广西北部湾经济区中小企业人力资源开发战略研究

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　　【摘要】广西北部湾经济区作为面向东盟开放合作的重点地区,给中小企业生存与发展带来了巨大的机遇和挑战。人力资源是企业的第一资源,企业之间的竞争不在是单纯的物质、资金、技术的竞争,而是人力资源的竞争。物质在丰富,如果没有高素质,高智能的人来开发创造,也只能是一种潜在的优势,所以企业发展的关键和重点就是通过人力资源开发,提示企业核心竞争力。本文通过研究分析中小企业人力资源开发的现状及存在的问题,进而提出相应的人力资源开发战略策略。
　　【关键词】人力资源开发;中小企业;北部湾经济区
　　
　　随着经济全球化进程加快与知识经济的到来,对人力资源的开发提出了新的战略性的要求,要求企业从宏观与微观、长期和短期、企业和个人等方面进行综合考虑,全面开发。人力资源开发战略是企业为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发自身日益发展的需求,结合企业的发展战略,充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发的纲领性和长远性规划。它对人力资源开发活动有重要的指导作用,是企业发展战略的重要组成部分,也是企业发展战略实施的有效保障。人力资源开发战略是企业长期稳定发展的具体保障,即它必须保障企业有一支稳定、高素质、高智能的员工队伍,要做到这一点,企业管理者应从全局出发,合理地将企业的利益及战略目标与个人利益及目标有机的结合起来,将企业的发展成果惠及全体员工,使企业能全面协调可持续的发展,统筹兼顾,促进经济发展方式的转变,实现人的全面发展。
　　人力资源开发指组织为了实现一定时期的战略规划和目标,对其人力资源在取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、控制和评估的活动过程。企业人力资源开发重要性在于恰当的使用人才,使人尽其才,才尽其用,这样才能充分的调动员工积极性,提高员工的工作激情和创新能力,使其为企业创造更多利益价值,同时通过开发提高员工自身素质和更新员工专业知识,实现员工职业生涯规划,解除企业人力资源开发瓶颈制约,对提升企业核心竞争力,加快企业可持续发展,促进北部湾经济区的全面协调发展具有重要意义。
　　一、北部湾经济区与中小企业人力资源开发的关系
　　截止2008年底,我国中小企业占全国企业总数的99%以上,创造的最终产品和服务的价值占GDP的60%左右,上缴税收将近占国家税收总额的50%,提供了75%以上的城镇就业岗位,目前我国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发都是由中小企业创造完成的。中小企业已成为推动国民经济发展,促进社会稳定的基础力量。北部湾经济区的发展决定了中小企业人力资源开发的必要性,只有经济发展了,才能增加人力资源需求,才能促进中小企业人力资源开发战略研究及制定。同时,北部湾经济区的发展还决定企业人力资源需求的数量、质量和需求的种类,即决定了人力资源开发的方向。中小企业通过人力资源开发,从而提高企业核心竞争力,增强企业发展潜力和优势,有效促进经济发展,是实现北部湾经济区发展的有效途径和重要保障。
　　二、北部湾经济区中小企业人力资源开发现状及存在问题
　　北部湾经济区地处华南经济圈、西南经济圈和东盟经济圈的结合部,是我国西部大开发地区唯一的沿海区域,也是我国与东盟国家既有海上通道、又有陆地接壤的区域,区位优势明显,战略地位突出。国家高度重视广西沿海地区发展,明确将北部湾经济区作为西部大开发和面向东盟开放合作的重点地区,提出新要求,赋予新使命。北部湾经济区加快发展的机遇已经来到,条件已经具备,时机已经成熟。但是,北部湾经济区目前总体经济实力还不强,工业化、城镇化水平较低,现代大工业少,高技术产业薄弱,经济要素分散,缺乏大型骨干企业和中心城市带动,地理位置相对偏远,城市吸引力较弱,教育投入较少,导致人才开发、引进和储备不足等。同时由于中小企业偏重与制造、加工产业,涉及高技术、高科技领域较少,相对对高层次人才需求较少,造成了对人力资源开发重视程度较低,甚至忽略了人力资源开发的重要性,因此,中小企业人力资源开发存在以下问题:
　　1、对人力资源开发概念不清,开发观念落后
　　许多企业管理者简单地把人力资源开发理解为人才培训,对一些技术人才偏重于外部引进,而忽略对企业员工的开发。企业战略与人力资源开发战略相脱离,对人力资源开发战略缺乏合理定位和重视,对员工的开发培训缺乏科学性、针对性和适用性,片面的对文化层次低的员工进行培训,而忽略了高层员工的后续开发,导致公司核心人才的断层与匮乏。同时部分企业领导认为人力资源开发是大公司的事情,自己规模小,人员相对较少,资金不足,对员工进行开发无疑会增加企业成本,同时担心培训后的员工流向竞争对手,所以对员工开发不够重视,或者就算知道开发重要性,但是担心培训后员工流失,又存有顾虑。
　　2、缺乏完善的人才吸引机制
　　大多数中小企业由于管理制度不够完善,部分企业为了留住企业核心人才或者拥有一技之长的员工,不是改变企业体制和激励措施,而是加大对人才外流的惩罚上,如加重违约金,卡死档案和组织关系等,这些措施的有效性值得怀疑,因为企业留住员工的目的是利用其才能知识为企业发展做贡献,采取强制措施就算留住员工,他们也会在心里产生抵触情绪,消极怠工,甚至做一天和尚撞一天钟,没有工作激情,也没有创新动力,无疑会增加企业人力成本,降低企业生产效率。对择业者来说,这些硬性措施往往会让他们望而却步,不利于企业人才的引进。对对企业来说是百害而无一益的。
　　3、缺乏科学员工激励效果考核
　　中小企业管理者管理观念相对落后,激励手段相对单一,忽略员工需求的多层次性,多变性,简单的认为物质激励可以代替一切,可以满足员工需求,同时对企业员工实现无差别激励措施,而忽略高层次人才对精神激励、个人成就感、个人发展的需求。
　　4、缺乏完整的人力资源开发培训计划
　　由于人才开发的投入并不能马上给企业带来巨大收益,与产出存在较大的时滞性,并且效果难以量化,从而使企业片面认为对员工进行开发培训会增加企业成本,收益也不明显,导致对人才开发存在短视症,没有制定科学完整的人力资源开发计划,只是短暂、片面的对员工进行基础培训,不能达到开发员工智能、挖掘员工潜力、满足员工个人发展的目的。对一些专业人才企业通常依靠外部引进,而忽略对本企业员工的进一步开发培训,这不仅增加企业成本,而且还降价员工工作激情。
　　三、相应的完善措施
　　1、将企业战略与人力资源开发战略有机结合,进行多层次开发
　　企业战略是设立远景目标,并对实现目标的轨迹进行总体性、指导性谋划。人力资源开发水平决定企业物力、财力、人际关系等开发水平,所以企业管理者应该把企业战略目标与人力资源开发战略目标有机结合起来。人力资源开发程度越深,人的潜能利用开发越充分,人所具有的本领就越强,给企业创造的价值就越大,越能实现企业战略目标。
　　传统的人力资源开发是一次开发,现在企业应该从高层、中层、基层、个体四个方面进行开发。企业人力资源高层开发主体指对企业决策层的开发,开发的内容是制定各项有效的人力资源开发、培养、管理、训练制度。中层开发主体是企业管理层,开发内容是因人制宜、合理使用、强化培训、激励为主、设计员工职业生涯规划、并进行指导。基层开发主体指基层各职能部门和执行部门有关的职能人员,开发内容是跟进传授专业知识和技能、提高自身素质。个体开发主体是员工自己,开发内容是确定目标、自我学习、自我激励、自我成长。从上述四个层次可以看出,人力资源开发时一个相互影响、有机结合的系统工程,所以,企业在进行人力资源开发时要把握整体,层层负责,环环相扣,全面开发。

