民营企业心理契约管理探讨
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作者: 刘健喜 罗金华
摘要：心理契约的本质是现代组织及其成员对无形的心理内容的一系列期望。把心理契约的概念引进民营企业人力资源管理，探讨民营企业人力资源管理的心理契约具有十分重要的现实意义，心理契约的构建贯穿于民营企业人力资源管理的各个环节，尤其要重视人员招聘方法，做好科学的职业生涯管理，营造良好的工作环境。
关键词：民营企业；人力资源管理；心理契约
人力资源是生产力发展各要素中最重要的资源，是创造财富的主体。目前，我国中小民营企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，已成为制约民营企业快速成长的瓶颈。加强民营企业心理契约管理，将对民营企业吸引、激励和留住优秀员工，充分激发其积极性、主动性和创造性发挥重要作用。因此，心理契约管理的作用已格外凸显出来。
一、心理契约的涵义
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授首先提出的一个概念。他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约的本质是对无形的心理内容的期望，它是一种关系性契约。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着有形契约的影响。心理契约可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为条件是动态的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。
在民营企业人力资源管理中，劳动契约是最基础的形式。这种契约是当事人之间的法律，通常尽可能排除感性因素，倾向于理性的冷冰冰的条文规定。但在实际生活中，在契约主体履行义务过程中，契约主体又是一个活生生的人，不免夹杂情绪，如果没有一种有效的心理调整机制，在严重情况下，契约主体会偏离契约目的，导致违约情况的发生。
二、民营企业必须重视心理契约
1、重视心理契约是树立员工正确的价值观的需要。大量的调查数据表明，民营企业员工在追求物质利益的同时，更大程度上追求的是对其价值的证明。对他们最有力的激励是对其价值观的报偿，通过理念和价值观来吸引并留住员工的全力以赴的精神，企业员工全力以赴的精神靠商业契约难以达到。
2、重视心理契约是增强管理和技术人员才干的需要。管理、技术工作具有创造性，自主性很强，在专业范围内拥有很大的自主权，一纸契约无法对专业要求进行说明，也不可能体现管理、技术工作的创造性特点，为了使管理、技术人员不仅能够更好地发挥专业领域内的经验、知识、管理、技术才能，而且能够激发其灵感、提升其科研能力，就必须着力营造干事创业的心理氛围。
3、重视心理契约是人的性格特点使然。人并非冷冰冰的没有感情的机器，他们的感觉和对环境的评价都带有情绪成分，他们的努力程度受情绪影响很大。从成就目标定向来看，管理、技术人员对自己的内在特质如智力、能力方面持有一种隐含理念。他们受过一定教育，情感比较成熟，自我发展和自我实现的动机很强。当他们管理、技术心理期望得不到满足，就会有较为强烈的情绪反应，心理契约虽没有一个确定的内容框架，但心理内隐的“诺成条款”往往决定着管理、技术人员的行为。
4、重视心理契约也是管理效益的需要。管理的目的就是要在组织内产生净盈余，在给定的资源约束条件下，以最小的成本获得最大收益。就民营企业引进管理、技术人员而言，需要付出高昂的成本，如果在管理、技术人员引进后忽视其心理期望，仍会流失，这就大大增加了民营企业的成本（比如协调成本、声誉成本、重新组织招聘的成本）使企业得不偿失。然而多数民营企业，重视劳动契约的管理，如管理、技术人员进厂时要签订有几年以上服务期的协议，管理、技术入股协议，很多待遇直接跟服务期挂钩等。这些规定尽管在短期内起到了一定程度的稳定军心的作用，但从长远来看，民营企业未能兑现给予管理、技术人员的人文关怀、信任氛围等心理承诺，其心理契约很容易被破坏。这种破坏过程往往是主观性的体验，有时并不一定表现出来，但其产生的负面影响却不容置疑。正如美国著名的管理心理学家施恩所说：“虽然它没有写明，心理契约却是组织行为的决定因素。”因此，从管理效益看，必须重视民营企业员工的心理契约，使得人力资源管理产生正的外部效应。
三、 民营企业心理契约的管理
