绩效考核体系设计要点及关键问题分析

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　　【摘要】绩效考核体系设计内容是全体员工为了完成公司战略目标和经营目标的实际操作性的支撑性文件。绩效考核体系设计需要公司战略清晰、全面预算管理、流程优化、组织架构与职位职责清晰、任职资格体系和薪酬回报机制的建设以及取得内部人员的支持和配合。在上述基础上完成绩效考核体系的设计才能使之具有可操作性、适用性，才能使绩效管理不流于形式。
　　【关键词】绩效管理 考核体系 绩效计划
　　一、绩效考核体系设计内容
　　（一）绩效指标与计划设计
　　绩效指标与计划设计，绩效计划一般有公司、部门及员工三个层级（计划的层级和公司组织特点有直接关系）构成，即公司绩效计划、部门或团队绩效计划和员工绩效计划。
　　（二）日常运作系统设计
　　日常运作系统设计内容包括绩效管理流程、绩效管理制度和绩效管理表单。绩效管理流程、绩效管理制度和绩效管理表单之间相互联系、相互支持，公司绩效管理实际运作是按一定流程来执行的，绩效管理流程是日常运作系统的核心;而绩效管理制度和绩效管理表单则支持设定的绩效管理流程。
　　二、绩效考核体系设计的要点
　　绩效管理一般由绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果的运用五部分构成。绩效管理的第一个环节是绩效计划，即是绩效管理的起点;绩效计划制定之后就进入绩效实施阶段;绩效实施周期结束后需要进行绩效评估，根据评估结果进行绩效反馈，并进行绩效评估结果的运用。绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果的运用五个部分形成绩效管理一个完整体系，在该体系下根据不同的侧重点完成绩效考核体系设计。
　　（一）根据战略目标的分解编制绩效计划
　　无论是公司还是其他社会组织，存在就有其目标和宗旨，其目标和宗旨构成公司或社会组织的战略目标，为了完成其战略目标，需要不同层级完成相应的计划。该过程即是绩效计划的制定过程，绩效计划的制定是绩效管理的前提条件，是将公司的战略目标分解到公司、部门和个人绩效计划的过程。故应根据公司的战略编制公司的绩效计划（公司绩效计划），并将其层层分解至部门（形成部门绩效计划）及员工个人（员工绩效计划），最终形成相互关联、相互支持的绩效计划体系。故绩效考核体系设计是以公司战略导向的。
　　（二）重点是员工的绩效的提高而不是评价
　　绩效考核重点强调对员工的绩效结果的评价，绩效管理则强调在战略目标的指引下着眼于员工乃至于公司整体绩效的提高，以确保公司战略目标的最终实现。绩效评价是手段，员工绩效的提高才是目的，绩效管理的最终目标是通过绩效管理完成公司的战略目标，故员工绩效的提高才是绩效考核体系设计的重点。
　　（三）绩效管理的实施是公司全员参与的工作
　　公司绩效是通过所有部门的全体员工完成的，员工绩效驱动着部门绩效，部门绩效驱动着公司绩效，如何通过管理下级人员绩效来实现自身的绩效是其管理职责履行好坏的重要评判标准。人力资源部门并不是这些员工日常绩效的最直接的管理者，人力资源部门在绩效管理的实施过程中更多的承担着绩效管理的组织者、方法的提供者和绩效实施的监督者。另外，在企业中，往往部门及公司的计划组织由计划管理部门来执行。由此可见，绩效管理的实施不仅仅是人力资源部门的工作，也是企业各级主管和员工共同执行的工作，在绩效考核体系设计中绩效的实施应体现公司全员参与的属性。
　　（四）绩效考核体系设计中个人回报必须明确
　　任何工作最终都是要由员工来完成，员工在整个绩效考核体系中个人回报不明确，其个人利益与公司利益脱节，员工就会失去工作的主观能动性，甚至起到消极作用，只有在绩效考核体系中将员工的个人利益与公司整体利益实现有效的结合，才能有效的的发挥员工的主观能动性。实现考核结果与员工个人回报挂钩实质上是一个将员工个人利益与公司整体利益紧密结合的过程。通过利益驱动，激励员工主动向公司共同的战略目标迈进。
　　（五）着眼于员工的学习发展
　　如果说将考核结果与员工个人回报挂钩是为了提高员工实现公司战略目标的“愿意力”（愿意做），那么着眼于员工的学习发展则是为了提高员工实现公司战略目标的“能力”（能做）。“愿意力”（愿意做）和“能力”（能做）都是不可或缺的，员工能做而不愿意做，其主觀能动性得不到发挥，目标无法实现;而愿意做而没有能力做，在实际工作中只能力不从心，无法履行和承担职责，目标同样也无法实现。因此，在绩效考核体系设计中需着眼于员工的学习和发展，强调员工能力的提升。
　　三、绩效考核体系设计需解决的关键问题
　　（一）绩效指标与计划的形成、分解与落实
　　绩效指标与计划包括公司级绩效指标与计划、部门级绩效指标与计划和员工级效指标与计划三个层面，由上至下逐层分解，自下而上相互支撑，并最终形成对企业战略目标和经营目标的有效分解，为战略目标提供责任保障体系。如何采用科学的方法对企业战略目标和经营目标进行分解，最终形成不同层级的绩效指标与计划，绩效指标与计划是绩效考核体系设计的源头和起点。
　　（二）绩效考核流程
　　为了保证企业的战略目标和经营目标的实现，必须有完善的流程来保证绩效指标与计划的实现。绩效考核体系设计中考核指标的形成既要有科学的方法支撑，更需科学严密的程序保障，也是绩效考核流程需要解决的问题。
　　（三）绩效考核制度
　　有了考核指标与计划，辅以科学严密的管理流程后，接下来就是将绩效考核制度化。在绩效考核制度中，除了绩效指标与计划、绩效管理流程外，还需明确绩效考核的宗旨与目标，明确规定各级部门绩效管理的职责与权限，设计绩效考核的公平保障机制等，凡是影响绩效考核执行的环节都应该在考核制度中明确规定，并具有可操作性。可操作性是考核制度设计的关键。
　　（四）绩效考核表格
　　绩效考核的具体实施和操作，都需要有相应的表格作为支撑，考核制度的实施的工作需要由一张张的表格来实现。
　　四、结论
　　通过绩效考核体系设计，将战略目标分解得到绩效指标与计划，在绩效体系设计中更强调员工及公司整体绩效的提高、全员参与、员工个人回报及员工个人能力的提升，并通过考核流程、考核制度及考核表格来保证，使绩效管理更加具有操作性和适用性。
　　作者简介：余君（1977-），女，经济师，2002年毕业于贵州工业大学，现工作于重庆有线电视网络股份有限公司，从事人力资源管理。
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