浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策

作者:未知

   摘 要:通过改革开放四十余年的发展,民营企业已成为推动中国经济健康快速发展不可或缺的力量,地位越来越突出。但与此同时,与企业配套的管理远落后于企业发展,体现较为明显的是人力资源管理。随着我国市场经济的逐步深化,企业间竞争愈来愈激烈,人力资源作为最具潜能、发展前景和收益的战略资本,成为众多企业参与竞争和谋求生存发展的主导因素,是企业间博弈的重要竞争资源。目前,人力资源之所以成为民营企业快速健康发展的巨大阻碍,是因为缺乏对人力资源管理的重视,管理人员不具备做好人力资源管理的经验,没能掌握有效的方法技巧。因此,在对民营企业在人力资源管理过程中出现的诸多问题进行仔细分析,提出应对之策,制定出合理的企业人力资源管理计划,对保障企业自身发展和国家经济健康平稳发展都有着不可小觑的作用。
   关键词:民营企业;人力资源管理;问题;对策
   引言:在知识经济时代,人力资源作为知识载体和知识创造者、传播者、应用者和发展者,能否有效地开发与管理,决定了组织竞争力的强弱,这已成为共识。随着我国民营企业的规模日渐扩大、经济体制不断地改革等等,民营企业面临着愈来愈激烈的竞争,从而日益凸显了其在管理上的弊端,此种情况已严重制约了其健康可持续性发展,最为突出和险峻的是人力资源管理上。我国民营企业,若想在未来的竞争中屹立不倒,就要深刻地意识到人力资源管理对企业生存和发展的决定性作用,把人力资源管理逐步提升至企业战略层面。在这种情况下,对我国中小型民营企业中人力资源管理的相关问题及对策进行探讨具有极大的现实意义。
   一、我国民营企业人力资源管理存在的问题
   1.人力资源管理模式相对停滞
   人力资源管理的基本观点:建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培训人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流,重视企业文化和凝聚力,培养员工对企业的责任感、归属感和认同感。大多数民营企业的决策管理人员把精力集中于日常事务性的管理事务,强调以“事”为中心,着重对人的使用而忽视对人的教育。从这可看出,民营企业人力资源管理实际上较少地“以人为本”,而是采用强迫手段使雇员服从安排,不考虑员工心理需求和情绪表达,从而导致雇员工作业绩和积极性与创造性不达标。此外,传统的人事管理把员工看成是一种成本支出,并有意识减少和节约该支出。故而,许多民营企业员工,不但加班现象较为严重和普遍,而且没有加班补贴或与其工作量不符,这种现象在民营企业早已司空见惯。这种不合理、不科学的工作环境和条件,导致人才流失和人才匮乏。
   2.人才的招聘不规范
   企业规模不断扩大,越来越需要引进高素质管理人才,但民营企业在招聘时却存在诸多问题。在人才招聘和使用上,缺乏长远规划,往往“即招即用”,几乎没有人才储备与人才梯队的建设计划,导致招聘成本大幅增加。在招聘过程中,基本采用面试法,较少采用其他方法来测试应聘者的综合能力。另外,多数民营企业人力资源管理者通常是依靠主观印象和经验来招聘人才,甚至以貌取人。在我国民营企业的用人情况中普遍存在着这样一种现象——经营者家族外的员工,即使拥有专业的管理知识和高强的专业技能,也很难凭借能力得到晉升,决策层人员往往都是经营者家族成员,而那些具有真才实干的人仅因不是其家族成员而被排除在决策层外,没有晋升空间,缺乏发展前途,最后离职。这也是导致其人才流失严重的一个重要因素。
   3.人才激励机制不合理
