地方高校教学团队建设的思考

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　　[摘要]教学团队建设是提高地方高校教学质量的必然要求，也是时代发展的迫切需要。为此，学校要营造创新、合作的文化氛围，注重实践教学研究，建立适合教学团队发展的组织形式和长效机制。
　　[关键词]教学团队；建设；措施
　　
　　在当今知识经济的时代背景下，知识多元化、综合化和国际化的趋势日益加剧。为了培养适应社会需求的复合型人才，教育部出台了教高(2007)l号文件和2号文件，明确提出了加强本科教学团队建设，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，提高教学水平的要求。这无疑是一次贯彻落实科学发展观、深入教育改革、进一步提高本科教学质量、全面提升我国高等教育水平的大好契机。
　　加强师资队伍的管理和建设、加大师资队伍培养的投入是地方高校势在必行的一项首要任务。要想建设一支高水平的师资队伍，我们认为实施以教学团队为基本单位的培养形式和运作平台，是进行师资队伍培养和建设的较好形式。
　　
　　一、当前地方高校教学团队建设的现状与存在的问题
　　
　　自2007年教育部文件出台开始，各式各样的教学团队如雨后春笋般在各地高校中迅速创建起来。教学团队的创建在培养学生综合应用能力和创新能力，全面提升教师队伍的整体教学水平，顺应人民群众对高等教育的强烈需求等方面发挥了积极效果。但由于极少数地方高校在创建教学团队时没有根据实际情况，不能满足教学团队的基本要素，没有良好的合作机制，而是搞形式主义，一哄而上，使得创建的教学团队仍存在很多问题。
　　当前，地方高校中在系部领导下的以专业教研室为基础的教学团队还存在许多困难和问题，有的学校还停留在一种形式上的组建，算不上真正意义上的教学团队。其主要问题是：
　　(一)目前地方高校的教学管理模式基本上都是一种松散、开放式的目标管理体制。教师接受了教学任务后，除按时完成各种教学环节，其他工作时间都由教师自己支配。当然还有系(教研室)一级的管理层次，但系一级也是一种松散的组合。这种管理模式难以适应学科建设和科学研究的要求。随着高校功能的不断拓展，特别是市场经济的价值导向，对高校基层组织和教师的影响，重科研、轻教学的状况曰益严重，高校科层制的管理体制，使教研室的功能异化，自身被赋予的权力剥夺殆尽。
　　(二)教学团队结构不合理。团队的年龄结构出现断层，30～40岁的中青年教师比例总体偏低；职称结构有待调整，正高、副高职称的晋升潜力存在危机；学历结构层次偏低，师资队伍中具有硕士以上学位的教师较少；专业结构不合理，不能适应地方经济发展的需求。
　　(三) “双师型”、“双高型”人才缺乏。在很多地方高校，来自学校的教师不了解市场，来自企业的教师不了解教学，这就出现了理论教学水平高却不能开展实践教学、实际操作经验丰富却不知如何驾驭讲台的尴尬现象。而理论水平高、实践技能强的高水平教师的缺乏，也影响了优秀教学团队负责人的遴选。
　　(四)教学团队缺乏凝聚力。以专业教研室为单位的教学团队，人员是按所教专业以行政编制的方式组合的，人员有时较多，知识技能不一定互补，而且目标定位松散，难以采取一致的行动；教师对团队目标的认同感不足，教师相互信任度不够，严重影响了教师对团队的忠诚度和奉献精神，因而有的教师力求轻松，不愿探索，从而团队的集体绩效无法体现。
　　(五)相关机制和制度不完善。建立教学团队建设基础上的管理运行机制、评价机制、激励机制和相关制度的缺失或不完善，造成团队无活力，形同虚设。
　　
　　二、加强地方高校教学团队建设的措施
　　
　　(一)培养团队带头人，提高教学团队建设质量。任何一项工作如果没有一个好的带头人，就很难形成合力，取得好的结果。团队带头人必须具有德才兼备的综合素质，是教师队伍中的教学骨干和学术权威，是“双师型”教师中的优秀者。因此，团--队带头人的选拔和培养是教学团队建设的最重要环。具体做法如下：一是选拔专业理论扎实、有丰富教学经验和较强教科研能力的骨干教师到企业进行几年的顶岗实习或“挂职”锻炼，这样可以丰富他们的企业实践工作经验，积累实际工作经历，掌握企业技术最新动态，提高实践教学能力。二是制定优惠政策，引进知名企业的中高层管理人才兼职教学，对引进的人才要进行教育教学方面培训，使他们既能站在专业技术领域发展前沿，又具有较高的教学水平和较强的教育教学能力。三是为团队带头人创造良好的成长环境。学校要加强与企业的联系和合作，共建实习实训基地，聘请企业的业务技术骨干参与人才培养方案的制定和人才过程的培养。学校要制定“双师型”教师资格认证体系，研究制定其任职资格和准入制度，重视教师的工作、学习经历和科研创新能力，引导教师为企业和地方经济服务。
