员工培训对员工离职决策的影响分析

来源:用户上传      作者: 李　蕾

　　摘要：一些企业认为对员工培训会使更多的员工做出离职的决策。本文通过对员工进行一般培训、特殊培训以及两者并存的培训后对员工离职决策影响的分析，得出对员工进行培训不但不会提高员工的离职率，相反还会降低员工的离职率的结论。同时鼓励企业对员工进行培训，并提出企业培训建议。
　　关键词：员工培训；员工离职；决策；影响分析
　　
　　一、引言
　　
　　员工培训是公司获取可持续核心竞争优势的重要举措。对员工进行培训会提高员工的人力资本而增强其流动能力。在这个知识经济的时代，现代企业的员工培训已成为提高人才素质、促进企业发展的必然选择。但是很多企业担心培训后员工的翅膀硬了会跳槽，让竞争对手获益，从而减少对员工的培训。诺贝尔经济学奖得主贝克尔曾按照培训知识的专用程度将培训划分为一般培训（General Training）和特殊培训（Special Training），并将其定义为，一般培训是指对其他企业也有用的培训，而特殊培训则指能更大地提高提供培训的企业的生产率的培训。本文分别从一般培训、特殊培训以及两者并存的培训对员工离职决策的影响进行具体分析，来揭示企业员工培训对员工离职率的影响并非那么可怕。
　　
　　二、员工的一般培训对员工离职决策的影响
　　
　　从长期收入预期方面来看。也许受训员工因为参加过一般培训后知识或技能的增加而可以在外部劳动力市场获取暂时比较高的工资，但仍然存在一个长期收入与短期收入权衡的问题。不同的行业，因为知识折旧速度不同造成了员工行为的差异。具体表现为知识折旧速度高的行业，员工更注重当前的收入，因而更容易出现频繁离职现象。例如，在对精力和思维敏锐程度要求非常高的软件产业，员工预期自己能保持很高市场竞争力的年限非常短，导致其行为短期化，因而难以忍受企业开出的低工资。实际上，软件等高新产业的员工离职率非常高，企业往往不断地从学校里招聘拥有先进知识的员工以替代企业的内部一般培训。而在知识折旧速度比较低或者强调经验的行业或职务，员工更注重后期的预期收入，当他们接受了一般培训之后，并不会轻易离开公 司。
　　从社会资本方面来看。受训员工不仅会考虑到外部劳动力市场上收益增加的可能，而且还要权衡社会资本可能给其造成的损失。所谓社会资本就是在一个社会网络中创造价值和便于个体行动的一些因素，它与物质资本、人力资本是一个平行的概念，对组织和个人的绩效产生重要作用。从因果关系看，社会资本和人力资本是有很大区别的，社会资本是因人们之间关系而产生的一种能力，而人力资本则是个体自身具有的一种能力。
　　从个体角度看，社会资本包括与雇佣企业密切相关的企业内部社会资本，如与上司、同事的良好关系，以及与雇佣企业不相关的企业外部社会资本，如朋友关系、亲戚关系等。社会资本是一种需要维护和投资的关系网络，一旦员工脱离原来的企业，将会造成公司内部社会资本的流失。因为社会资本在信息获取、资源获取、职业生涯推动等三个方面影响着员工的职业生涯的发展，所以受训员工选择离职必然会综合评估企业内部社会资本损失给其职业生涯发展带来的负面效应。
　　换一个角度讲，对于一个受训员工，即使经过人力资本投资获取的能力信息为外界的企业完全了解，他仍然会面临因脱离了原来的组织而导致原有社会资本的损失。企业内部社会资本损失的大小取决于企业内部社会资本和外部社会资本对其职业发展的重要程度。一般而言，影响个人的企业内部社会资本因素有组织团队合作程度、个人承担事务的类型、个人为组织服务的年限等。在一个强调团队合作精神的组织中，员工的工作成果建立在团队绩效上，一旦员工离开了原来具有良好沟通与协作基础的企业，无疑会削弱知识和能力的发挥。宏观上，德国和日本企业有着传统的注重企业团队精神的文化，实际上他们比注重个人能力的美国企业提供了更多的培训服务。个人承担事务的类型决定了员工占有内部社会资本和外部资本的相对量和绝对量的不同。主要承担组织外活动的员工，如销售人员，相比在一线工作的钳工，占有的外部社会资本的比例和绝对量要高，因此也更容易发生工作的变更。另外一个影响员工企业内部社会资本的因素是在企业工作年限。社会资本是一个不断累计的过程，随着工作年限的增加，员工相互之间的了解程度、交情等得到加深，内部社会资本也就随之增加。因为内部社会资本在一定程度上阻碍了受训员工的外流，那么它就对内部社会资本比例和占有量比较高的员工进行一般培训产生了积极的作 用。
　　
　　三、员工的特殊培训对员工离职决策的影响
　　
