员工离职分析与防范措施
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摘要:以波特-劳勒综合激励模型为指导，描述企业员工离职现象，通过阐述工作满意感与绩效的关系来分析离职对企业的影响及其产生的原因，提出防范企业员工离职的建议措施，以降低离职率，降低离职级企业带来的风险，使企业持续稳定发展。
关键词:离职现象、工作满意感、激励、离职原因、离职率、离职管理制度
【正文】
金融危机之后，商业环境不断复苏，人才竞争不断加剧，关键核心人才的流动，就会成为管理者的彻心之痛。正确认识、分析、研究企业离职现象，提出改善措施，方可规避由此引发的风险，使企业更加持续稳健地发展。
一、离职现象概述
（一）离职现象
企业的竞争归根到底是人才的竞争，每个企业都存在不同程度的员工离职现象。离职是指员工出于某种或某些原因，主动离开目前工作岗位的现象。做出辞职的决定是要经过长时间的深思熟虑、考察和论证，一旦提交辞呈，意味着员工已与其他企业达成共识，不会因为公司的挽留而动心。员工在离职前通常有以下表现：
1、表现低调，对工作的积极性和主动性突然下降
2、对公司的态度骤然变化
3、工作纪律散漫
5、申请休长假
6、经常离开办公室接听电话
7、询问有关年终奖金和休假的政策
8、作好退出企业的准备
（二）离职原因
不同的员工有不同的离职原因，归结起来主要包括对工作岗位不满意、对薪资待遇不满意、对公司发展缺乏信心、与直属主管相处不融洽、不适应公司现有的企业文化、有另谋高就的机会、身体状况不佳等。
二、离职现象理论分析
（一）波特-劳勒综合激励模型
波特劳勒综合激励模型认为，一定的激励会刺激努力，导致相应的工作绩效；达到一定绩效，可以获得所期望的内在性与外在性奖酬，这些二阶结果，是工作者的真正目标。（注1）涉及到员工对奖酬的认识，感知努力、绩效、奖酬之间关系的可能性，工作绩效、内在外在奖酬与工作满意感之间的关系以及对奖酬公正性的感知。员工的工作满意感取决于对奖酬公正性的客观感知和取得的奖酬数量形成相对平衡的关系。
影响员工产生绩效的因素主要来自三方面：第一，能力与素质；第二，工作条件；第三，角色感知。
该模型告诉我们要正确引导员工对奖酬的认知，理解努力与绩效、奖酬之间的关系及对奖酬公正性的感知，提供合理的工作条件，培训员工使其具备相应的能力与素质、正确认知角色，使员工更好完成工作任务，提升工作满意感。
（二）工作满意感
1、工作满意感的概念
工作满意感是指员工在工作中，对工作本身及工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等有积极良性感受的心理状态，是一种对待工作的态度和感情反应。
员工的流动与工作满意感之间有着密不可分的联系。工作满意感主要取决于两方面的因素：
第一，决定工作满意感的根本因素：员工的需求和价值观。不同的需求和价值观决定员工对工作有不同的认识，看重薪酬高低的人往往只会满足于得到满意的薪酬，而不在乎是否有学习晋升机会、良好的工作环境等，因此，不同的价值观会激发员工不同的工作满意感。
第二，决定工作满意感的核心因素，哈克曼、劳勒在进行大量的科学试验基础上，提出了“工作五核心要素”（注2）。具体内容是：
（1）技巧的多样性：员工在完成一项工作时，具有多种符合要求的技巧和能力。这一要素使员工在工作中具有完成工作任务的素质与能力。
（2）任务的完整性：员工所接受之工作任务必须具有完整性，要求明确，使员工明确工作目标，能够准确完成工作任务。
（3）任务的重要性：明确工作任务的顺利完成对整个组织发展的影响程度及重要程度，使员工知晓完成工作任务的意义。
