基于人力资本的报酬激励方式比较分析

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　　【摘要】在知识经济时代，人力资本已经成为企业发展的最为稀缺的资源，如何通过报酬分配制度设计对人力资本进行有效的激励，就成为企业可持续发展的核心与关键。在目前发展条件下，人力资本的报酬激励制度主要有股份期权激励、职工持股计划和股份有限合伙制等。本文将在人力资本激励的实施的理论分析的基础上，分析和比较各项制度的适用条件、约束性、优劣性，以期对我国企业在选择和设计报酬激励方案时做参考。
　　
　　一、人力资本报酬激励的理论基础
　　（一）人力资本的特性
　　人力资本亦称“非物质资本”，这种知识技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本――人力资本。依据人力资本的属性，可将其划分为显性人力资本和隐性人力资本两种类别。所谓显性人力资本是指不具有知识产权的、能以极低的成本获得的人力资本。隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。而对人力资本的激励的目的就是要使隐性人力资本转化为显性人力资本，即使人力资本愿意将隐性的人力资本转化为企业可以分享的显性的人力资本，使人力资本结构化并成为企业可持续发展的核心竞争力。
　　（二）报酬激励的内涵
　　是指包括内在报酬和外在报酬在内的广义的激励策略，内在报酬包括职权和机会等方面，外在报酬包括工资、奖金、福利、股权等。员工持股计划等归属与外在报酬范围。据知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，还有国内中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授[1]《中国企业知识型员工激励机制实证分析》中指出，在知识经济时代下，对员工的激励点在报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励上效果最佳。
　　（三）人力资本与经营业绩关系
　　舒尔茨认为，人力资本是一种比物质资本更能推动经济增长的资本，对企业收益的贡献大大高于物质资本。人力资本理论被美国经济学家玛丽・鲍曼称为“经济史上的革命”，认为它开创了经济学的新纪元，揭示了世界各国，特别是美国经济增长的奥秘。1980年的调查结果表明实行员工持股计划的企业的利润比一般公司高出50%，倒闭率低9%，提供的就业机会也比一般公司多2-3倍。
　　（四）人力资本产权理论
　　人力资本的代理理论认为，在现代公司中所有者和经营者一般是分离的，两者是委托人与代理人的关系，与公司所掌握的信息是不对称的。这种情况下，只有委托人构造一种激励机制，以促进代理人按照委托人意愿行事，从而达到降低公司成本，实现委托人效用最大化的目的。人力资源理论中产权理论的研究表明，当所有者利益与经营者利益分离时，二者并不会自然趋于一致，这种利益冲突的结果总是有利于经营者一方。解决这一矛盾的有效措施是采取一定形式的重新划分产权的方式或方法，让经营者拥有公司股份，使之成为所有者之一，从而达到所有者与经营者相一致的目的。
　　从以上理论分析，得出企业如何从一般性的竞争力转向持续性的核心竞争力，进而取得经营业绩上的最大胜利，关键是对决定企业发展的关键资源要素―人力资本如何进行有效的报酬激励。因此，通过评估、度量和计算人力资本，设计一个可操作的、更加有效与合理的促进企业增长与发展的报酬激励机制，是企业人力资源管理的最大研究课题。
　　二、目前基于人力资本报酬激励的制度比较
　　（一）基于人力资本报酬激励制度的类型介绍
　　1、企业利润分享制
　　是指企业所有者和企业职工共同分享企业利润的一种纯收入分配模式。实行利润分享制的企业，定期按照一定的比例将企业利润分配给职工。这种纯收入分配模式的特点是，企业职工只参加企业利润的分享，不承担企业亏损和经营风险，企业根据赢利状况决定是否进行利润分享、利润分享的比例和分配方法。企业利润分享制在20世纪60年代以前仅仅在一部分企业和高级经理阶层试行，70年代以后扩展到普通职工，70―80年代在美国和法国得到快速发展。
