严重的阻碍作用。
  (二)理念及机制落后
  相较于企业单位,事业单位并不属于市场管理机制,所以在实际工作过程中只是对事业单位人才进行身份管理和岗位管理,在行政关系及人事主体方面并没有进行转变,只是将国家用人变成了单位用人[1]。而且在对人力资源进行管理的过程中,招聘机制和监督机制不合理现象及问题也非常多,导致部分事业单位工作人员的素质参差不齐。在有些事业单位中,缺少针对性的考核量化指标,甚至没有日常考核,以及工作质、量终考核等多种考核体系,对考核结果也无具体应用。所以在此情况下,事业单位内部人员的工作积极性及工作效率都会大大降低[2]。
  (三)奖励竞争机制缺乏
  事业单位在实际人力资源管理工作中,并没有相应的奖励及竞争机制,所以事业单位内部的部分从业人员即使工作能力不强、业务不熟练,甚至道德品质较差,也难以对其进行淘汰,以至于在实际工作过程中各项工作质量和效率会受到严重影响。而且在一部分事业单位中,对人员的任用、奖惩和选拔存在一定的不合理性,这种不合理的奖惩和选拔任用机制导致部分工作岗位上的员工的才能得不到充分发挥,不能真正做到人尽其才,物尽其用[3]。而且按劳分配的原则在事业单位薪酬管理工作中也没有进行具体体现,存在论资排辈、平均主义,吃大锅饭及不看工作看职称、看职务的不合理现象,所以员工在实际工作过程中,因为缺乏有效奖励机制的鼓励,其工作积极性会大大降低,久而久之,就会降低整个事业单位的实际工作效率和工作质量。
  (四)人员培训质量堪忧
  针对事业单位内部员工的培养工作,我国大部分企业单位开展的还是比较规范,并且开展的实际质量也非常好,但对于事业单位内部人员的培训工作却显得并不规范。即使存在相关的培训内容,在实际执行过程中途径也非常单一,方法也过于简陋,导致在实际培训工作过程中大多数时候培训工作都流于表面,并没有实质化的培训内容讲解和介绍,工作人员的素质和工作能力得不到根本性的提升[4]。
  二、事业单位人力资源管理对策
  (一)更新人力资源管理理念
  在时代发展过程中,事业单位应当与时俱进,在社会转型时期对人力资源管理工作理念进行全面更新,事业单位主管领导及各主管部门对人力资源管理工作所进行的各项改革及理念更新应当给予较多关注,并且在更新过程中提供相应的人力、物力及资金支持。为了更好地实现人力资源管理工作,在实际工作过程中应做到以人为本,并且以人为核心,切实树立以人为本的管理理念[5]。对于人力资源管理工作,事业单位需要加大人才资源的优化与配置工作重视力度,在市场机制基础之上对人力资源进行优化配置,这样才能真正地在社会转型时期将事业单位的人事管理工作变得更加规范,变得更加高质量。
  (二)完善并激活管理机制
  对人力资源管理工作来讲,事业单位需要对管理制度进行全面改革,将竞聘的方式作为人力资源管理的制度。为确保竞聘管理制度的实现,就需要克服以下几个误区。首先,在我国事业单位中,对于聘用制的理解是非常片面的,因此,需要認识到聘用制度,不仅仅包括内部竞聘,还包括外部的公开招聘。聘用合同签订及招聘后的管理和解聘、辞聘等各项环节都属于聘用制的内容。其次,对于聘用制的理解,在很多事业单位中只将其简单理解为招人,这种想法更是非常不正确的。聘用制在设立之初,主要是为了使各单位内部能够通过该项制度进行机制的创新,并且对各部门工作功能及岗位工作职责进行再造,同时对各工作岗位上人员进行重组,这才是聘用制最开始设定的目标[6]。
  (三)完善竞争激励机制
  对事业单位来讲,在很多人的认知中事业单位属于铁饭碗,在工作过程中很大程度上不会失业,并且享有丰厚的福利待遇。而导致这种想法的原因是现如今事业单位在实际人力资源管理工作过程中出现的误差。因为缺乏竞争及激励机制,导致员工在实际工作过程中出现了很多不相干、不愿干、干与不干一个样的情况,以及积极性不高和滥竽充数的现象。所以,事业单位需要对员工的实际情况进行充分了解,并根据其特长进行相应工作任务的分配,对人才资源进行优化配置及合理重组和整合。而且在实际工作过程中,不能够让工作人员长期从事同样的工作,对其实行工作轮换制,使其能够不定期对具有挑战性的工作进行完成,从而保证其工作热情及满足感得到增强,这既解决了工作懈怠问题,又提高了员工的综合素质。而激励机制的完善需要配合考核机制的完善,通过建立健全考核机制,对员工的工作实际水平及实际效果进行评价,并针对其具体表现进行相应的奖励。在人员淘汰方面,事业单位应当督促人力资源管理工作与市场相结合,并以市场为导向,对人才的任职资格标准及业绩标准进行科学化制定,以此实现标准的人才淘汰机制建立。
  (四)提高从业人员培养质量
  对从业人员培养工作来讲,应向先进的事业单位及先进企业进行学习,制定一套符合现行事业单位及人力资源管理工作的从业人员培训方案和考核体系。对过去从业人员培养过程中存在的流于表面及无实际质量等问题进行全面解决,提高从业人员在实际工作过程中的专业技能及道德素养。并且在进行培养过程中需要进行不定期考核,对其具体的培养效果进行相应的评判,对于那些在培养过程中考核不达标的从业人员需要进行督促,尤其在考核结束之后仍然没有进步,可以对其进行一定程度的惩处,使其能够认识到自身存在问题的重要性。
  三、结语
  我国社会正处于快速转型时期,在此阶段内,社会转型对事业单位来讲是非常重要的一项工作,但也是非常困难的工作。因此,在转型的过程中,事业单位首先需要从人力资源管理工作着手,提高人力资源管理工作的质量,从而提高事业单位整体运行效率,以通过人力资源管理工作推动事业单位社会转型进度。所以,事业单位需要从理念、体系、制度及机制等多方面对其进行改革和创新,全方位改革事业单位人力资源管理工作现状。
  参考文献:
  [1]吕超岭.浅谈地质勘查事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].人力资源管理,2016(9):69- 70.
  [2]姜志祖.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].现代经济信息,2015(15).
  [3]唐郁介.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].商品与质量,2016(39):44- 45.
  [4]关善文.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].经营管理者,2011(9):156- 156.
  [5]崔江荣.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].人力资源管理,2016(1):44- 45.
  [6]李强.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].经济视野,2013(12).
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