安徽省乡镇企业人力资源管理问题研究
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摘要：中共十九大报告指出，我国的特色社会主义道路建设进入了一个新时代。国民经济迎来了新时代春天的发展，乡镇企业建设全面加快，企业数量及规模不断提升，但与此同时，由于各种不同原因的影响，乡镇企业的人力资源管理也存在缺陷，这使乡镇企业发展较慢，出现员工大量流失，岗位频繁更换人的现象。文章将讨论安徽省乡镇企业的人力资源管理中存在的问题，并提出相应的对策。以此供其他乡镇企业管理者借鉴与学习。
关键词：乡镇企业;人力资源管理;问题;对策
一、引言
我国进入新时代，其经济的快速发展，各地区的经济活动交流次数增加，城乡经济水平差距不断减小，乡镇基础设施逐渐健全，招商引资工程普遍开展再加上近些年来国家提出精准扶贫的政策等等因素，乡镇依靠这些机会和自身的优势，大力发展企业生产，从而提高乡镇居民，政府的经济收入，据安徽省统计局发布的2018年全省经济运行情况中，全年城镇常住居民个人可支配的收入是34393元，增长率为8.7%，比上年提高0.2%，比全国高了0.9%;农村的常住居民个人可支配的收入是13996元，增长率为9.7%，比上年提高0.8%，比全国农村常住居民个人可支配收入高0.9%，与全国平均水平差距比上年缩小了53元。城镇乡村居民的个人平均收入倍差为2.46，相比上年数据显示为缩小0.02%。随着乡镇企业综合实力规模的提高，以及新出现的乡镇企业数量逐年增加，合理科学的人力资源管理体系将是推动乡镇企业发展的内在源动力，一方面会增加企业利润，另一个方面也实现了企业员工的价值。因此，合理科学的人力资源管理对于企业发展显得尤为重要。
据调查数据显示安徽省下辖16个省辖市，7个县级市，54个县，44个市辖区，1249个乡镇。统计年鉴数据显示：截止2017年，安徽省中小微型企业法人单位数为713833个，其中微型企业数为600051个，占安徽省中小微型企业总量的84.06%，小型企业数103446家，占安徽省中小微型企业总量的14.49%。经过数据的对比很明显，安徽省的小微型企业是在中小型企业中的龙头老大。距最新安徽省统计局官网数据显示，截止2018年3月，其他经济类型企业规模以上工业增加值增长率为8.3%，2018年1～3月全省各市城镇常住居民人均可支配收入合计为10321元，比上年增长9.2%，上年增幅8.7%，各市农村常住居民人均可支配收入为4726元，比上年增长9.9%，比上年增幅9.8%。另一方面安徽省这些年来所居住城镇环境正在经历日新月异的变化，乡镇企业依托当地乡镇的基础设施而不断增多，以及招商引资政策逐渐成效，企业的规模和数量也在变化。
二、乡镇企业人力资源管理的问题
乡镇企业作为我国城乡一体化的重要组成部分，也是推动乡镇经济发展的中流砥柱，安徽省乡镇企业在推动城镇化率，解决乡镇就业等方面也起到重要的推动作用。根据2018年安徽省统计年鉴数据显示：城镇就业人数普遍呈上升趋势，城镇就业人员从2005年的730.5万人增加至2017年的1378.5万人（见表1所示），乡村就业人员数据稳定徘徊（见表2所示）。
为了更加准确的了解安徽省乡镇企业人力资源发展现状，笔者在统计年鉴资料提供数据的基础上，通过问卷调查法，访谈法等方法实地走访安徽省明光市的乡镇企业，这样更好的了解安徽省乡镇企业人力资源管理现状。调查共发放纸质问卷和电子问卷825份，共收回问卷765份，其中有效问卷658份。根据调研数据显示，安徽省明光市的乡镇企业人事部门数量占总走访企业数量的30%左右，调研中发现多数企业的人事部门主管就是企业老板，乡镇企业的绩效考核制度健全度低于20.5%，员工对于企业绩效的满意度更是低于15.643%，对一些已经离职乡镇企业员工的访谈中发现，促使他们离职的原因中绩效考核不科学因素占80%。此外，调研还发现，80%的乡镇企业内部缺少人力资源专业高素质人才，仅有的人力资源管理人才对于知识、专业的掌握度，调研数据显示只有32.384%。综合数据分析表明，缺乏人力资源管理是乡镇企业发展的严重障碍。
