中国西部高职院校师资结构性困境与出路
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作者: 何智明
摘要:中国西部高职院校师资结构中出现年龄结构不均衡、学历结构偏低且与职称结构不对称、学缘结构单一、教师知识面狭窄、兼职教师比例较低等现象。鉴于此,政府和高职院校自身应该采取加大高职教育投入、改进培养和引进模式,拓宽教师来源渠道,完善激励与淘汰机制、请进来与送出去并重,稳定办学规模、注重教师品质提升等措施,以全面改善师资结构。
关键词:西部;高职院校;师资;结构性困境;出路
中图分类号:G645 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)03-0264-02
中国教育事业发展与改革的宝贵经验和启示表明:必须坚持依靠教师办学,“强国必先强教,强教必先强师。”没有高水平的教师队伍,就没有高质量的教育Ⅲ。然而中国西部高职院校师资已经陷入结构性困境,这种困境对高职教育的发展有重要的不良影响,对这种结构性困境进行研究并找到出路已成当务之急。
一、高职院校师资结构性困境
我们通过对四川省的两所职业技术学院教师进行整群抽样调查,发现高职院校的师资结构不尽合理,已经严重阻碍高职院校的进一步发展。
1.年龄结构不均衡,与合理要求存在较大差异。在调查时收回的845份有效问卷中,30岁及以下教师占47.2%;31～40岁占34.0%;41～50岁占17.0%;50岁以上仅占1.8%。这表明教师年龄总体偏小,年轻教师居多。这种情况对教学效果有不良影响。高职年轻教师在上学期间大多没有接受专门的教师职业技能培训,甚至也没有参加岗前培训,就直接走上讲台,他们的教学经验、了解教材与学生情况、教学方法等教师必备素质都比较缺乏。这种年龄结构不利于教师业务水平的梯次发展。
而合理的老中青人才梯队是师资队伍健康发展的保证,均衡的年龄结构应呈正态曲线分布。30-50岁被认为是教师的最佳年龄区,因此,这一年龄段应成为师资队伍的主体,应约占60%,30岁以下的和50岁以上的各占约20%。由于年轻教师实践经验不足,不应成为高职院校教育师资队伍的主体,整体上教师的平均年龄应控制在40岁左右较为适宜。
2.学历结构偏低且与职称结构不对称。调查发现,已经具有研究生学历占所有专任教师的27.8%,本科学历的占70.1%,专科学历的仅占2.1%。这表明高职院校师资学历结构已经得到极大改善,但是离国家标准要求仍有较大差距。而在职称结构中,正高占1.9%;副高占12.8%;中级30.7%;初级占47.2%;见习人员占7.5%。这表明不仅高职院校总体职称层次偏低,学历结构与职称结构也不对称。大量的具有博士学位教师仍然只是中级职称,而具有硕士学位的教师大多数只有初级职称。
2002年5月,教育部[2002]05号文件《教育部办公厅关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》中明确指出,“至2005年,获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%”而通常认为职称结构比较理想的应是高、中、初级比例为2:5:3,但从发展来看,高级职称的比例应达到25%～30%,才能反映高职院校对师资队伍的“双师型”及专业学术带头人占较高比例的客观要求,即高、中、初级职称的比例为3:5:2。与调查所得的数据相对照,现实与要求仍然存在较大差距。
3.学缘结构单一,教师知识面狭窄。从目前高职院校教师的学缘结构来看,某一所高职院校主要是从相对狭窄范围的师范院校和对口高校引进应届毕业生作为教师来源的,这就造成学缘结构单一。同时高职院校之间人才流动不合理,高职院校与社会之间人才流动的渠道不畅通,高职院校教师流入与流出不对称也是原因之一。高职院校中高学历教师向本科院校流动的较多,而本科院校中高学历的人才很少向高职院校流动;高职院校与社会之间人才流动存在诸多困难,其中许多教师任教学科与所学专业不一致。如我们所调查的其中一所学院的教育类专业教师就超过其他任何一类专业的教师人数,但是该院并没有开设教育专业。此外,高职院校专任教师教育学、心理学、教材教法等知识严重缺乏,很多教师在上岗之前甚至都没有经过培训,这致使他们知识面狭窄,对课堂控制能力较差。而从高职院校的发展考虑,要活跃学院的学术气氛,给教学和科研注入新的活力,其师资应该具有广泛的学缘结构,应该兼容包并、博采众长。广泛的学缘结构要求人才引进与培养模式多元化,专业教师除了应该在高校毕业生中选聘外,还应该从其他高校和企事业单位调入,比较合理的比例应分别为65%、15%和20%。