心理契约的管理，应贯穿于民营企业人力资源管理的各个环节，其中人员招聘、培训开发、绩效考核、职称评定、人际关系等都是心理契约管理的重要环节。要建立企业与员工的心理契约，企业的内部培训和沟通就非常重要，通过培训让员工随时清楚地知道自己目前所处的位置，并时刻检查自己是否与组织的目标一致。许多民营企业的失败都源于最高管理层缺乏鲜明的目标和清晰的远景规划。作为最高管理者，需要具备前瞻性和战略眼光，同时要将目标坚定地贯彻下去，因为员工希望工作中有明确的方向感。企业如果建立了与员工的心理契约，就会大大提高团队的凝聚力和工作效率。民营企业在心里契约的管理中要把握以下关键环节：
1、人员招聘应重视“实际职位预知”。招聘过程是员工与组织的第一次正面接触，也是心理契约建立的最初环节。对最初建立的心理契约产生破坏性影响的问题主要是招聘过程中不切实际的推销。民营企业求才心切，招聘时往往夸大优势，并随意给应聘者过高的承诺。应聘者为能进入民营企业，同样夸大自己的优点，也给出过高的承诺。当应聘者进来后，双方都发现对方实际状况与自己期望有较大偏差，心理契约开始动摇，由于重新调整的过程十分困难，解职与离职就不可避免。就此，有人力资源专家提出了一个“药方”――“实际职位预知”。所谓“实际职位预知”，就是指在招聘时对职位的有利和不利方面作一个实事求是的、全面的介绍。实际的职位预知能缩小员工心理期望和现实之间的差距，较好地实现个人与职位、个体与组织之间的匹配，从而构建起良好的心理契约。
2、加强员工职业生涯管理。首先，民营企业必须有一个明确的发展定位。定位明确，许多问题迎刃而解，比如需要引进什么样的人才，大家要有共识。如果民营企业引进的目的和员工进厂的目的都很明确，就容易匹配心理期望。员工在做职业生涯规划时，也容易恰如其分的给自己定位。其次，民营企业应提供更多适用的培训进修机会，协助员工制定各时期的职业生涯规划，向员工传达企业是成就人才的地方、企业目标是企业发展和员工成长双重目标的统一，从而增强民营企业员工的工作满意度及对企业的忠诚度。
3、营造良好的工作环境。管理心理学认为，动机是激发人们工作积极性的内在动力，而这种积极性的发挥，还要看有没有实现其动机的环境和条件。民营企业能否为员工创造良好的工作环境，也是心理契约构成的核心要件。
第一，加强制度建设。俗话说：“没有规矩，不成方圆。”民营企业必须制定合理化、规范化、科学化的人事规章制度，并注意在实施中不断改革、完善。同时民营企业要增加制度的透明度，切实按照制度行事，用制度来约束和规范员工的言行，用制度来衡量员工的功过。使管理突破人情障碍，从而得以公正、有序地进行。
第二，实施客观公正的绩效考评。目前民营企业存在一些破坏心理契约的误区和做法，如晕轮效应、首因效应、暗箱操作、任人唯亲等，必然使员工因受到不公正评价而失去对民营企业的信任。因此，从构建良好的心理契约出发，必须建立科学合理的评价机制。
第三，良好的工作环境来自于内部和谐的人际关系。霍桑实验表明，组织中的人群关系状况不仅影响员工的积极性、主动性和协作精神，而且还会影响到员工对组织的满意度和忠诚度。在民营企业中建立和谐的人际关系，必须重视员工的主体地位。只有让员工在被充分信任的氛围中施展他们的聪明才智，用信任将彼此藕合在一起，才能形成民营企业和员工之间的“生命共同体”。为了调动员工的积极性，更好、更快地实现企业的发展目标，可以组织员工深入学习企业文化，探讨企业目标，用企业文化来团结员工，增加员工归属感；通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位，安排员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感；设立企业建议信箱，让员工参与企业决策，满足员工的自我实现的需要；加强与员工的沟通，拉近感情距离，使员工对企业产生信任感；增加娱乐设施和娱乐活动，努力给员工营造一个和谐、舒适的工作、学习和生活环境，增加适当的学习和培训，使员工感受到企业的关爱，更加努力地工作。
第四，营造以人为本的企业文化。达成与维持“心理契约”要形成以人为本的企业文化氛围。健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能够实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创设了良好的氛围、空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守心理契约所默示的各自对应的“承诺”。
作者单位：邵阳学院经济与管理系
（编辑 雨露）
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基金项目：湖南省社科基金特别委托研究课题（编号：05JD009）。
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