人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施

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　　【摘 要】随着我国社会主义市场经济体制的完善，如今的企业规模日益扩大，为了加速企业发展适应经济发展的速度，人力资源管理成为了企业管理的重要事项。而绩效考核是每个企业部门人力资源管理中不可或缺的环节，有效的绩效考核帮助企业达成目标，挖掘问题，进行利益分配，促进企业与员工共同发展，对提高企业管理水平，优化人才资源配置等方面起着积极作用。因此，本文通过对企业人力资源管理中绩效考核的讨论，发现其存在的问题并提出科学有效的解决措施，帮助企业科学快速的发展。
　　【关键词】人力资源管理；绩效考核；问题；措施
　　一、绩效考核的内容
　　企业对员工绩效考核的内容主要包括；其一、业绩，业绩考评就是关于员工对企业的贡献及成员的个人价值问题。通常，员工的业绩与其所付出的努力是具有可比性的，对企业经营者而言，员工的行为表现应该有助于实现企业的经营目标，而通过业绩考评便可以大体了解到员工的贡献多少以及该员工对于企业而言的个人价值大小。简单来说，业绩就是指员工完成目标的数量、效率、质量等的结合。其二、能力，这是指人们为了能够完成某项工作任务而必备的技能及素质。这也是企业时常进行组织培训的目的所在，对一个企业而言，不仅要追求当下的效率，还要为企业能够长远发展而设置战略目标。因此，只有完善招聘体制，完善人才资源配置才能够实现发展。所以，能力考评可以说是充分利用企业人力资源的一种有效手段，对每个员工的职务，能力大小等做出参考评价，让更合适的人员在适合的工作岗位上发光散热。其三、态度，工作态度主要指的是员工对待工作任务所表现出的精神，包括工作积极性、主动性、纪律性、创造性等等，最常见的一种评价参考项就是出勤率。出勤率高可以说是良好工作态度的一种体现，但并非完全是，因为经常会存在能力很强却总是缺勤或能力有限，却兢兢业业的两种截然不同现象。所以，如果要对“工作态度”进行考评，不能仅看业绩或能力。因此，在人员的绩效考核中，应结合业绩、能力、态度等方面全面评价。
　　二、人力资源管理中绩效考核的问题分析
　　（一）执行力度不够
　　在绩效考核时，一方面因为考评人员的主观意识因个人感情无法做到完全的客观公正，直接影响了考核的评分数据，无法保证数据的准确与公平性，不利于企业内人际关系的健康发展。另一方面，企业内上层管理人员与实际员工能够一起相处的时间并不充分，不足以综合员工的各个方面做出很好地评分，评分之后又缺乏沟通理解的机会，导致组织间员工与上级的关系逐渐疏远。绩效考核的执行力度较弱，不够深入，评分时间又极为短暂，这是一个会影响企业内部团结和睦的重要问题。
　　（二）绩效考核的制度不够科学完善
　　在制定绩效考核标准的时候，很多企业局限于业务部门，疏忽了其他管理部门以及它们之间的联系，考核的内容及评分标准也不够明确，难保障考核的公开度透明度、全面性，难以维持企业管理制度的持续发展。因此，想要对员工进行科学、全面、客观的整体性绩效考核评价，就需要结合工作态度和工作成果等建立一个标准的适合全体职工的绩效考核体系。完善的制度是确保考核工作顺利进行的重要前提，现如今企业几乎都是对员工的业绩、出勤、能力及素质等方面进行综合评估，这使得考核指标过于笼统，很难做到细化和量化。给企业人力资源管理造成更多的隐患[1]。
　　（三）对考核结果重视不够
　　我国大多企业在绩效考核的工作中进行大幅度保密，不曾打算将绩效考核结果反馈给员工，只是将其作为薪酬分发职位调整或是员工评价的参考，自然未能根据绩效考核基于员工改善建议，弄错了绩效考核的真正目的错失了促进和员工向前发展的良机。员工和企业管理者都没能得到考核所反馈的信息，导致绩效考核的结果未被充分利用，造成资源浪费和闲置。此外，考核大多没有明确的评优条件，评优奖励较低，无法起到其激励鼓舞作用促进员工发展。
