团队冲突不对称的研究进展与展望
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摘 要：团队冲突不对称理论是组织行为学领域的新兴理论之一，越来越受到国内外学者的关注。通过回顾国内外学者有关团队冲突不对称的研究，梳理分析了团队冲突不对称的概念、影响因素、影响效应以及未来展望。
关键词：团队冲突不对称;影响因素;影响效应
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2020）08-0054-02
一、团队冲突不对称的概念及测量
（一）团队冲突不对称的内涵
团队冲突不对称是指在团队层面上，成员对冲突感知的差异程度（Jehn，2010）。团队冲突不对称有两大属性：分散性和差异性。分散性是指团队成员在冲突感知方面的分布。差异性是指团队成员在冲突感知水平方面的不一致性。
在以往研究中，学者们将团队冲突不对称主要分为三类来进行研究。Jehn（2010）首次把团队冲突不对称分为两种，分别是任务冲突不对称和关系冲突不对称。之后，Bergiel（2015）等又提出过程冲突不对称。
（二）团队冲突不对称的测量
1.标准差衡量。现有关团队冲突不对称的测量主要是采用Jehn（2010）的测量方法。首先根据各类型冲突的量表测量出团队的每个成员对冲突感知的水平;其次计算团队成员冲突得分的标准差。标准差越高，团队冲突不对称就越大。
2.量表衡量。Karaca（2016）使用六个题项量表来测量主观冲突不对称。因为主观冲突不对称源于成员个体的感知，所以测量这种结构的数据是从个体层面收集的，之后将个体层面的冲突不对称聚合到团队层面，使每个团队产生一个主观冲突不对称的得分。
3.公式法。Sinha（2016）在研究任务冲突不对称时是利用偏度公式来衡量这一变量的。具体地，首先使用任务冲突的量表测量成员感知的任务冲突，包含三个题项;然后按五分制计分（1为非常不同意，5为非常同意）;最后用下面公式计算任务冲突不对称：
二、冲突不对称的影响因素
目前，国内外学者对于团队冲突不对称的影响因素的研究相对较少，并且主要讨论了团队多样性、团队规模、共享心智的相似性和任务互依性等因素对团队冲突不对称形成和发展的影响。
第一，团队多样性。Karaca（2016）认为，团队的多样性越大，成员越难以频繁交互，发生冲突时达成一致的可能性越小，即团队冲突不对称就越大。但是最终只证实了种族多样性对关系冲突不对称有正向的影响，其他多样性变量（即年龄、性别和个性多样性）与团队冲突不对称无关。
第二，团队规模。Karaca（2016）推断，与小规模的团队相比，在规模较大的团队中，成员之间相互交流互动的机会较少，使他们更容易对工作事件的看法难以达成一致，导致这种团队更容易形成冲突不对称。但是，上述研究只是理论推断，尚缺乏实证研究的验证与支持。
第三，共享心智的相似性。共享心智是团队成员关于团队目标、角色、行为模式和交互模式等方面的共同知识结构。共享心智的相似性能促进成员间的沟通、协调和共同理解（Jehn，2010），使成员形成相似的冲突感知，从而使团队冲突不对称降到很低。但是，共享心智的相似性与团队冲突不对称之间的关系还尚有争议，如Bergiel等（2015）通过实证研究证明团队共享心智的相似性与关系冲突不对称呈负相关，而任务方面共享心智的相似性与关系冲突不对称却呈正相关。
第四，任务互依性。任务互依性是指团队成员相互合作完成任务的程度。有学者理论推测，任务互依性通過提升团队成员之间的交互水平和沟通水平以及情感趋同而对团队冲突不对称产生负向影响。然而，Karaca（2016）却证实任务互依性对团队冲突不对称没有任何影响，原因可能是任务互依性较低的ICC（2）值，造成检验这两者的关系存在一定的困难。但是上述研究没有进一步验证这一发现是否与较低的ICC（2）值有关。
三、冲突不对称的影响效应
团队冲突不对称对团队层面的绩效、创造力的影响是当前研究的热点。由于不同层面、不同类型的团队冲突不对称对团队结果有不同的影响，所以下面我们逐一探究不同层面、不同类型团队冲突不对称对团队结果的影响机理。
（一）团队层面
1.关系冲突不对称对团队结果的影响。现有研究都通过实证研究发现关系冲突不对称对团队绩效的消极影响。例如，Jehn（2010）基于51个团队的研究数据发现关系冲突不对称负向影响团队绩效。同样，Chen（2017）也证实了关系冲突不对称通过影响成员的团队内部政治行为降低了团队任务绩效;崔红云（2012）也发现关系冲突不对称对团队绩效有显著的负向影响效应。然而，对关系冲突不对称与团队创造力关系的研究结论尚存在分歧。例如，Chen（2017）研究表明关系冲突不对称对团队创新是有害的;Yong等（2014）发现关系冲突不对称能通过促进对任务多方面的理解正向影响创造力;而Jehn（2010）的研究显示关系冲突不对称对团队创造力的影响不显著。
2.任务冲突不对称对团队结果的影响。目前有关任务冲突不对称与团队绩效之间的关系呈现不一致的结论。Jehn（2010）研究表明任务冲突不对称对团队绩效没有显著影响。同样的，Sinha（2016）的研究结论也指出这一点。但是有学者发现，任务冲突不对称会通过认知信任和情感信任负向影响团队绩效。
在对团队创造力的影响方面也存在模棱两可的结果。Jehn（2010）发现高任务冲突不对称与团队创造力负相关，而Yong等（2014）却证实任务冲突不对称对团队创造力的有用性和新颖性方面均没有影响。
（二）个体层面
在个体层面，团队冲突不对称主要是影响团队成员的情感、工作态度等。崔红云（2012）提出任务冲突不对称和关系冲突不对称会对团队的情感信任水平产生负向影响。Karaca（2016）发现团队任务冲突不对称积极作用于团队满意度和承诺。
四、未来研究展望
（一）探索冲突不对称的动态演变
现有关于冲突不对称的文献较多从横向视角切入，所以取得的研究进展具有局限性。因此，未来研究可以展开纵向研究以更细致地检验团队冲突不对称对团队的影响。
（二）从“冲突类型”的角度研究冲突不对称
Jehn等（2008）指出，冲突不对称也应该考虑冲突类型的不对称这一构念。例如，一个团队成员感知到的冲突是与任务相关的冲突，而另一个成员则认为这是非任务相关的冲突。因此，未来研究可以考察冲突类型不对称是如何引起的以及会给团队带来怎样的影响。
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