对辅导员职业生涯发展周期的若干建议
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摘要：研究高校辅导员职业生涯发展周期，不仅可以丰富职业生涯发展理论和辅导员职业生涯理论，还可以为促进高校辅导员专业化发展提供一定的实证参考。围绕职业生涯发展不同阶段的辅导员，表现的基本特征和受到的因素影响两个方面内容，文章提出了对辅导员职业生涯发展周期的若干建议。
关键词：辅导员;职业生涯发展;周期;建议
辅导员职业生涯发展的总体特征可以概括为辅员职业生涯发展八个阶段：入职前期、入职初期、能力建构期、热情成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期、离岗期。这八个阶段不是直线发展的过程且每个阶段有相应的专业成长需求，分别是认知需求、反思需求、情感需求。
一、辅导员职业生涯发展周期的影响因素
分析影响辅导员职业生涯发展周期的因素，可以分成个人和组织这两个方面。照个人因素上来说，热爱学生，热爱学生工作。高校辅导员要始终保持职业的认同感，增强自我效能感，在日常处理事务的过程中不断提升专业水平，从陪伴学生成长的过程中不断获得幸福感，以此支持自己在辅导员岗位上发光发热。照组织因素上来说，高校的优良环境下，团队协作与领导关怀，参与丰富多彩的校园活动，接受促进专业进步的各类培训，这些都是专业化的组织给辅导员职业生涯发展周期施以的影响。如何规避当前组织存在的各种问题，又能发挥已有的优质资源是辅导员职业生涯发展周期不断探讨的话题。
二、辅导员职业生涯发展阶段和特点
入职前是担任高校辅导员的准备阶段。通常是指担任班级干部或者是兼职辅导员。入职初期是高校辅导员的新人阶段，伴随着两个极端，一边是进入热情成长期，一边是进入职业挫折期，所以需要有一个适应的过程。在职初期也是一样，各项事务处理得当，则步入稳定的状态，如果处理不当，则陷入挫折期，甚者进入消退和离岗。因此，我们要重点关注的是，规避“挫折期”、“消退期”的种种困难因素，从而保持“热情成长期”、“稳定期”良好发展，使得高校辅导员在其岗位上优质长效地发展与提升。
在研究辅导员的职业生涯发展阶段的过程中，呈现出两个阶段的时间跨度较为复杂。分别是能力建构期和职业的消退期。高校辅导员在自身岗位上，根据教育环境的不断更新，教育对象的不断更替，需要不断的提升专业素养，以保持和时代的接轨，与大学生的和谐与通畅的交流，因此能力需要不断建构。但是，由于工作的性质，各种突发事件层出不穷，往往承受的心理压力比较大。所以，全面地审视辅导员职业生涯发展阶段，总结得出一个矛盾的状态，一方面表现出对职业的热爱，努力工作的热情，另一方面身心受挫，产生离开岗位的思想斗争。
三、对辅导员个体发展的建议
（一）自我进行职业诊断，将职业生涯规划书面化
辅导员要合理规划职业生涯，主动参与职业预测。首先，客观审视自我，评价自我，根据职业兴趣、性格特点、专业知识技能等自身因素，综合外界因素，明确自己要的人生目标，确立是否具备一名高校辅导员的基本素质。在职业选择的过程中，将规划书面化，以清醒的认识和实际的考量，坚定理想和信念，完善专业和水平，有意识地引导自我朝向从事高校辅导员的职业价值取向。
（二）设立职责分明的工作内容，保障辅导员的合法权益
职责分明的工作是职业的保障。辅导员不仅要处理常规性的事务，还常常被临时性的事务打破原有的计划，这无疑是在本职以外的工作上增加了负担。正因为此，被认为是“什么事情都找辅导员”而大大降低了辅导员的自尊心和认同感。因此，职责分明不仅可以提升对辅导员工作的尊重，还可以真正意义上帮助辅导员充分发挥才干，提高工作效率，从而提升职业公信力。
（三）缩小班级规模，减轻辅导员工作压力