   目前,民营企业的激励机制大多设置不合理,未能对员工起到积极有效的激励。激励主要分物质和精神两方面。在物质激励方面,存在的问题是没有把多劳多得、公平公正的原则落实到位。此外,招聘承诺不兑现。在员工入职初期,有些企业给予各种物质激励承诺,譬如住房、配偶安置、节假日补贴等等。另外,某些企业在出现问题后,就采取临时发放特殊奖金的方法,这种方法的效用维持时间短,对企业不能真正地起到极大的用处,反而甚至加剧了企业内部管理混乱的情况。在精神激励部分,存在的主要问题是相关管理层人员欠缺情感上的投资、没有比较和谐的人际关系和外部社会关系环境。在竞争激励方面,一些民营企业更多强调职工内部的竞争,甚至有在各层管理人员背后都要存在一个替代性竞争者的思维存在,才能使各级领导工作具有急迫性。狭窄的激励机制伤害了员工的主人翁意识,降低归属感,这对于企业发展和人力资源管理工作是非常有害的。
   4.管理人员素质偏低
   当前,民营企业不断壮大发展,面临人才的迫切需求,尤其是高素质人才极为匮乏。民营企业HR的管理阶层,普遍存在受教育程度不高、现代企业管理的基本知识储备不够、专业单一,缺乏复合型管理人才等问题。他们大多缺乏现代企业先进的管理理念和管理方法,仍旧注重依靠自身经验进行日常人事管理的阶段。
   5.劳动关系混乱
   大多数民营企业员工通过招聘流程进入企业内部工作,即使签订了用工合同,但是合同内容却不符规范,存在“一切解释权归公司所有”的霸王模糊合同,过多强调员工责任,却很少突出员工所享有的权力。作为雇佣关系最重要的法律依据,缺欠和扭曲的劳动合同成为企业任意枉顾雇员的合法权益的背书,也让劳动者对所在企业失去归属感,跳槽频率增高,劳动密集型民营企业更为突显。此外,当前企业工会在实际中的地位和作用极为有限,且有成立工会的企业更是凤毛麟角。即使是有工会组织的企业,某些工会甚至是资方的“代言人”。
   6.缺乏系统的职业规划
   目前,我国民营企业中以家族企业占大多数,这类企业在招聘时,关切更多的是员工对企业的忠诚度。一方面,这些企业的经营者已充分认识到由家族成员组成的管理阶层素质偏低、管理能力差。另一方面,由于企业管理层怀疑新进员工忠诚度,为更好控制员工,会把家族成员分布于各个部门,用严格的规章制度框住应聘者。即使存在培训和晋升机会,在实际运作过程中还是会偏袒家族成员,拒应聘者于门外,就会导致人才严重流失的现象。    7.人力资源可持续性开发体系不合理
   在民营企业发展的大背景下,突出了对人力资源渴求的现状,也使很多企业意识到培训对人力资源可持续开发的重要性,并花费大量人力、物力、财力进行培训,但是培训效果远远达不到预期。细究原因,问题集中体现在我国许多民营企业的培训目标设置欠缺科学性和合理性。而其设立的培训目标,没有做到与岗位、员工工作绩效提高、员工个人发展等联系,只是流于形式。
   8.缺乏合理行之有效的监督机制
   现代企业管理的核心点在“激励”,而不是“监督”。“监”是对内部环境各部门工作是否存在违纪活动的观察,“督”是督促并协调有关工作按照秩序进行的活动。当前,中国很多民营企业充斥着不规范的监督机制,着重于惩罚性的“监督”而非有目的的激励,这种行为和意识非但不能起到对员工的掌控,反而不利于企业的组织氛围。
   9.企业文化的建立不合理不科学
   企业文化是企业在长期的经营和发展过程中所积淀下来的企业价值观和企业精神。对员工来说,明确而坚定的共同目标、和谐的组织氛围,对人才的吸引力甚至超过金钱的诱惑力。然而,我国多数民营企业仍闭门造车,忽视企业文化对现代企业的重要性和必要性。大多数民营企业还是沿用家族化管理模式,既扮演着投资者的角色也担当着管理者的任务,无法营造以“个人为中心”的企业文化。
   二、民营企业人力资源管理的相关对策