（4）自主权：员工在接受工作任务后，有自主安排工作进度和工作方式的自由程度，使员工具有发展自我个性的空间，具备工作责任感。
（5）反馈：员工在工作中及时发现问题和异常，并向同事、领导反馈状况，以及时解决问题，使员工具备快速应变的能力。
以上五项核心要素决定了员工达成工作绩效必须具备的条件，使员工有可能拥有较好的工作满意感。
2、工作满意感的测量
通过测量工作满意感，了解员工的工作满意程度，了解企业改革的发展进程、存在的问题及成效，发现企业在经营过程中存在的缺陷，为进一步的改革提供有利的证据。因此测量工作满意感可以成为监控组织状况的重要根据；
通过测量工作满意感，可以了解员工对企业管理、企业文化、业务发展、领导风格等所持有的不同看法和意见，使企业从不同角度改进管理；提高员工参与企业管理的积极性，增强员工凝聚力；发掘员工的潜能，有利于企业做出有效的员工职业生涯规划，为员工提供长远发展的空间与机会。
员工工作满意感主要通过对工作本身、工资、晋升、监督和工作同伴等五个维度进行测量，工作本身是指目前所从事的工作是否有吸引力、创造性，是否令人愉快；工资是指薪酬是否优厚、公平、稳定，足够维持日常支出，是否按时发放等；晋升是指依照工作年限还是依照能力晋升，晋升的机会是多是少，是否能够合理晋升；监督是指上司是否尊重下属，虚心听取意见，是否具有专业能力、工作魄力等；工作同伴是指同事是否具有协作精神，是否有责任感，是否忠诚、勤奋、聪明及具有学习力等。
最常用的测量工作满意感的方法是量表法。目前，国际流行的工作满意量表法主要有：工作满意指数（JDI）、明尼苏达满意问卷（MSQ）、工作满意问卷（JSS）
对员工所填列的问卷进行归类整理，汇总员工的答案，得出相应的结论，通过直观图来反映员工对公司管理、企业文化、薪酬等的意见和看法，以作为企业改善经营管理的依据。
3、工作满意感与工作绩效的关系
工作满意感直接影响工作绩效，二者之间的关系可以归结为以下四种：
第一，工作满意感高，工作绩效高
出勤率和离职率较低，通过合理的奖酬可继续提高员工的工作满意感，根据员工的绩效水平，发放相应公平的奖酬，可激发员工的积极性，创造更高的工作绩效。
第二，工作满意感高，工作绩效低
员工的需求基本得到满足，没有更高的期望，满足于过去取得的好成绩，进取心不足，应对员工进行心理辅导，提高绩效目标及奖酬标准，激发员工的进取心。
第三，工作满意感低，工作绩效高
员工有诸多不满，为了取得工资，不得不努力工作，表现为工作绩效较高，在员工中散播负面言论，对这类员工应进行心理辅导，找到症结所在，给予相应的支持，并提高绩效目标，转移注意力，使其全心投入工作。
第四，工作满意感低，工作绩效低
员工对企业所给予的奖酬、福利、关心程度以及技能提升等存在不满情绪，致使工作绩效受到影响，针对这种情况，企业应调整相应政策，向员工提供相应辅导和培训，改变对员工的不良心态。
三、离职对企业的影响
（一）增加企业人力成本
离职给企业带来最直接的经济损失即是增加人力成本，主要包括增加招聘成本和培训成本。
招聘成本主要包括直接招聘费用，外聘招聘机构费用和人力时间成本。培训成本的增加涉及到受训员工的工资，交通费，餐费，误工损失，培训场地、设备、器材、教材等费用，讲师酬劳等，员工的离职将会使这部分费用成为企业的直接经济损失。
（二）影响内部管理秩序
员工离职后不仅会给企业带来费用损失，同时还会带来内部管理上的问题。员工离职将使业务的延续性受阻，其他员工无法尽快为客户提供相应的服务，影响客户对公司的印象，还会造成企业内部员工心理动荡，减弱员工凝聚力，降低员工的工作满意度，导致其他员工离职的产生。
（三）导致经营业绩下滑