4.兼职教师比例较低。建立一支相对稳定的兼职教师队伍是发达国家职业技术教育的一条成功经验,从国外高职院校的师资队伍结构来看,兼职教师占了很大比重。如美国从事高职院校教育的社区学院中兼职教师的比例1960年为42%,1984年为56%,1992年为62%,1995年为61%,1997年为66%;加拿大从事高职院校教育的社区学院兼职教师占80%以上。中国教育部在《高职高专教育教学工作优秀学校评价体系》中要求“各专业从企事业单位现职高级技术管理专家中聘请的兼职教师占学校专业课教师的比例≥16%”。然而现在中国西部高职院校的这类兼职教师很少。这主要是因为西部高职院校财政困难,教师待遇与这些高级技术人员在企事业单位中做相同工作量的待遇有较大差距。因此,优秀兼职教师不容易聘请。外聘教师会增加学院支出、兼职教师的教学工作不好管理等也影响聘请高级兼职教师。同时,在传统的教师管理模式下,大多数院校都存在对兼职教师只聘任、轻使用与不管理的现象。
二、加强师资队伍建设,突破结构性困境的策略
师资队伍建设与师资结构改善是一项长期的系统工程,师资结构的合理与否具有相对性,结构的调整和优化应随着高职院校的发展与时俱进。我们必须加大高职教育投入,改革人才引进和培养模式,才能突破师资结构性困境。
1.加大高职教育投入的同时,改革引进与培养模式。在目前高职院校师资结构中,年龄、职称与学历结构不合理尤为突出。与普通高校尤其是重点高校相比,高职院校对高学历高职称人才的吸引力很低,引进具有研究生学历和高级职称的教师非常困难,其原因在于高职院校与其他高校相比,待遇相差较大,学院教育教学和科研基础设施落后。因此,高职院校应在改善待遇、优化环境等方面加大力度,除了引进应届毕业生而外,还要向本科院校引进高学历高职称人才,积极采取措施留住人才、用好人才,充分发挥人才的作用,使他们的自我价值得到恰当的体现。同时,重点作好中青年教师的在职培养和学历提高工作,对45岁以下的专任教师应制定切实可行的培养计划,鼓励在职攻读和参加定向培养来提高学历,并积极创造条件使他们晋升专业技术职务。
这就需要国家加大对高职院校师资建设专项经费的投入,努力拓宽师资培养渠道,鼓励普通高校为高职院校定向培养师资,同时引导他们把富余的师资向高职院校分流,以
支持高职院校的师资队伍建设。此外,对高职院校目前还存在少数专科及以下学历的教师,要尽快通过在职培养提高他们的学历,或把他们转岗分流到非专任教师岗位。
2.拓宽教师来源渠道。由于高职院校的专业设置面过于狭小,所以某一所高职院校的教师几乎来源于几所固定的普通高校。而高职院校的一批老教师则主要是在升格为高校之前的中专毕业生留校任教的。而为了高职学生的技术与应用能力的多元化,避免“知识老化”和“近亲繁殖”,高职院校应积极拓宽教师来源渠道,在引进教师时,应在满足专业需要的基础上尽量做到源自全国各地。在公招时,不但应做好招聘的宣传工作,而且要制定并实施更多优惠政策,以吸引那些乐于从事教育工作,又有较丰富的实践经验,且符合高职院校教师任职条件的目前不在高校任教的工程师、工艺师、会计师、工程技术人员等充实教师队伍,以改善学缘结构。
3.完善激励与淘汰机制。高职教育的特征决定建立一支具有丰富实践经验的兼职教师队伍不但具有必要性,而且具有可能性。通过校企合作,高职院校可以建立社会兼职教师资源库与一整套完善的激励与淘汰制度,遴选愿意从事高职教育的企业高中级技术人才到学院兼职,对他们加强考核,对尽职尽责而且教学效果好的兼职教师加大奖励力度,而对不合格的兼职教师果断解聘;同样,高职院校还可以把新任教的高校毕业生派往公司企业顶岗实习,让他们到企业兼职,以丰富他们的实践经验。同时,兼职教师不仅要承担教学任务,还要承担对没有实践经验的青年教师进行指导和培训,以全面提高高职教师的实践能力。此外.高职院校应该谋求在学校与企业之间建立一种长效机制,明确校企双方的责任,在校企之间做到人才流动、合作培养、共同使用与协同管理,以促进双师型教师队伍的建设,改善高职院校师资专兼职结构。
4.稳定办学规模,注重教师品质提升。中国西部高职院校经过十年左右的办学规模的扩大,已经发展到相当水平,各院校在校生人数都在5000～15000人之间。而这对历史办学规模由数百人不到的一所或者数所中专或者成人高校发展而来的高职院校来说,确实从办学经验、基础设施和师资队伍几个方面都承担着巨大的压力。而高职院校又把本来就微乎其微的办学资金分散多头使用,对每一个方面都造成杯水车薪的局面,不利于集中力量办大事。为了使自己的生师比基本符合国家办学标准的要求,许多高职院校在师资引进时可以说饥不择食,从而造成师资队伍良莠不齐。因此,目前高职院校应该稳定在目前的办学规模上,充分利用现有办学资源,转而把有限的资金投入到高质量师资的引进和已有教师的培训方面,不再引进低层次的教师,以全面改善师资结构,从而提高办学质量。
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