　　2、加大制度创新、完善企业文化,增强对人才的吸引力
　　马斯洛把人的心理需求分为五个层次,对企业的人才来说,基本的安全和物质需求已经满足,如果企业没有注意人才心理需求的变化,还是按照一般员工激励措施对待人才,这样就会降低企业的吸引力,增加企业人才流动率。所以企业应该进行制度创新,要不拘一格,摆脱条条框框限制,改善企业人力资源环境。
　　企业对员工吸引力的核心在于重要岗位、发展远景、发展机遇、归属感、团队精神、良好的人力资源环境和轻松的工作氛围,让人才能人尽其才,才尽其用,自然会降低企业人才流动率,促进企业和个人的可持续发展。
　　3、完善企业薪酬体系和激励机制
　　企业推进灵活的、有竞争力的薪酬福利体系建设。建立“按需设岗、按岗录用、竞争上岗、变岗变薪”的动态岗位管理制度。同时对待不同层次的员工,实行不同岗位薪酬。对待企业核心技术人才,可以给予一定的公司期权;对在科研开发和技术进步有突出贡献的员工,可以给予重奖或者根据其创造的经济利益直间参与利润分成;对待企业急需的而市场目前紧缺的人才,可以采用高薪聘用的协议工资制。在满足员工基本物质需求的基础上,企业要重视员工的精神激励,使物质激励与精神激励相结合,努力构建一个和谐、友好、愉快的工作环境,在工作中体会人与人之间的和睦和生活意义。
　　4、注重企业内部培训制度
　　知识化、信息网络化时代的到来,加快了知识的更新速度。内部培训制度是保证企业和员工与时俱进,满足企业人力资源需求的重要途径之一。员工在企业中不仅重视薪酬高低、工作环境好坏,更加重视企业能否在工作期间提供科学培训和学习的机会,从而提高自身专业知识水平、工作技能,促进个人全面发展和实现职业生涯规划目标。企业内部培训不仅指提高员工的专业技术方面的硬技能,还包含学习企业内部管理制度、部门之间沟通协调能力等软知识和软技能,并且对不同层次的员工提供不同的培训,并及时反馈评估,做到培训目标明确化、培训内容有效化、培训方式制度化、培训对象层次化、培训效果检验化。内部培训不仅能增强企业团队的稳定性,保证团队全面发展,保证员工知识能力的更新和积累,同时企业核心价值观也能通过培训潜移默化的影响员工行为,使员工的目标和企业的发展目标相一致,增强员工的归属感和企业的凝聚力。同时在培训过程中,在提高员工本职工作能力的基础上,还可以让员工学习其他相关专业知识,增加员工知识面,开拓员工视野,有利于实现工作轮换制,从而培养更多的全才、专才员工,增加员工工作兴趣,提高企业吸引力,降低员工的流失率。
　　四、结论
　　人力资源开发战略不是一个独立的过程,它是企业战略管理过程中的一个子过程,是中小企业可持续发展的关键,与北部湾经济区经济发展是紧密相连的,是一项长期的战略性任务,必须立足当前现状和机遇,着眼长远发展规划和目标。既要有一种跳跃式追赶的紧迫感,积极吸引和引进急需的各类人才,为解决企业和社会经济的发展的现实问题做出贡献;同时又要有前瞻性,要超前企业和社会经济的发展,为实现可持续和谐发展发展打牢基础,增加教育投入,加强开发力度,积极储备人才。
　　
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　　作者简介:
　　陈传利,广西工学院管理系企业管理专业2008级硕士研究生。
　　马璐,广西工学院管理系教授,硕士生导师。

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