   1.树立以人为本的管理理念
   当今社会,人才的竞争贯穿企业竞争的始末。因此,树立“以人为本”的管理理念是首要选择,人是企业生产生活中的第一要务,也是最重要的资源。当下应该抛开人事成本支出的理念,而应该定义成创造更多更有价值资源的理念上。如何招聘人才、使用人才、管理人才,是当今民营企业管理者应该注重的。转变管理思维,以服务为中心而非以管理为中心,使得企业在人才竞争过程中保留一大优势。
   2.构建科学的人力资源管理体系
   在人力资源管理体系构建的过程中要注意四点。第一是合理进行组织设计。搭建科学分工,责任明确的员工结构,转变以往由个别领导独断决策的做法,形成权利、责任、利益三者结合统一的管理机制。第二是运用相对科学的人才录用制度,充分体现公开公正公平原则。第三是遵从国家关于用工方面的法律法规,按照合同履行企业应该详尽的义务,明确企业与员工间的权责,并注重员工的人文关怀。第四是不断完善人力资源管理的顶层设计机构工作,注重对HR部门管理者的培养和人才的储备工作,使得企业的人力资源管理更加科学化、专业化和规范化。
   3.建立客观、公正的绩效评估体系
   绩效评估体系的科学化合理化,决定着是否能使员工个人利益符合企业利益,是否能够切实调动员工积极性。因此,企业应该做到以下三点:第一是民营企业的人力资源绩效評估要以全面体现员工努力水平为基本制定原则,而并非针对个人,不能在评估过程带入个人喜好与感情。第二是让企业大多数人都参与到绩效评估当中来,才能获得更全面、客观的评估结果。第三是依照绩效考核来进行薪酬发放,不以某个管理人员的喜好和建议来实施,有明确、公正的奖惩制度。
   4.完善企业的激励机制
   员工激励,所谓“激励”意为激发和鼓励,要以激发和鼓励为主,惩处为辅的态度进行人力资源管理。马斯洛需要层次理论告诉我们,在满足员工物质需求的同时也要营造好的氛围,对员工要有精神奖励。通过多层次激励机制来激发员工的生产积极性,使得员工产生与企业共存亡的主人翁意识。
   5.完备教育培训制度,提高员工素质
   民营企业管理层人员素质水平较低,特别在培训制度方面,应把管理层的培训纳入到员工培训。有条件的民营企业,通过安排到专业培训机构或高等院校学习,配套安排经验丰富且有较大影响力的高级培训师,采用合适的培训课程,使得培训更具成效。
   企业要根据发展需要,适时制定企业培训规划,对员工加强相关业务能力、理论知识等培训,使培训常态化。
   6.加强企业文化建设
   企业文化即是企业的精神,关乎企业的组织形象,是企业可持续发展的重要动力。在竞争剧烈的市场环境下,民营企业要注重创新意识培养,优秀企业文化营造和企业独特的企业精神应该贯穿于人力资源管理的每个环节,共同营造和谐友好的工作环境和组织氛围,培养员工把企业当家的归属感和责任感,从而提升凝聚力。
   三、结束语
   规范与发展人力资源是民营企业生存与发展的当务之急。结合我国民营企业的现状,短时间内是难以建立极为科学、全面、规范的人力资源管理体系。企业没有规范的符合企业发展的人力资源管理制度,就无法保证企业平稳发展。面对瞬息万变的内、外部环境,国内外企业的激烈竞争,民营企业只有做到不断规范和发展完善自己,方能在市场竞争中立足,健康长远地发展。
  
  参考文献:
   [1]沈敬轩.人力资源管理策略研究[J].黑龙江科技信息,2011(12):114.
   [2]王平.我国民营企业人力资源管理困境及对策[J].合作经济与科技,2011(20):62-63.
   [3]王金花.文化视阈中的民营企业人力资源管理[D].江西师范大学,2012.

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