员工离职给企业带来最直接的显性影响就是经营业绩下滑，使其他员工工作满意度下降，积极性受挫，绩效降低，导致公司整体业绩下降，因此，可以说员工离职是经营业绩下滑的主要原因之一。
（四）降低企业竞争实力
掌握核心技术的人才是企业竞争的焦点，核心员工离职，使企业将遭受不可估量的损失，若出现核心团队集体离职现象，将会使企业受到重创。企业为培养核心团队所付出的高额培训费用将会付诸东流，其所掌握的核心技术流失将对企业的竞争实力造成严重影响。
原方正集团助理总裁周险峰带领一批资深IT人士30余人加盟海信集团。他们将方正的销售额从0做到每年销售100万台，为方正集团做出了辉煌的成绩，而他所率领的核心团队的集体离职给方正带来了极大的打击。（注3）
（五）泄露公司商业机密
在企业经营过程中，商业机密是竞争致胜的法宝，也是企业最易受挫之处。核心员工掌握着商业机密，企业若在处理员工离职时方法不当，或员工具有不良的职业道德，就有可能泄露公司商业机密，给企业造成严重损失。
某零售企业IT部员工对公司管理存在个人看法，对直属主管不满，产生离职的想法，在他的手中掌握着公司所有的会员资料，在离职后，他将所有的会员资料以10万元的价格出售给同行业内某一竞争对手，给企业造成了严重的损失。
四、离职原因分析
（一）外部原因
1、同行业竞争对手“挖墙脚”
“挖墙脚”是导致员工离职的一个重要外因。很多企业以高薪、优厚的福利待遇及良好的发展空间吸引对方企业的优秀人才，这些员工也对竞争对手的邀请积极回应，获得年终奖、年终分红之后，就会毫无顾忌地离开公司。
2、猎头公司频繁出击
随着市场竞争的不断加剧，猎头公司也积极加入了人才竞争的行列，大量地为其所服务的公司猎取人才，使大量优秀的人才开始流动，进入相应的公司。
3、其他已离职员工的影响
离职一段时间后，很多优秀的员工都得到满意的岗位，再次相遇后，尚留在公司的员工就会联想自己的状况，产生离职的意愿。
（二）内部原因
1、对现在的薪资待遇不满
员工离职最直接的内部原因之一。普通员工生存需求强烈，看重薪酬的高低，若不能得到满意公平的薪资待遇，则会产生离职的意愿。
2、对公司发展缺乏信心
优秀的人才都希望公司能长远发展，有较好的发展前景，才有施展才能的机会，得到提升，若公司缺乏发展空间、前景不够理想，优秀的员工就对公司发展缺乏信心，产生离职的意愿。
3、对直属主管的管理风格产生异议
直属主管的一言一行、管理风格都直接影响公司在员工心中的印象。直属主管管理缺失，会造成沟通障碍、不能顺利完成工作任务等问题，甚至降低员工工作满意度，以致员工提出离职。
4、不适应公司现有的企业文化
个性较强的员工，与企业文化差异较大，将很难适应企业的特有文化，可能产生离职的想法。在招聘中，应注重考察员工是否认同企业文化，减少因此产生的离职现象的出现。
五、建议措施
（一）有效控制员工的离职率
在企业经营过程中，较高的员工离职率使企业蒙受着难以估量的损失，从根本上有效控制员工的离职率就显得极为为重要。
1、有效招聘减少人才流失
招聘是员工进入企业重要的第一环节，成功的招聘可避免因员工离职带来不必要的损失和影响。有效的招聘主要应从以下几方面入手：第一，正确确定人才需求；第二，选择正确的招聘渠道，发布招聘信息；第三，选择合适的面试主管，采用正确的面试方法；第四，确定合理的薪资标准；第五，正确实施入职前面谈。
2、完善员工培育机制
高层主管应对培训工作给予相应的指导，把握培训工作的总体方向和目标。企业应根据实际情况，按照员工职业发展的要求，建立一套完善的培训机制，完善企业的教材与课程体系、建立企业的讲师队伍，制定企业培训管理制度，做好培训档案管理等。
3、建立具有竞争性的薪酬体系
