浅议人力资源管理中的绩效考核问题
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【摘要】为了提升人力资源管理质量，保证绩效考核工作的公平性、公开性、公正性，文章對人力资源管理中的绩效考核问题进行了研究。首先，结合实际分析了人力资源管理中存在的绩效考核方法单一、缺乏专业的绩效管理人才、缺乏合理的绩效考核目标、绩效考核执行不到位问题。然后针对这些问题提出了丰富绩效考核方式、培育专业的考核人才、制定科学的绩效考核目标、强化绩效考核执行等措施。
【关键词】人力资源管理 绩效考核 问题
一、人力资源管理中绩效考核问题
（1）绩效考核方法单一。人力资源管理是保证企业经营管理水平的关键措施。毕竟，企业的发展离不开人的参与。而在人力资源管理中，绩效考核工作是最为重要。因为其直接关系到员工的薪酬、福利以及工作态度。虽然大部分企业重视绩效考核，但是企业采用的绩效考核方式比较单一，考核内容也不够丰富，无法对员工进行科学评价，导致绩效考核失去了原有的作用。
（2）缺乏专业的绩效管理人才。就目前来看，人力资源专业管理人才比较缺乏。尤其是缺乏专业管理理念、技能，导致人力资源管理工作无法达到相应的标准。最重要的是不能充分依据企业实际情况，实施针对性的绩效考核方法，一味地照搬前人经验。显然，这对绩效考核工作的开展极为不利。
（3）缺乏合理的绩效考核目标。绩效考核对调动员工积极性，保证企业管理质量的影响非常大。但是部分企业在实施绩效考核工作时，忽略了员工实际、企业发展，导致绩效考核无法充分凸显出员工的实际需求，也无法促进企业发展。尤其是没有明确绩效考核目标，只是为了考核而考核。这样就会导致绩效考核工作失去目标，出现各种问题。
（4）绩效考核执行不到位。在实践中，绩效考核很容易受到人为因素的影响，出现绩效考核不公平、不透明等问题。比如部分主管习惯一个人喜好给员工打分，有些甚至恶意打低分，导致许多优秀人才无法得到公平、公正的待遇，以致于出现严重的人才流失现象。也有些人力资源管理人员根本不重视绩效考核，既没有制定科学的绩效考核指标，也不重视对员工的日常评价，事到临头才凭印象给员工打分。
二、解决人力资源管理中绩效考核问题的方法
（1）丰富绩效考核方式。人力资源管理人员在制定绩效考核方式时应充分结合员工日常工作实际，将绩效考核深入到其中，并从中总结出各种绩效考核方式，完善绩效考核体系。
第一，可采用KPI绩效考核方法。即关键绩效指标法，主要是将绩效评估简化成关键指标，并以此为标准对员工绩效及关键指标进行评估。这种绩效考核方法主要来源于管理知识体系中的“二八原理”。其主要优点是标准明确、易执行。缺点是评估不全面、标准制定难度大等。第二，360度绩效考核。主要是指全方位考核，具体是通过员工自己、同时、下属等不同主体来对员工进行全面地评价。这种绩效考核方法的优点是可有效消除以往由上级考核下级的弊端，保证绩效考核的质量。但是它具有成本高、培训难度大等缺点。第三，BSC平衡计分卡。具体是应用平衡计分卡，从财务、客户等方面入手将战略细化成为可衡量的指标、目标。但是这种方法被广泛应用在西方国家。第四，排序法。具体还可分为交替排序法、配对比较法。其中交替排序法是指按照先后顺序对岗位价值进行排序。配比对比法是指对岗位进行两两对比，并进行统计计算确定岗位价值排序。第五，强制正太分步法。主要是指先确定绩效考核等级及等级比例，然后就员工绩效实际进行等级划分，并针对不同的等级制定不同的奖励。总之，人力资源管理人员可结合实际，灵活选择各种绩效考核方式，确保绩效考核能真实地反映出员工的工作情况。
（2）培育专业的考核人才。为了保证绩效考核工作质量，企业应当选择专业的绩效考核人才。尤其是要选择经验丰富、专业能力强的考核人才。
首先，人力资源管理部门要高度重视绩效考核工作，并引进专业能力强的绩效考核人才。比如可采用社招方式，直接引进。亦或是对在职人员进行专业培训，使其掌握新的知识、技能，努力提升自身的专业水平，保证绩效考核工作能顺利开展。其次，人力资源管理人员要起到良好的模仿带头作用，确保其它部门人员能高度重视绩效考核工作，并认真落实人力资源管理制定的绩效考核标准，从而有效保证绩效考核质量。只有这样才能真正规范绩效考核工作，保证全员都具有较好的绩效考核能力，能够实施科学的、合理的绩效考核工作。最后，要鼓励人力资源管理人员不断学习新知识、新技能，紧跟时代发展，促进绩效考核工作的创新与发展。
（3）制定科学的绩效考核目标。只有制定科学的绩效考核目标，才能指导绩效考核工作的规范开展。毕竟，绩效考核工作的开展不能混乱、无序。但是绩效考核目标的制定也需符合实际情况，以免目标过大，无法实现，影响到绩效考核工作的规范开展。
首先，绩效考核目标点的设定应当以企业发展战略为指导，并以实际工作分析为基础，结合业务进行制定。在依据企业发展战略时，还可参考企业年度经营计划，设定总目标，并将总目标层层分解到部门、个人。同时，在分析实际工作时要充分依据岗位内容、性质进行目标分解、制定。其次，绩效考核目标内容应当包括绩效指标、衡量标准等。其中绩效指标针对的是企业要以什么为内容才能实现战略目标。衡量标准针对的是个人如何做，做多少。最后，需注意绩效目标不能过于含糊，且要能量化。如果不能量化，则要深入分析工作流程，并从流程中选取绩效目标。
（4）强化绩效考核执行。只有有效落实绩效考核，才能充分发挥出绩效考核的作用。但是落实绩效考核时需采用多方面的执行方法，促进绩效考核工作的开展。
首先，要即时沟通。在落实绩效考核工作时会出现各种问题。若想解决这些问题，人力资源管理人员就要即时与员工沟通、交流，确认员工对理解是否有偏差，执行绩效计划时是否遇到难题，绩效评价是否合理。这样才能持续优化绩效考核，保证绩效考核质量。其次，高层管理人员要积极推动。比如对绩效考核进行管理，并以身作则落实绩效考核。这样才能上行下效。最后，构建完善的反馈机制。即制定有效的反馈渠道，确保各参与主体能及时反馈绩效考核中出现的问题及成果。只有这样才能真正促进绩效考核工作的实施。
综上所述，若想彻底解决人力资源管理中绩效考核问题，就要深入实际分析问题，并采取针对性的措施解决问题。尤其是要充分利用新理念、新技术解决绩效考核问题。
参考文献：
[1]曹海云. 企业人力资源管理绩效考核相关问题研究[J].中国集体经济，2015，（10）：92-93.
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