随着新时代的经济发展及城镇企业的发展转型等，安徽省乡镇企业的人力资源管理也面临着新的机遇与挑战。乡镇企业自身的发展不平衡不健康，导致产生的缺陷与不足在新一轮经济发展竞争中日益显出。人力资源管理专业技术人员的缺少，企业经营者的整体意识，管理意识，规划精神淡薄，乡镇企业员工科学文化程度不高，难以应对新时期经济发展带来的严峻挑战，人力资源问题已成为乡镇企业发展的绊脚石。
（一）人力资源管理观念欠缺
安徽省的乡镇企业有些是招商引资企业，有些是本土企业，在过去，这些企业的规模相对来说不大，对于人力资源管理的需求并不是那么明显，因此企业的管理者的人力资源管理的观念缺乏。过去乡镇企业的老板或是管理者一味的单方面追求员工给企业带来的经济效益，缺乏对企业人力资源管理的认识，在调研中显示75%的乡镇企业人力资源管理工作几乎没有，绩效考核制度健全度低于20.5%，这也在一定程度上大大损害了员工的生产积极性和为企业做贡献的积极性，因而根据一些已经离职乡镇企业员工的访谈数据，促使他们离职的原因中绩效考核不科学因素占80%。这使得员工的发展道路逐渐与企业发展道路偏离，使企业的赢利目标不能实现，长久下去也导致镇上的某些企业销声匿迹。数据调研综合显示安徽省乡镇企业人力资源观念欠缺。
（二）员工招聘体系不科学，管理人才缺乏
众所周知，招聘是企业人力资源管理机制的源泉，直接决定了员工的数量和质量，它还影响企业内部员工的稳定性，也是企业人力资源管理运作的先决条件。调研数据显示乡镇企业的招聘成本比重较低，只有21%左右，企业对于招聘员工的筛选流程做不到优化。对应聘者有展开全面有效的评估企业数量比重为25%左右，往往就会出现乡镇企业人岗不匹配等问题。乡镇企业对于管理人才不太关心，导致公司內部缺乏管理人才。根据实地走访发现，70%的企业的招聘信息上，未出现对于管理人才的招聘信息，更多是招聘一线员工。特别是乡镇的本土企业，这样的现象尤为明显。 不可否认优秀的人力资源管理人才对于企业内部发展尤为重要，一方面会使企业吸纳优秀的员工，提高公司员工的整体素质，更科学地实现员工价值，激励员工。另一方面，它也将促进企业经济效益。
（三）缺乏员工绩效考核体系，培训体系几乎没有
公司员工绩效考核制度不科学，也导致内部岗位人员的频繁更换和流失。企业由于各种原因做不到多劳多得的绩效机制，甚至有些企业无奖励机制，企业员工少做多做都一样，只完成基本的任务，创造不出更多的任务价值，因而在对离职员工访谈中发现，促使他们离职的原因中绩效考核不科学因素占80%，一方面这大大损害了企业员工的生产积极性，一部分员工无法创造出更多经济效益，一部分员工也会出现上班“打酱油”的情况。在培训工作方面，有些乡镇企业几乎是空白，就拿笔者所在的乡镇企业来说，多数情况是居民招进去不久就开始工作，在以后的工作中也无针对自身实际情况的培训。这一定程度上严重制约了乡镇企业的发展，例：无法更好的融入乡镇居民中，有2家招商引资来的乡镇企业就经常遇到过这样的情况。这点对于招商引资来的乡镇企业十分不利。
三、安徽省乡镇企业人力资源管理问题研究对策
（一）“企业+政府”双加模式，提升乡镇人力资源管理理念
马克思主义哲学中有个很重要理论，那就是实事求是，针对乡镇企业自身的人力资源管理发展现状以及结合乡镇经济发展水平的实际情况，乡镇企业可以采用“企业+政府”的双重加强模式，强化人力资源管理理念。一方面乡镇企业可以组成一个共同发展组织，与乡镇政府进行良好的沟通与协商，针对自身实际情况希望乡镇政府提供关于企业人力资源方面管理的工作，使政府在其中发挥搭建平台的积极作用，可利用政府的作用，邀请在人力资源管理方面做的比较好的外面企业与本镇企业进行结队学习，或是不同形式的宣讲会等等方式，使乡镇企业在政府提供的各种机会中学习人力资源管理知识，另一方面，企业自身要在政府搭建的平台上，努力学习，将所学与自身实际相结合，探索出适合一条符合企业自身的人力资源管理体系，积极推进企业内部人力资源管理的改革和建设，为加强人力资源管理观念发挥积极作用。