　　2、企业价值分享制
　　是指企业股票的市场价值的总值。它是一种以公司股票价值增值为基础的企业纯收益分配方式。它的特点是公司将股票分配给职工，职工和公司的其他股东一起分享公司市场价值增加（股票上涨）带来的收入和股息，同时也承担股票价格下降带来的风险。它一般适应于公司股票已经上市的企业。目前在高新技术企业，股票期权已经成为最基本的分配形式(长期激励计划的一部分)，股票期权收入已经成为管理人员最主要的收入来源。
　　3、企业所有权分享制
　　是指企业职工通过持有企业一定的份额或者全部的股份，同时以职工身份参加企业一般收入分配和以股东身份参加企业纯收入分配的一种企业收入分配模式。其特点是职工具有员工和所有者的双重身份，企业职工既是企业的员工，也是企业的所有者或者股东，与其他股东一起承担经营风险，分享经营收益。
　　4、企业管理权分享制
　　是指企业职工参与企业经营管理的一种企业管理模式，实际上就是企业所有者与职工分享管理权。它与经理革命是不同的，因为职业经理的管理权来自董事会的授权，即所有权的授权，而不是职业经理与企业所有者共同分享企业管理权。而企业管理权分享制中，职工根据法律或者有关规定参与企业管理，代表全体职工利益，职工的管理权来自法规、习惯或者惯例，而不是企业所有权或者所有权的授权。目前实行这种模式以德国最为典型。
　　5、专业人员贡献报酬制
　　指利用知识解决企业问题的职工，他们的报酬与其贡献大小直接相关。这一分配方式主要在高新技术企业普遍运用。有关调查显示，76%高新技术企业采取各种形式的奖励关键性员工。
　　通过上述不同的要素分配方式之间方案介绍，得出：①企业一般利润分配模型常常是适宜或者对应着一般生产要素参与收入的分配方式。②企业纯利润分配模型的最新配置方案，也就是国外从20世纪80年代开始普遍实行的期权分配方式，如通过股票期权分配方式参与企业纯利润的一般性分配。③发达国家20世纪90年代末期出现的股份合作制分配模式。它是人力资本参与企业纯利润分配比例最大的一种新的分配模式，是企业纯利润全部进入人力资本分配范围的一种彻底的收益分享模式。它一般对应于创造性的高新技术企业，比较适应于风险投资基金。
　　（二）基于人力资本激励的分配方式分析
　　人力资本分配激励是按要素贡献分配方案的具体化与实现形式。根据按贡献分配方案的基本思路，不同的要素贡献应该配置不同的要素分配方案。在要素贡献与要素分配两者之间存在着一种相互的一对应的关系。正是通过这种对应的分配关系，在人力资本和人力资本要素度量的基础上，我们可以通过分配制度上的安排，提供一种要素贡献分配的激励方式。根据发达国家目前流行的三种主要的报酬激励方式：股份期权激励、员工持股计划（ESOP）、有限合伙制。
　　1、股份期权激励方式
　　对于股份期权激励制度，目前国内外探讨较多，并在许多企业进行了实践。在实践中运用，主要是作为一种经营者激励方式与激励制度进行制度安排的，目前这种期权激励已经起到并发挥了较好的作用。我们认为，期权激励能否具有效应，主要是看它所适用的条件。在一般企业激励制度安排过程中，之所以对经营者实行股权激励主要是因为经营者是传统企业稀缺的智力资源或者人力资本，经营者在一般企业的价值增值过程中具有关键性的地位与作用。同时由于经营者实际上对企业经营具有的内部人控制特点，为了避免增大代理成本，一种最好的激励制度安排是通过对经营者的期权激励制度安排，使经营者目标尽量地与委托人的目标保持一致，也需要对经营者进行效用最大化的股份期权激励制度安排。

　　2、职工持股计划激励方式
　　职工持股计划应该说是股份期权激励分配方式在对人力资本激励的一种延伸与继续。在这里需要区别的是一般企业与知识企业在员工持股计划上，具有不同的激励层次和激励范围要求。对于一般企业而言，员工持股计划具有的激励效用远远不及知识型企业，因为知识企业已经在许多方面具有与一般企业不同的特征。如知识企业知识员工已经替代经营者成为企业价值创造的核心，因此在一般企业与知识企业的激励制度安排上的最大的不同就是，一般企业主要关注的是对企业经营者的激励，而知识企业最为关注的是对知识员工的激励。而从产权激励的角度而言，员工持股激励制度安排无疑是一种当前条件下的最为有效的一种主要激励方式。
　　3、有限合伙制激励方式