薪酬是直接衡量员工价值的量化指标。欲在行业内处于竞争优势，吸引优秀人才，具有竞争性的薪酬体系就是企业留住人才的重要因素之一。企业必须参考同行业内各企业的薪酬标准，结合薪酬调查的科学数据，采用科学的计算方法，建立适合本企业的具有竞争优势的薪酬体系。
4、建立合理的激励机制
当员工工作绩效较好时，企业应适当给予相应的激励，才能激发员工积极性，否则会降低员工的工作满意感，产生离职的可能。物质激励只能满足员工的物质需求，而精神激励则可体现企业对员工的关爱与尊重，坚定员工的价值观，目前，有很多企业的激励方式已经不是简单的奖金激励，而采用了更加“以人为本”的方式，诸如员工生日聚会、员工旅游奖励、假期奖励等。
5、正确规划员工职业生涯
正确规划员工的职业生涯，有助于帮助员工正确认识自身的特点和发展倾向，确定发展目标，使员工对企业有归属感，提升其工作满意感，降低离职率。
6、及时防范集体离职行为
人力资源部门应随时关注员工变化，及早发现集体离职动向，及早向高层主管汇报状况，以利企业做出相应对策；同时做好后备接班人的培养工作，使核心人才具有可替代性，减轻因集体离职带来的风险。
（二）有效规避员工离职风险
1、加强商业保密措施
员工离职为企业带来惨重的损失即是泄露商业机密，保密措施势在必行。与员工签订保密协议，作为劳动合同的附件，经有关劳动人事部门鉴证，成为合法有效的法律文件，发生商业机密的泄露，可按照协议相关条款，追究其法律责任，为企业尽可能减少损失。
2、运用劳动合同防范离职风险
签订规范的劳动合同，保障企业的各项权利不受侵害，避免因员工离职带来不必要的损失。当企业发生变动时，如变更名称、经营项目、法定代表人等，应及时做出劳动合同变更，否则员工因这种情况提前离职或不辞而别时，亦无需向企业做出赔偿，企业将会遭受损失。
3、运用培训协议规避培训风险
企业每年都会为员工付出数额可观的培训费用，若出现离职，将使企业遭受到较大的损失；企业可运用培训协议来弥补一定的损失。培训协议可作为员工劳动合同的附件，经有关劳动人事部门认可，成为有效的法律文件，当员工违约时，可按照协议规定追究其相应的法律责任，弥补企业不必要的损失。
4、培养接班人防范核心员工流失
企业应注意培养接班人，使接班人具有能够接替核心员工的能力与素质，当核心员工离职时，接班人即可立刻接手工作，尽量减少因核心员工离职带来的损失。
5、完善员工离职管理制度
企业更需运用完善的制度体系加以控制，依照国家有关法律规定，制定完善的员工离职管理制度，有效地处理员工离职可能带来的问题，避免因采用不当方式处理员工离职而带来不必要的损失和影响。
引文注释：
（注1）姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版，第239页。
（注2）姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版，第246页。
（注3）于富荣：《员工离职处理与防范》，中国纺织出版社，2005年8月第1版，第42页。
（注4）么子国：《留住人才》，中国时代经济出版社，2002年1月第1版，第5页。
参考文献：
1．李剑锋：《组织行为管理》（第二版），中国人民大学出版社，2004年1月第2版。
2．姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版。
3．么子国：《留住人才》，中国时代经济出版社，2002年1月第1版。
4．于富荣：《员工离职处理与防范》，中国纺织出版社，2005年8月第1版。
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