通过这种双加模式，企业可以建立科学的人力资源管理理念，填补管理空白，促进企业发展。
（二）健全科学的招聘体系，注重管理人才的作用
乡镇企业在招聘员工之前，要对企业自身需要什么样的员工进行客观分析，坚持符合自身的招聘原则，例如：坚持科学、公平、适合的招聘原则，坚持人品的招聘原则，坚持“宁缺毋滥”的原则等等。在招聘过程中不能急于完成招聘任务，要稳步推进。对于应聘员工要合理的进行筛选，逐步建立与完善招聘方式方法，更不能一股脑的全要。毕竟不适合企业发展的员工不仅仅会在日常工作中影响其它员工工作，也会对企业文化及发展构成威胁。
对于管理人才的招聘，乡镇企业必须首先认识到专业人力资源管理人才对企业的重要性。
在招聘时，要制定针对管理人才合理的薪酬制度，或是为管理人才营造融洽的工作环境，愉悦的工作氛围等等。乡镇企业的管理者也要充分认识到，自身管理水平和素质的高低，将会对企业内外优秀的人员产生不可替代的影响。企业管理者要给员工创建一种和谐的反馈意见的途径，企业的一些重大决策员工也能够参与进来，注重管理人才在公司内部所发挥的重要作用。所以企业的管理者的素质与思维也要在招聘的过程中提升，从而能够吸引优秀的管理人才。
（三）完善以”实事求是、赏罚分明”为原则的绩效考核体系，建立“双向发展” 的培训机制
乡镇企业要以白字黑字的文件这样的形式来明确对于员工的绩效考核体系，对于在工作中积极生产的员工要如实登记，坚持”实事求是，公平公正”的绩效考核原则精神，对考核中表现优异、在工作中有积极作用的优秀员工给予表彰奖励也要制定在绩效考核中如若发现弄虚作假的行为，就必须有严厉惩罚的措施。管理者通过这种方式，会激发员工积极性，培育良好健康的企业文化，从而促进建立科学的绩效考核体系。
其次乡镇企业要建立“双向发展” 的培训机制，员工和企业的管理者都需要培训，从而促进企业和员工的共同成长。针对员工的培训，可以内部和外部培训相结合的方式，例如：员工内部可针对工作中出现的问题大家相互探讨提升工作能力，外部可有专业培训团队培训等等形式。针对企业管理层的培训，形式更加多样，外出考察实地学习，网上学习成功的乡镇企业人力资源管理案例，各乡镇企业之间的交流学习等等。通过这种“双向发展”的培训机制，在双方自身能力与素质达到提升的同时，也促进了企业和员工的良好互动发展，从而推动企业能够建立科学的符合自身实际发展情况的培训机制。
针对上述的对策，可预估乡镇企业会遇到如下几个问题，望乡镇企业能够注意。
1. 其他因未真正认识到人力资源重要性的企业的不合作。
2. 公司自身的经济实力薄弱，无法承担增加的人力资源成本。
3. 员工因绩效管理体制改变造成切身利益的改变而产生的抵触心理。
4. 政府搭建的平台因乡镇企业管理观念等因素无法发挥积极作用。
5. 乡镇企业自身管理理念得不到积极转变而无法融入新思维新模式。
四、结语
新时代，我国国民经济建设站在新的历史起点上，乡镇企业在迎来发展机遇的同时，也在为了国民经济建设贡献出属于自己的一份力量。乡镇企业要想在新的历史起点上发展，就越要重视人力资源管理在企业内部中的作用，要不断依靠时代发展趋势，提高企业内部的人力资源管理能力与水平。在未来，乡镇企业在缩小城乡差距，提高城乡居民收入等过程中必将发挥更加重要的作用，而乡镇企业要想能够发挥这样的重要作用，符合实际情况的科学人力资源管理系统就显得更为重要。
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*基金项目：2019年宁波大学科技学院SRIP院级项目。
（作者单位：宁波大学科学技术学院）
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