　　有限合伙制激励是人力资本分配激励的一种有效方式。有限合伙制激励在股权结构上的一个特点就是它是一种有限责任与无限责任相互结合的激励制度安排，是一种资合和人合相互结合的体制。有限合伙制在分配激励上的创新体现为，它是一种将有限责任与无限责任运用到知识型企业激励机制分配制度上的一种创新，根据责任、风险与收益相对称的原则，承担无限风险责任的人力资本参与剩余收益分配。其显著特点就是将责任与收益按照一定的承担风险的比例进行剩余分配。正是通过人力资本风险投资的活动以及人力资本与有限风险的资本的结合，促进了高新技术领域的技术创新和科技成果转化，提高经济活动的效率。
　　三、国外实践对中国企业探索的启示
　　20世纪70年代以来，发达国家企业分配激励模式发生了深刻的变化，产生了新的要素贡献分配理论，企业广泛流行利润分享、市场价值分享、所有权分享和管理权分享等模式。例如60%以上的法国上市公司实行利润分享，50%以上的美国上市公司广泛实行职工股票期权，60%-70%的美国国民持有公司股票，85%的德国职工参与企业民主管理，这种新的收入分配激励模式在高新技术企业尤为普遍，其实质就是人力资本逐步获得了与股东资本相同的分配地位和权利。
　　（一）根据目前发达国家企业激励制度安排的实践经验，尤其是美国硅谷知识企业激励制度安排的经验，在现行的条件下，股份期权激励具有激励效用最大化的功能与倾向，是一种适应于知识员工激励制度安排的有效激励方式，应该成为目前条件下知识型企业人力资本激励的一种主要激励方式。
　　（二）对于员工持股计划，在目前发达国家盛行分析基础上，除了它能很好激励知识性员工之外，还有其他原因对我们的启示。其中：
　　1、国家立法和政策支持对推动企业制度创新活动具有非常重要的，甚至是决定性的作用。立法和政策导向直接影响到企业的具体制度选择，立法滞后可能延缓企业改革进程。发达国家的职工持股计划带有明显的政府支持、法制先行或同行的特点，尤其是减税对劝说许多企业在短期内尽快执行职工持股计划起着非常重要的作用。
　　2、它往往被视为职工退休计划的一种，用于增加职工退休收入的来源。
　　3、在实际中，员工持股计划(ESOP)又被广泛用于各种各样的公司重组活动中。包括代替或辅助对私人公司的购买、资产剥离、挽救濒于倒闭的公司以及反接管防御。因此，还没有真正从知识企业知识员工人力资本激励制度安排角度充分认识这一问题。
　　我们认为，员工持股计划可以也应该成为高新技术型知识企业人力资本激励的一种制度安排，因为美国硅谷的成功实践已经说明它是一种有效的激励知识型技术公司与知识员工人力资本创造性的制度安排，硅谷的高科技知识型公司普遍实行员工持股计划，员工持股计划不仅包括经营者，还覆盖了所有的知识员工。通过资本市场的功能与作用，使硅谷的高新技术产业得到了快速发展，同时也产生了一批“科技新贵”，以员工的平均收入为例，一般美国员工的年收人为3万美元，而硅谷的员工年平均为8万美元。
　　目前国内外企业已经逐步认识到员工持股计划通过对剩余索取权分配取得的对人力资本激励与公司治理结构上的作用，一些学者也在期权与业绩之间得到了正相关的结论。然而由于一般员工在企业价值增值过程中并不具有经营者与知识员工的功能与作用，同时也并不是一种市场稀缺型资源，同时滥用员工持股计划结果可能还会导致新的平均主义与激励泛化的倾向，其结果是导致激励无效或者低效率。因此也正是上述原因导致许多人反对ESOP在国内的实施。然而，我们认为应该重新认识ESOP的作用。主要理由是因为ESOP的作用在国外是得到实践证明的。更为重要的是，ESOP对于我国企业制度的改造、公司治理结构的创新有着重大意义。特别是对于那些高风险的高科技知识企业而言，ESOP不仅对于吸引、保留人才有着重要作用，而且也成为知识企业快速成长、发展的重要推动力量。
　　总之，中国企业科学化管理，尚需不断地借鉴发达国家对于人力资本的报酬激励理论，不断在实践中摸索和完善，从而促使中国企业建立起更加健全的激励机制。
　　
　　参考文献
　　[1]中国人民大学劳动人事学院,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理,2001,11(6).

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