基于高情景与低情景文化视角的企业文化建设
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作者: 柏 群
摘要：企业文化作为一种深层内涵与企业的竞争力关系密切。美国著名的人类学家爱德华．Ｔ．霍尔提出了“高情景文化”和“低情景文化”的分析构架。本文研究的是如何更好地把这个理论运用于我国企业文化的建设之中。
关键词：企业文化；高情景文化；低情景文化
美国著名人类学家爱德华•T•霍尔根据人们在沟通过程中信息传递与接收的准确性和清晰性，提出了高情景与低情景文化分析构架。他认为： “情景”是环绕着一个事件的信息，而“事件”则是沟通所要表达的内容，它们之间的组合方式反映一种文化的特征。根据“情景”和“内容”的不同组合，可将文化分为高情景文化和低情景文化。高情景文化的特征是：在沟通过程中，只有很少的信息是经过编码后被清晰传递出来的，人们在交往过程中重视“情景”而非“内容”，注重建立社会信任，高度评价关系和友谊，关系的维持比较长久。沟通是含蓄的，人们对含蓄的信息非常敏感，个体从早期就学会了准确解释这些含蓄的信息。具有权力的人对下属行为负有个人责任。信任是人们履行协议的基础，协议常以书面形式确定。“圈外人”较为容易辩识，但很难进入“圈内人”的群体，在商务谈判过程中，人们不太重视时间，却拘泥于形式。
一、 基于“高情景”与“低情景”文化视角的我国企业文化建设现状
1.基于“高情景文化”视角的我国企业文化建设的现状。和工业时代的“冰冷感”不同，“情感管理”的企业文化倡导人和人之间的情感关怀。企业中员工之间有着浓厚的人情味，这种情感管理能使员工产生一种强烈的归属感，激发他们爱岗敬业的拼搏精神。这种“情感管理”文化，也弥补了制度化管理模式中比较生硬的一面，有利于企业内部建立一种和谐健康的人际关系和令人愉快的工作氛围。我国是传统的礼仪之绑，历来注重 “和为贵”伦理道德，倡导创建“亲善仁爱”团结和睦的企业氛围。在实践中，许多企业继承了“人和”的好传统并把它上升为一种增强企业凝聚力的新内容。通过各种手段教育员工，增强群体意识，树立大局观念，营造一种相互关心、精诚合作的人际关系，创造符合现代企业发展的良好环境。由此可见，基于“高情景文化”视角的企业文化建设是一种建立在人格和特殊感情基础上的特殊主义的企业文化，并依靠道德来约束。其优点有：有利于企业内部建立一种和谐健康的人际关系和令人愉快的工作氛围；有效地降低企业管理中的尊重成本和信任成本，激发员工的工作激情和效率；有利于企业内部建立良好的道德规范和道德风尚。
2.基于“高情景文化”视角的我国企业文化建设存在的问题。受“和为贵”的传统儒家价值观念的影响，我国一些企业在管理过程中不注重制度安排，强调非制度人情理念，导致企业在经营中注重哥们义气及血缘家族关系，使企业在人事管理和功过是非的奖惩中往往对人不对事，处理问题因人而异、有失公允，难以达到管理的科学化和规范化。由于企业有一种高度评价关系和友谊的价值理念，往往导致任人唯亲、用人不公、注重血缘关系。虽然因血缘和亲缘关系带来的天然信任和凝聚力能节约交易费用，从而在一定程度对外部人力资源市场产生替代作用。但员工的能力往往不能随着企业的发展而进一步提升，这与基于“高情景文化”视角下的企业文化建设是密不可分的。由于“高情景文化”不重视以法律为基础来履行相关的协议。企业重视主观性的人际关系，在经营管理和交易过程中首先想到的是关系，而不是法律合同，因而企业也就谈不上拥有法制性很强的企业文化了。由于企业在商务活动过程中不太重视时间，却拘泥形式，因而在企业内部易形成非正式沟通，成为企业内部散步各种“小道消息”和流言蜚语的主要渠道。此外，由于偏爱非正式沟通，从而忽视电子媒体、电子邮件，电子会议，甚至传统的电话与传真等沟通工具的使用，导致企业效率低下。
3.基于“低情景文化”视角的我国企业文化建设的现状。企业在处理问题时往往依据制度办事，法律成了履行各种协议的可靠依据。这种“依法治企”的经营管理理念为规范市场经济提供了可靠的依据，也使企业在标准化、计量、定额、信息、规章制度、员工教育、现场管理、质量管理等基础管理方面更加规范和科学化。企业重视客观规则并在商业活动中普遍遵守“游戏规则”，用具有法律效力的合同来规范商业关系，在交易过程中较为理性专业，在管理过程中也遵守规则和程序，并通过对每个员工都使用共同标准而达成公平，促使企业在商业活动中更加诚信、规范。