　　(二)建立绩效考核体系，提高团队管理水平。绩效考核是用系统理论的方法定期或不定期地对个体和团队的行为和结果进行评估。当前教学团队中有着“搭便车”、相互攀比、消极怠工等现象，进而影响整个团队的内涵建设水平。学校要对教师进行分类排队，制定出统一的培训计划和竞争激励机制，使专业课教师有条不紊的按计划进行培训，激励和鼓励教师提高学历和取得职业资格证书的积极性，让团队成员都能不断地自我超越。同时采取公平、公正、竞争择优的绩效考核方式，实行专业教师与岗位绩效挂钩，在专业教学团队中承担什么岗位，创造什么业绩，就拿什么津贴，岗位业绩变了则薪酬随之改变，使绩效津贴逐步成为专业教师收入的主要部分，其目的在于鼓励教师在整个团队中多作贡献，以加强对教学团队的管理和激励，促进教学团队健康发展和高效运转，从而达到激励团队成员发挥智慧和潜能，提高专业教学质量和打造本教学团队的核心竞争力。
　　(三)营造团队创新管理机制，打造高绩效团队。随着现代科学技术的迅速发展，各学科间不断交叉、集成和相互融合，一些新的学科、新的知识不断产生。这些新的学科领域往往需要多学科、跨学科合作，需要团体合作攻关才能完成。教育创新活动已从个体行为发展到强调集体行为，且呈现出团队创新的发展趋势。地方高校作为国家科技创新体系的重要阵地之一，努力构建一批高绩效教学团队，首先要求就是富有创新精神。一个教学团队只有不断创新，才能推动师资队伍、精品课程、专业建设、人才培养、服务社会等诸多方面的工作。可以说，教学团队没有创新，就不会有新的内涵体现。先进的管理机制是催生创新团队，打造高绩效团队的重要措施。为提升教学团队的创新水平，地方高校应积极探索有效的创新管理机制，促进多学科、专业、课程交叉融合，推进教师走团队创新之路。学校应帮助教学团队克服现有院系管理组织的弊端，打破人才部门和单位之间的行政壁垒，实现由“部门管理”向“团队管理”转变，由“粗狂建设”向“内涵建设”转变。另外，营造团队文化是创建高绩效团队的重要因素。团队文化看上去是浅表层次的，但对团队的生存和发展有着深层次的影响。和谐的团队精神和文化能把成员的知识技能、积极性、创造性向实现团队共同目标的方向进行整合，以形成强大的合力。在教学团队中，只有每个成员都不由自主地把个体价值观逐渐融入到团队文化中，大家在工作中才能达到实现自己、超越自己、提升自己的目标。
　　(四)密切校企合作，提高教学团队专业实践能力。校企合作、工学结合是提高教学团队专业实践教学能力的重要途径。地方高校必须与企业合作，加强与企业的联系，赢得企业的支持，为教师提供必要的实训条件。对于没有企业工作经历的专业教师，学校要制定计划，分期分批地派遣到企业“挂职”实习，顶岗锻炼，参与企业生产管理、项目论证、技术改造、产品营销和职工培训等，以提高本专业的学习和实践能力。中青年教师可以采取脱产或半脱产轮流到企业实习，独立完成或合作完成工程项目，时间可长可短，形式可灵活多样。新上岗的教师(包括取得博士、硕士学位的)都必须先到实习实训基地(中心)或与专业相关的企业进行上岗培训，重点学习专业操作技能，并取得相应的上岗证和技能等级证书；另外，鼓励教师走岗位自学成才之路，结合所在岗位和所承担的教学任务，以任务带动技能提高。通过上述方法，建设一支既懂专业理论知识，又具有较强实践教学能力的教学团队。学校可面向社会企业招聘一部分货真价实的高级工、技师或高级技师来担当技能实训教师。同时还要聘请一些行业的专家和有经验的工程技术人员作为兼职教师来充实专业教学团队，使其结构合理，适应教学需求。在向社会、企业、行业引进人才的过程中，要制定出较好的运行机制、激励机制、评价机制，在并政策上给予倾斜和支持，包括待遇、任职、评聘职称等方面，促使师资“双元互补，竞相发展”，逐步成为具有“双师”结构特征、专兼结合的教学团队。
　　总之，针对当前的社会发展形势，转变观念，认真贯彻落实科学发展观，全面实施高等学校本科教学质量与教学改革工程，努力创建具有先进教学理念，不断创新教学内容，不断丰富教学实践的教学团队，切实推动高等教育教学质量提高，是地方院高校今后一段时期的重要工作任务。
　　
　　参考文献
　　[1]行龙，要英民，加强本科教学团队建设的策略与成效[J]中国高等教育，2009(12)：33

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