绩效考核在企业人力资源管理中的应用
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【摘要】目前，在企业人力资源管理过程中，绩效考核是不可或缺的重要内容和环节。企业人力资源管理部门通过对企业员工进行绩效考核，能够更好地激发员工工作积极性，在推动公司业绩提升方面发挥着一定作用。但是很多企业人力资源管理的绩效考核机制存在一定局限，亟待克服和解决。文章主要对人力资源管理中的绩效考核问题进行探索和研究，通过对企业绩效考核问题的全面认知和把握，才能够制定更加科学、合理、高效的绩效考核机制，完善企业人力资源管理体系，推动企业更快更好发展。
【关键词】人力资源管理 绩效考核 应用
1、引言
现代企业经营发展的首要前提是在内部建立一个完整的组织结构，员工不仅是组织结构上的关键节点，其职业态度、工作质量也将影响到组织结构的建设水平。企业人力资源管理目标是实现组织目标、兼顾员工个体发展，通过运用绩效管理手段能够有效实现人力资源的优化配置，助推企业整体绩效水平的提升。
2、绩效考核在人力资源管理中的作用
2.1企业岗位分配的基本指导。企业岗位的设置需在发展需求的基础之上，针对不同的技能设置具体岗位，当达到员工与岗位高度适配的状态后，方可推动企业的持续发展，这是人力资源的重点管理领域，通过可行的绩效考核手段可解决相关问题。基于绩效考核，有助于管理者掌握各位员工的实际工作状况，形成科学的岗位分配方案，从而达到人才利用最大化的效果。
2.2为奖罚员工提供客观依据。企业在生产经营过程中，奖励、处罚、激励员工的手段、方式，都要通过绩效考核提供的依据进行调整和制定。在绩效考核中通过制定合理的个人目标、部门目标、企业目标，能够为企业员工工作指明一个正确的方向。由于目前我国企业所实行的薪酬原则是按劳分配的基本员工薪酬原则，因此完善的绩效考核机制能够为其薪酬的分配管理提供必要的理论依据，保证薪酬奖罚制度和员工的公平和合理性。
2.3为调整和任用员工提供依据。通过绩效考核能够对员工的优缺点和德才情况进行判断，根据考核结果能够调整和分配员工的现有职位，晋升工作潜力较大的员工，对于工作不负责任、不能认真完成工作的员工要给予降职的处理。因此可以看出绩效考核的结果能够为任用和调整员工提供必要的依据。
3、绩效管理的基本流程
3.1制定绩效计划。绩效计划的制定是绩效管理实施的前提与基础，绩效管理实施的主体对象是企业管理者与员工，需秉持目标导向、价值驱动、全员参与、重点突出原则完成绩效计划的制定，围绕前期准备、会议、审查与确认三个具体阶段实现绩效计划的逐步落实，完成绩效计划指标体系的建设，帮助员工更加直观、充分地了解企业的战略目标。
3.2确定绩效考核指标。通过针对绩效目标实行量化分解，遵循战略相关性、全面均衡、SMAERT等原则完成绩效考核指标的设定，运用关键成功因素指标分解法、鱼刺图战略分解法等具体方法实现对绩效考核指标的分解细化，建立适应企业发展的绩效考核指标库。
3.3绩效考核与评估。以月度、季度、年度为单位推行绩效考核，围绕绩效目标针对员工工作过程、目标完成情况进行考核与评估，其中工作过程考核的主体内容包括员工的态度与行为，目标完成情况考核主要指员工在当下阶段针对绩效目标的完成进展。
4、人力资源管理中绩效考核的应用
4.1设置科学合理的绩效考核指标。绩效考核指标的科学合理性能够提高企业人力资源管理的水平，因此企业要设置科学合理的绩效考核指标，首先在人力资源管理的绩效考核中，绩效考核指标要具备较强的全面性，要从员工能力等方面进行全面的考核，并不能仅仅从业绩方面来考核员工;其次绩效考核的指标需要将企业发展作为核心，管理者要认识到绩效考核指标并不是一层不变的，而是需要根据企业发展的不同时期，以及员工实际情况来对绩效考核指标进行适当的调整，这样就可以保证绩效考核指标的时效性;再次绩效考核指标的设置并不能过多，要坚持“少而精简”的基本原则，过多的绩效考核指标会提高考核的复杂性，也会加大员工考核的压力，不利于調动起员工配合绩效考核的积极性。
4.2制定简单、清晰、明确、实用的人力资源绩效管理体系。人力资源绩效管理体系的制定既不要过于复杂、也不要过于形式化，缺乏实用性和创新性。基于此，在制定绩效考核体系时，要先做好调研工作，了解和掌握企业人力资源管理的具体实际情况，了解和掌握企业员工的具体工作情绪和现状等等，这样才能够制定出更加符合企业发展的绩效管理机制。越简单、清晰越好，使得企业的员工能够更好地理解企业制定的绩效考核机制，更加明确自己的岗位职责和薪酬绩效制度，清晰努力的方向，明确工作和努力的目标，促进企业更加高效、稳步地发展。
4.3准确定位绩效考核。定位绩效管理就是对绩效管理的方向和目标进行定位，准确定位绩效考核能够充分的发挥出绩效考核在人力资源管理的重要性作用，企业管理者要认识到绩效考核不仅仅是为了考核而进行考核，也不仅仅是奖罚员工的措施，而是要将效考核作为管理员工的一种先进手段，属于企业柔性化管理的重要方法。绩效考核的目的也不能局限在结果，更要注重绩效考核过程中的反馈和沟通环节，这样才能及时了解考核人员的实际情况和需要，为下次绩效考核目标的制定提供必要的依据，提高绩效考核的科学合理性。
4.4确定KPI绩效指标。KPI绩效指标主要以部门为核心进行设计，基于岗位责任制确定不同部门的具体岗位职责及其相应责任人，以平衡计分卡中确定的绩效指标为基准实现对其的量化处理，形成各指标对应的公式、周期、权重，完成KPI考核指标的设计。以单位变动成本指标为例，其计算公式为总生产能耗/产品数量，周期为一个季度，权重为10%，数据来源为技术部。
5、结束语
综上所述，绩效考核是企业人力资源管理中的重点和关键内容。为了能够将人力资源管理中绩效考核的作用和价值真正发挥出来，企业或单位的人力资源管理人员要不断反思在企业绩效管理中存在的问题和不足，这样才能够制定和创新出更加符合企业发展的绩效考核管理机制，不断激励员工更加积极、 向上的工作，促进企业更加高效、稳健地达成发展目标。
参考文献：
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