企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策

作者:未知

  【摘要】绩效考核是企业绩效管理的重要环节,是提高人力资源管理效果的重要手段。基于此,本文首先介绍了绩效考核的主要内容与方法,其次分析了当前企业人力资源管理绩效考核中存在的问题。最后针对这些问题,从指定考核计划、优化考核方法、加强流程管理三个方面,分析解决问题的对策,以提升企业绩效考核的效率。
  【关键词】人力资源;绩效考核;绩效计划;关键指标;流程管理
  绩效考核管理是指管理者与员工之间,在目标与如何实现目标上达成共识的过程。管理者参照绩效标准与工作目标,采用科学的考核方式,对员工任务完成的状况、职能履行状况、个人发展状况,进行反馈与评定。绩效考核管理的目标在于,提高员工的工作效率与工作能力、提高企业人力资源管理的水平、提高企业的综合业务水平。
  一、企业人力资源管理中绩效考核的问题
  (一)目前企业的绩效考核
  1.强调量化指标,忽视质化指标。考核过程的弹性程度较低,缺乏对员工的素质、态度、精神的考核。2.强调被考核者,忽视考核者,考核过程的“全员化”程度较低,缺乏对考核者的考核。3.强调绩效考核而忽视绩效管理,没有认识到绩效考核只是全面绩效管理的一个手段。
  (二)在方法上,关键指标法占比较大,关键指标与企业愿景的联系程度较低
  很多人力资源管理者没有通过绩效考核提升绩效,导致绩效考核结果与员工的培训内容关联程度较低。很多企业强调逐年提升而忽视平稳发展、强调事事考核而忽视信任法则,导致企业的绩效目标几乎无法达成。
  (三)很多企业的绩效考核在流程上存在问题
  1.强调部门效益而忽视整体效益。2.强调考核分数而忽视绩效面谈。3强调刚性道理而忽视柔性效应。4.强调末位淘汰而忽视优秀底线。很多企业没有重视到绩效管理的综合性,在考核的过程中,缺乏监督与指导,片面强调考核结果。
  二、优化企业人力资源管理绩效考核的对策
  (一)制定科学的绩效考核计划
  1制定科学的绩效管理周期
  企业在制定绩效考核目标之前,首先,要建立畅通的员工沟通渠道,多频次、前置的沟通。企业管理者在目标制定中,要积极发挥管理者的作用,在日常工作中提醒该员工可能出现失误,导致扣分的环节。善于观察,发现员工工作中可能存在的隐患。其次,在绩效考核周期的制定上,要综合考虑以下几个要素:(1)职位的性质:不在职位、周期不同。(2)指标的性质:性质稳定的指标,考核周期可以適当长一些:(3)标准的性质:要保障被考核者在周期内经过努力能够完成指标。企业的绩效考核周期要根据上述情况综合制定,既要避免考核周期过短,企业考核成本增加,也要避免考核周期过长,考核的准确性受到影响。
  2制定科学的绩效管理目标
  企业在绩效目标设置上,第一,要设定具有一定挑战、但基本能够做到的目标,使员工通过学习与实践,拓展自己的能力之后,基本可以实现目标。如果目标设置的过于高远,超出了员工的认知水平,就容易激起员工的消极心理,对员工绩效的提升造成负面的影响。第二,目标的设置要具体,有指向性,并附有具体的操作流程与操作规范。例如,酒店清洁人员的绩效指标的制定,如果设置为“干净整洁”,员工在工作中就会对干净程度的判断存有疑问。应该设置成“有纸屑-3分,地面有灰尘-5分,桌子有灰尘-3分,空气中有异味-5分”。
  (二)采用科学的绩效考核方法
  1.优化考核评级量表法
  考核评级量表法的优化,要按照以下步骤:各部门编写本岗位的工作说明书——A事行政部门收集、并进行一定的调整——人事部门提取关键指标——人事部门制定考核指标——人事部与各部门主管共同修订考核指标——总经办审核并签发执行——绩效考核的执行——在执行过程中修订与完善。每个步骤的进行尽量在1-2周的时间内完成。
  人事部在量表回收之后,要进行精细化的量表管理。按照这种方式制定的考核评级量表,可以作为员工培训的依据,提高员工培训的针对性:可以作为员工调配与职务升降的依据,提高职位变动的科学性:还可以作为员工任用的依据,考察员工是否能充分胜任工作。
  2.优化关键绩效指标法
  关键指标绩效法的优化,要注意以下几个要点:(1)重视质化指标在关键指标中的比重:多方面考察员工的素质、态度、精神(2)注重量化管理:充分运用表格、方法、模块、软件等技术手段:(3)关键指标的设定要保有一定的稳定性;(4)注意部门之间的连接,处理好关键指标制定中整体和局部的关系:(5)强调信任法则:在关键指标制定之后,不必事事考核,注意激发员工的责任意识与主动性;(6)关键指标制定之后,管理者要注重绩效面谈,关注员工关键指标数据背后的深层次问题。
  (三)优化绩效考核流程管理
  绩效考核的管理流程可以从以下两个方面进行优化:一方面,在“末位淘汰”法则的制定中,强化“优秀底线”的作用。例如,三个员工的工作绩效分别是87分、94分、92分,按照企业的“末位淘汰”法则,应该淘汰84分的员工。但实际上,87分的员工已经达到了优秀的水平,此时再进行末位淘汰是不科学的。
  另一方面,绩效考核管理的优化,要重视柔性效应,运用激励的方法,重视人的价值与人的作用。管理者在绩效考核中要始终坚持以人为本,懂得根据员工的需求适当的变通,激发员工在工作中的创造力与想象力。此外,管理者还要重视考核后的评析,帮助员工分析自己的不足,促进员工的成长。
  三、结论
  综上所述,优化绩效考核是提高企业员工工作能力、工作积极性的有效手段。从本文的分析可知,研究企业人力资源管理中绩效考核的问题与对策,有助于企业管理者分析当前管理过程中的不足,有针对性的企业目前的绩效管理进行改进,利用科学的绩效考核办法,制定合理的绩效指标。因而,企业管理者要深化对绩效考核管理的认识,提升管理的科学性。
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