　　和没有受过培训或受过一般培训的员工比起来，受过特殊培训的员工更不愿意离职而去，受过特殊培训的员工的流动性最小。因为一方面这些员工支付了特殊培训的费用，另一方面他们所接受的特殊培训只适用于当前他们所就职的企业，他们在别的地方无法找到同样的工作。这就意味着，他们从事其他工作的可能性和离职率都与他们所受的特殊培训的多少成反方向变动的关系。同时，其他企业的工资提高在受过特殊培训的工人中所引起的离职要比其他人少。因为受过特殊培训的工人起初工资比其他企业所能得到的工资高，而且只有在其他企业的工资增加得大于原先的差额时，这些工人才会考虑离职问题。因此，受过特殊培训的工人的离职率比较低，而且在经济周期中发生的波动也小，这些都是可以用实际资料来验证的。
　　
　　四、两者并存的员工培训对员工离职决策的影响
　　
　　一般培训和特殊培训常共存于企业之中，无论是一般培训，还是特殊培训，它都可以作为一种吸引和留住优秀员工的福利工具，它的作用表现在两个方面：
　　(1)心理契约、留住员工与收回特殊培训费用。1960年组织心理学家Argyris在《理解组织行为》一书中首次提出了心理契约概念。心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。这种不透明的契约是组织管理的重要补充部分，它对员工行为有很大影响。在培训过程中，企业和受训员工之间不仅存在显性的雇佣关系，还有隐性的心理契约作用。除了为员工增加知识和技能之外，培训还可看成是企业给员工的一种礼物。当员工收到这种礼物时，他们就认为这是企业将其视为组织核心成员的一种不成文承诺或心理契约。一旦员工收到了代表其为企业核心成员的培训信号，他会认为自己将来有很好的发展机会，因而更加努力地学习并建立了对企业的高度忠诚。Bassi的调查显示，57%的企业认为培训增加了员工对组织的忠诚度。产生了对组织的信赖之后，受训员工把自己当成是组织的内部人并计划为组织长时间服务，进而通过自我执行内在激励机制不断努力和提高生产率。因为员工将自己的收益建立在组织的长期绩效上，这样就降低了员工的离职率。
　　(2)满足员工的培训需求。随着社会对知识的愈加重视，人力资本投资需求演化为引发员工离职的重要因素之一。许多员工离开企业并不是对目前自己的待遇不满足，而是有一种对自身人力资本投资的忧患意识。他们认识到，如果不及时增加自己的人力资本，就可能在多变的未来中丧失就业的竞争优势。时下，许多员工在职甚至脱产回到学校读书的现象正是一个例证。特别是对于年轻的知识型员工，培训需求更是强烈。一则因为具有良好的基础和学习能力，他们学习培训知识的边际成本较低，二则相对老员工而言，他们未来面临的不确定性更大，唯有不断“充电”，才能降低知识贬值的风险。员工重视企业培训是行为长远化的一个体现。为了评估培训和技能发展机会、内部招聘和提升以及对优秀业绩的承认与奖励等11项因素对吸引和留住员工的影响，吉恩玛丽・希尔特罗普对西欧115家跨国企业和204家新西兰国内企业的人力资源管理者或人事主管进行了问卷调查。结果发现，吸引和留住优秀员工的关键原因之一在于培训和技能的发展机会，而不是内部提升和员工获得津贴的机会等。因此，对员工进行培训不仅不会导致员工离职，反而还能帮助企业吸引和留住优秀员工。
　　
　　五、结论及建议
　　
　　从以上的分析中可以看出，企业对员工进行培训，无论是一般培训还是特殊培训，不但不会提高员工的离职率，相反还会降低员工的离职率。因此，企业应当打消疑虑，把员工培训作为一种长期工程来进行，积极对员工进行适当的培训，合理制订适合本企业周密的培训计划，采用有效的培训途径和方法，培养出适合自己企业的优秀员工，与此同时还可以吸引更多的优秀员工加入到企业中来，以制度、体制的革新创造出良好的机制和学习型企业文化环境，形成每个企业都乐于培训的良性循环，同时这对于企业自身的长远战略发展也是极其有利的。相信培训的发展必将为企业的发展带来不竭的创新力。
　　作者单位：西京学院
　　
　　参考文献：
　　[1]肖雪华.加强在职培训,适应时代要求[J].兰台世界,2006,(7):27.
　　[2]柯江林,石金涛.公司资助员工一般培训现象的理论解释[J].当代财经,2006,(7):41.
　　[3]孙炯雯,郑全全.员工培训的发展和展望[J].人类工效学，2007,(3):35.
　　[4]李玲.中国企业在职培训投资困境分析[J].中国人力资源开发,2007,(1):29.

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-382716.htm