4.基于“低情景文化”视角的我国企业文化建设存在的问题。强调制度、规章建设的重要性，必然会打破一些利益格局，因而一些规章制度的出台及执行就会遇到相当大的阻力，以至于一些反映企业文化理念的机制、体制、制度、规章流于空洞的口号。企业注重依靠制定各种严格的工作规范和绩效考核标准来进行管理，以经济报酬来调动员工的工作热情，忽视对企业成员的尊重与信任，劳工关系紧张，员工工作压力大，人际关系淡薄，员工对企业没有归属感和信任感，优秀人才经常跳槽。企业员工在沟通过程中，信息流是被控制调节且是正式的，从而导致信息扩散缓慢，员工由于在沟通中缺乏情感交流，不利于维护人际关系。企业往往对规章制度执行的监督力度不够，比较忽视对人际关系中道德、诚信的建立，因此在企业中缺乏天然的信任和凝聚力，从而使得人际交易的成本较高。综上所述，无论是基于“高情景文化”视角下还是基于“低情景文化”视角下建立的企业文化都有其存在的不足。笔者认为应该把“高情景文化”与“低情景文化”理念相结合，实现道德和法律约束并向文化约束提升。
二、建立体现终极价值理性和信仰并依靠文化约束的企业文化
1.树立将中国传统的“亲善仁爱”的道德观与现代企业法律制度相结合的理念。“亲善仁爱”的道德观与现代企业的法律制度相结合，就是既要提倡“高情景文化”视角下的注重关系和友谊又要倡导“低情景文化”视角下的注重法律和契约。企业应提倡尊重员工并对员工的长期发展负责的价值观，注重企业坦诚和谐的人际关系和“亲善仁爱”的道德精神、理念的引导与培养；营造一种“亲善仁爱”的企业氛围。在制度和道德建设的互动中建立一种体现终极价值、理性和信仰的企业文化机制。一种制度一旦成为一种文化，就会深深地根植于每个人的思想程序中并按照这种程序去要求自己。因而，制度与道德建设的互动就必不可少。文化体现了人们做事情的程序，这种程序可以是制度的体现，也可以是道德的体现。不管是基于“高情景文化”还是“低情景文化”视角的我国企业文化建设都必须解决好文化创新的问题。只有文化创新，企业才能永葆青春。
2. 外化于行，知行合一。建立和完善各种规章制度及契约，凡涉及员工利益和企业重大事项一律坚持“公开、公平、公正”的政策机制。一种公平的政策机制的建立能够营造一个激发员工潜能的良好氛围，在没有复杂人际关系的“净土”上，员工不需要在处理人际关系的矛盾上花费大量精力，从而减少各种不平衡心理的产生，提高思想政治工作的效率。在制定各种规章制度时应适时体现灵活变通。规章制度的可操作性是实施的前提，而能否落实关键还要建立一套监督反馈体系。企业对制度的实施情况可推行反馈指数，保证制度能够得到真正的落实与实施。如可以用亲情指数考察对员工的尊重、关心、重视程度。在规章制度的执行过程中要处处体现“亲善仁爱”的道德观念，首先应把“亲善仁爱”的道德理念的传播与引导寓于丰富多彩的各种活动之中。此外，通过企业报刊、电视、广播、广告互联网等多媒体的沟通方式使企业员工在一种正直、说真话、守信、勇于承担责任、尊重游戏规则的良好氛围中工作成长。其次，企业在制度执行的过程中应对员工充分尊重与信任，既要强调人对岗位的适应，也要着眼于对人的个性的充分尊重，使一般意义上的雇佣与被雇佣关系向人才与企业的相互依存的新型关系转变。最后，企业在制度的执行过程中要以关心人、理解人为原则，充分体现以人为本。特别是在各种处罚条例的执行过程中要对事不对人，宽容失败，以沟通的方式帮助其找出原因，为企业的良性发展打下基础。
由于我国企业规模大小不一，性质各异。因而企业在把中国传统“亲善仁爱”的道德观与现代企业制度相结合的同时应注意把自身的组织运作模式、业务运作模式、员工行为及行为结果结合起来。对处于创业初期，规模不大的家族企业，浓厚的中国传统儒家文化的血缘及友情纽带更有利于增强企业内部凝聚力，降低企业的创业风险，也有利于提高员工对企业的忠诚度，形成向心力，还可以有效地降低企业的监督成本和代理人成本。因此，生硬的制度管理反而会阻碍企业的发展。这就要求该类企业在处理人际关系和制度的借鉴与引进时要灵活、创新。对高速稳定发展的集团型企业，由于其制度建设系统、完善、科学，因此，如何突出自己的特色，讲礼仪、重人和，建立具有浓郁“人情味”的人际关系，倡导“以德治企”，实现法律约束和道德约束相结合向文化约束过度就更显重要。
作者单位：重庆工商大学
参考文献：
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[2]祝慧烨.发现企业文化前沿地带[M].北京：企业管理出版社,2003.11-16.
[3]孙燕一.论我国家族企业文化[J].管理科学文摘,2006,2:26-28.
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