基于人本管理思想的80后员工管理模式研究
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作者: 刘炳序
摘要:由于特殊历史背景以及其他客观条件的影响,80后员工在企业工作中表现出思想叛逆、性格浮躁、责任感较低等现象,在工作方法、技能培养、团队意识等方面还存在许多问题,使得80后员工本应有的作用未能得到充分的发挥。现代企业想要扭转现状,实现企业与员工价值双赢的目的,就需要借助人本管理思想逐步构建出适合80后员工的人力资源管理模式。相信这会对80后员工融入企业文化,端正工作态度、提高工作效率发挥重要作用。
关键词:80后员工;人本管理思想;管理模式
中图分类号:C931.2 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)17-0180-02
80后是指国家从1979年依法执行计划生育政策后出生的一代人。他们生于改革开放的环境下,经历过高考扩招,毕业后在住房、工作等因素的压力下生存。由于其独特的历史背景以及其他客观条件的影响,80后员工在企业工作中表现出思想叛逆、性格浮躁、责任感较低等现象。这种80后员工工作现象存在于我国绝大多数企业中,已受到社会的普遍关注,并成为企业人力资源管理中不可忽略的热点问题。
一、人本管理思想是80后员工的共同需求
在世界金融危机导致经济深度衰退的背景下,我国企业也面临着经营发展举步维艰的现状,停产倒闭、下岗失业等问题对于刚刚处于起步阶段的80后员是巨大的威胁和挑战。同样,80后员工作为企业的生力军,在生产力和创新力等方面为企业创造的价值不可估量。然而,以自我为中心的“经济人”假设作为理论背景的传统人事管理思想已经不能被80后这批新生态员工所接受,基于人类天性中自我学习,自我完善,自由不被控制的人本管理思想更加符合80后员工的生理、心理特点,人本管理思想已经成为了80后员工的共同需求。因此,企业可以通过将人本思想植根于80后员工的管理模式中来扭转现状,发展壮大,实现企业价值最大化目标。这对于企业的生存、经营、发展有着深远的意义。
现代企业的人本管理,就是基于对人的需求层次分析,以人为中心,充分理解、尊重、满足员工的需求,发挥员工的主观能动性以实现组织和个人的目标的双赢管理模式。企业的管理者需要在管理实践过程中树立以人为本的价值观念,根据员工的需求建立科学合理的管理制度,从企业文化、人文情感、价值利益等各个方面与员工达成共识;开发员工的创造力,培养员工的企业认同感,保证员工和企业的共同发展并行不悖。在建立基于人本管理的80后员工管理模式时,树立人本观念是基础,制定人本管理制度是关键。
二、树立人本观念是建立80后员工管理模式的基础
建立80后员工的管理模式的第一步是管理者树立正确的人本观念,并将这一理念实际运用到管理活动中。树立人本观念可以分为三个步骤,一是要管理者转变思想;二是要培养员工的团队意识;三是要引导员工认同企业文化获得归属感。
1.变人事思想为人本思想。树立人本理念,首先要求企业摒弃传统人事管理思想,接受现代人力资源管理的人本思想。传统企业人事管理活动局限于人事、劳动方面的日常行政业务,并没有参与到企业的人力资源战略规划、实施等活动中。由于缺少独立决策的权力而导致人力资源管理系统的不完整,传统人事管理模式已不能适应现代企业管理的需要。在强调以人为本的今天,现代人力资源管理模式中蕴含的人本管理思想更能适应80后这个崇尚人权、重视自身利益的群体。人本管理思想中强调以人为核心、开发创造力、和谐共赢等思想,更符合80后的思维价值观念。
2.培养员工的团队意识。80后员工个性张扬,追求自我解放,强调个人英雄主义。他们以自我为中心,缺乏沟通合作意识,这对于公司团队整体业绩是极为不利的。在实施以人本管理思想为导向的管理过程中,企业管理者可以通过增加团队绩效在个人绩效考核中的比例,或将团队意识注入到企业日常管理制度中的方式,来使80后员工潜移默化地接受、认可团队意识,树立公司整体大局观,追求企业团队业绩最大化。
3.企业文化。80后员工思维敏捷活跃,性格活泼开朗。死气沉沉的无文化现象,以股东利益最大化、独裁思想的愚民文化,约束重重,制度烦琐,抑制个性的传统企业文化都是他们所厌烦的,而尊重员工,提倡快乐的具有人本思想的企业文化是他们所乐于接受的。企业在塑造企业文化时要注意以下几点:首先,要提炼符合80后员工主观心理与客观需求的以人为本,兼顾各方利益的核心价值观念;其次,要通过培训和宣传等方式将企业文化散播到企业的每个角落中;最后,领导者要通过身体力行,使企业文化在每项活动中有所体现,并建立与之匹配的激励机制。
三、制定人本管理制度是建立80后员工管理模式的关键