班级的规模是考量辅导员工作大小的重要指标之一。特别是对新手的辅导员来说，年龄与大學生们相差不大，毕业不久便要面对几百名学生，这无形中增加了压力。尽管这是辅导员必要的工作，但是由于教育对象的特殊，往往会超出辅导员的承受能力范围。所以，缩小班级的规模，合理的学生数量，有助于辅导员更好地开展工作，更加细致地带领好每一位学生。
（四）提供同行指导计划，帮助新辅导员熟悉业务
为年轻的辅导员配备带教老师，可以促进辅导员团队循环发展。对于新的辅导员来说，可以少走弯路，提供工作效率，还可以减少对工作压力的恐惧，获得职业的安全感，更快地适应工作;对于老的辅导员来说，提供了与年轻人接触的机会，把握时代的脉搏，重新发现工作思路，相互学习，两者是相辅相成的关系，不仅使辅导员团队焕发新的生机，还可以共同保持进步。
四、对辅导员队伍发展的建议
（一）提供学术性支持，增强辅导员专业技能
辅导员虽然是教师团队中一支不可或缺的队伍，但仅承担了给学生上就业指导、形式与政策课程的任务。这样的课程与大多的辅导员专业不符，所以，提供辅导员继续学习的机会，不仅是工作的必要补给，也是对辅导员个人的成长需要，学术性的支持主要表现在各类培训之中，贯穿了职初到离岗的全阶段，这是同行的相互交流，互相学习，相互进步。但是现实的困难表现在，辅导员们的日常事务性工作太多而无法外出培训。因此需要学校在人员的配比上，培训资源的提供上，带薪休假等方面给予一定的支持。
（二）创新评价机制，增强辅导员工作动力
创新评价机制是指把评价当作是一种手段，绝非是目的。对于辅导员的评奖评优，不是简单的工作时间为标准，而是要公平公正地考察辅导员的所有工作。特别是在晋升方面，评讲师，升副教授，制定相应的倾斜政策，依照辅导员的工作特点，不能够一刀切，只看重科研成果而不计学生工作的成绩。而且，评价更多地是给辅导员在完成各项工作之后，留有余地，自省的过程。针对个人专业成长，结合学校、学院、同事的情况，不断发现问题并积极地解决问题，为下一步的工作注入动力。
（三）给予辅导员领导机会，创造和谐工作环境
领导机会不止是对工作多年的老辅导员的优惠政策，也是对刚入职的辅导员的一种鼓励。对于资深的辅导员来说，拥有领导机会，是对其工作的肯定。辅导员经过一轮的成长，能力得到了极大的锻炼，可以说是在学生工作上独当一面。但是，晋升上道阻且长，需要创造相对广阔的空间。对于年轻辅导员来说，刚刚接触工作，面对许多疑难杂症，会感到一定的紧张，做事可能畏首畏尾，反而影响工作效率。因此，给予新手辅导员领导机会，提供其一定的自由空间，即使是尝试错误，也可以从一次又一次吸取教训的锻炼中获得成长。
（四）加以专业组织的辅助，完善辅导员队伍建设
随着辅导员工作做得越来越久，可见长期化的发展是可以的，但是外部的配套措施也要相应跟上，比如说待遇的增加，这样资深的辅导员才有继续工作下去的动力。资深的辅导员可以在专业领域上，总结工作的重点和难点，不断发现新的突破点，争取研究的课题，组织辅导员的工作团队，成立辅导员的工作坊等方式，在职业发展的道路上继续前进。特别是共同合作研究项目，个人的力量往往是比较单薄的，若团结辅导员队伍的力量，可以更好地促进专业的发展。值得欣喜之处在于，学校提供给了辅导员们愉快纯粹的大学生活和寒暑假的福利，让渴望去世界各地旅游，渴望悠闲地休息的工作者们利用假期，放松心态，重新燃起工作的热情，继续前进。
参考文献：
[1]Fessler R. A model for teacher professional growth and development[A].Career long teacher education[C].Springfield IL：Thomas C C，1985.
[2]陈佳伟.高校辅导员职业生涯发展特点研究[D].上海师范大学，2018.
（作者单位：上海出版印刷高等专科学校）
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