　　三、企业人力资源管理中绩效考核的改进措施
　　（一）建立科学的绩效考核体系
　　及时建立一套科学的绩效考核体系，便于充分达到绩效考核的效用。这套绩效考核体系应包含以下几个最基本方面：一是岗位分析，针对不同的职务进行系统分析，注意联系具体职务不同的规范和要求，做到定性、定量相结合；二是方案设计，在完成绩效考核方案设计后课进行试运行，此时需要强调和重视的是员工对试运行的反馈。例如对员工满意度可以进行问卷调查，充分接收员工们对该方案的意见；在此基础上对绩效考核方案适当地进行修改，充分考虑到体系能够顺利运转后便正式发布、实施该方案。在建立绩效考核体系时，企业可以积极学习一些成功企业的优秀经验，但定不能忽视自身的特点，使员工和企业能够达到双赢。
　　（二）完善绩效考核制度标准
　　为了使人力资源管理中绩效考核的整体质量得到保障，应积极完善考核制度，及时公示下达绩效考核的内容及指标，使企业员工能够根据明确的考核内容和要求提高自己的业务水平，提高绩效考核的透明度，营造公正公平的考核环境。同时，应该合理安排绩效考核的时间及次数，使其成为一个成熟的体系推动企业发展，例如可按周期划分为任期考核、季度考核、年度考核等，结合实时公司的发展需求，对不同考核结果进行合理采用。其次，应积极完善绩效考核的员工反馈制度，包括申诉制度、沟通制度等，使员工能够明白对于评价与考核结果是如果得来的，从而使其心里平衡愿意相信企业制度[2]。使组织和管理者确保绩效考核的公正与目的并从中获得建議，并且使各个部门间加强沟通。最后，要提高对绩效考核人员的监督，使其能够严格按照规定执行、力求自始至终符合公正、公开的原则。
　　（三）对考核结果进行有效应用
　　完成考核的工作流程后，一定不能就此结束，企业应仔细分析整理存档绩效考核的结果或数据，并及时传递给员工个人反馈信息。如此不仅可以他们及时掌握自己的工作绩效，清楚自己在工作中还存在的问题的以及问题严重程度，让他们在接下来的工作中，能够有目的有方向的进行改正。在绩效考核的反馈过程中，企业需给予员工发表疑问的机会，各自提出想法和建议，避免高层的盲目决定和不当措施。企业在科学的人力资源管理中逐渐提高员工的工作能力和质量以及员工自身成就感。同时为了提高职员的工作积极性，企业应建立绩效考核结果激励，将绩效考核结果薪酬、福利相联系，对于考核优异的员工给予一定的奖励，促使其他员工向优秀员工学习，打造积极的工作氛围和企业精神。
　　（四）提高对考核人员的培训力度
　　对于参与绩效考核工作的考核人员，企业要对其进行相关的培训，使考核人员能够明确认识到绩效考核的重要性。保证绩效考核人员拥有一定的专业素养和品德，并加强培训力度，使考核人员能够以一种良好的状态推动考核实施。培训内容应包括专业知识及相关工作技能，并对绩效考核的易错点进行强调。其次，应积极重视考核人员的个人品德与职业素养，为企业人力资源管理公平公正长远发展提供重要保障[3]。
　　结束语
　　综上所述，为促进人力资源管理中绩效考核的有效实施运行，企业应深入了解绩效考核中可能出现的问题，并针对相关问题做出有效改善措施，全面提高绩效考核的工作质量、效率，建立一套科学有效的绩效考核体系，为员工、企业及人力资源管理的可持续发展提供有利支持。
　　参考文献：
　　[1]王迎春.国企人力资源管理中的绩效考核问题研究[J].人力资源管理，2018（05）：20.
　　[2]陈伟.论企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策[J].中国市场，2017（16）：155-155.
　　[3]李安巧.国企中层管理人员绩效考核中的问题[J].合作经济与科技，2017，（20）.
　　（作者单位：大连中远海运集装箱运输有限公司）
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