80后员工性格敏感、心理脆弱,企业管理者要根据80后员工的心理特点制定符合人性的管理制度,做到奖惩分明。管理80年代新型员工,一方面要采用鼓励性、思想性的管理方式,以此调节他们情绪化的特质;另一方面,企业要加强与员工的沟通、引导、领导,沟通与奖励相结合。建立适合80后员工的人本管理制度要从两方面入手:一是在人力资源管理过程中将人本思想应用于各个关键环节,包括培训开发、职业生涯管理、绩效薪酬等;二是在日常管理工作中加入适合80后员工的人性化元素。
(一)人力资源管理职能人本化
1.岗位分析。80后员工年龄处于20―30岁之间,这个年龄段的人刚刚步入社会,工作经验少,面对当今社会激烈残酷的竞争往往感到恐惧、不适应。当企业面对新进的80后员工时,应当对他们的能力、特点有初步的了解,并能结合他们的自身情况确定工作岗位,并配有明确的职位分析。合适的岗位、明确的岗位分析能促进80后员工及早进入工作状态,并且降低因为工作枯燥、冗杂而主动离职、跳槽的可能性。当然,一位合格的管理者懂得如何运用分配和激励手段满足员工的成就感,调动员工的积极性,即在员工不同的发展阶段分配不同难度、任务量的工作,并在项目的不同时期配有相应的有效激励措施。
2.培训开发。要使80后员工能够在胜任当前工作的基础上提升潜力,企业管理者需要制定包含职业技能、工作流程、人际交往、企业文化与价值观等全面有效的培训和开发计划。对待不同类型的员工要做到因材施教,并能结合被培训者的个人实际情况制定人性化的培训和开发计划。有效的培训开发计划不仅能够提高员工的综合能力,而且可以成为感召员工学习的原动力,在企业中形成共同成长的学习型组织。
3.职业生涯管理。人性化的职业生涯管理能够为80后员工搭建一个激发潜能、施展才华的平台。80后员工具有很强的创造能力和学习能力。为80后员工制定人性化的职业生涯设计,可以帮助他们发现和发掘兴趣、特长方面的潜力,用其所长,弃其所短,最大程度地发挥80后员工在其所擅长领域的最大价值。企业管理者要尊重80后员工的个性发展和自我实现的价值取向,要清楚地认识到企业价值的实现是建立在企业员工的自我价值实现的基础之上的,保证二者发展目标一致、步调一致、结果一致,更能加强员工对企业的归属感以及认同感。
4.绩效与薪酬。企业管理者在制定绩效评估体系和薪酬体系时要注重结合80后员工的价值观取向。当今社会,在巨大经济压力下的80后员工表现得很客观实际,他们对薪酬的期望程度很高,将企业待遇的高低看作衡量自身价值的最重要标准。他们相信优胜劣汰、以实力取胜,鄙薄论资排辈、人情关系。80后员工具有强烈的公平意识和自尊心意识,准确公平的绩效评估和薪酬奖励,有利于提升80后员工的业绩和效率。反之,则必然会影响员工的工作积极性和创造性。
(二)日常工作中的人本管理模式
1.弹性工作时间。所谓弹性工作时间是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以自由选择工作的具体时间安排,以代替统一固定的上下班时间的制度。建立弹性工作制度将工作和时间的安排权力在一定程度上交给注重享受的80后员工。这不仅适应现代人晚睡晚起的生活规律,而且使员工感到个人的权益得到了尊重,满足了社交和尊重等高层次的需要,提高了工作满意度以及工作效率。
2.个性化工作环境。人对一定的工作环境会产生一定的心理状态,创造一个良好的工作环境是提高工作效率的必然前提。一般传统意义上的工作环境都是由统一的格局、一致的色调、相同的办公用品等构成的。如果打破这种环境模式,而让员工依据个人喜好、风格进行办公空间的设计和装饰,无疑对于崇尚自由、渴望私人空间的80后员工是一种心理上的满足。
3.工间咖啡。西方很多公司都会在写字楼中配置咖啡机,向员工提供免费咖啡,这种方式是3C定律的应用。3C源自西方管理理念,是指coffee(咖啡)、creative(创造)、communication(沟通)。这种做法不仅能够给予员工温暖、关怀、激励,提高工作效率与工作满意度,还可以促进企业内所有员工的横纵沟通,消除陌生、隔阂。设置类似工间咖啡的休息茶室、咖啡间等符合80后员工对于工作环境、工作条件的人性化要求,增强他们对于工作的认可和归属感,也可以在一定程度上挖掘他们在生产力和创造力方面的潜在能量。
4.企业团康活动。团康就是使人身体健康、心情愉快的团体康乐活动,最早用于童军活动,现逐渐被各年龄段社会群体所接受、应用,主要包括竞赛、拓展训练、休闲娱乐等项目。80后员工富有童心,爱好休闲娱乐。企业在工作之余通过组织团康活动,一方面可以消除彼此之距离,增进相互的信赖与默契,增加工作与生活的情趣;另一方面更能培养员工的团体意识,促进团体合作与公平竞争,服从领导,达到寓教育于康乐的功能。
参考文献:
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