基于组织生态学的职业迁移理论研究综述

来源:用户上传      作者: 李红英

　　摘要：随着组织生态学的发展以及其对劳动就业问题的渗透，基于组织生态学视角的职业迁移理论得到发展。外部机会构成在预测职业迁移的可能性与倾向性方面具有重要作用。职业迁移是外部机会构成与个人现有工作环境的比较形成的，有关二者的比较研究应是未来职业迁移问题的一个重要研究方向。
　　关键词：组织生态学；外部机会；职业迁移
　　中图分类号：F205　文献标志码：A　文章编号：1673-291X(2009)11-0010-03
　　
　　近年来，对职业迁移(包括工作、薪酬、职业等)问题的研究受到了社会学和经济学的重视，并且随着组织生态学尤其是组织经济生态学的迅速发展，逐渐引起了生态学的关注。对职业迁移问题研究的视角颇多，所得出的结论也存在诸多差异。一般而言，按职业迁移的形成因素及劳动力市场结果的决定因素可以归为三类：1.个人特征论；2.工作和组织特征论。3.个人与工作的匹配过程特征论。
　　
　　一、个人特征论
　　
　　Blau and Duncan 1967，Beeker(1975)，SeweU＆Hauser(1975)，Granovener(1981)，Antel(1986)，Levine(1993)等人主要是从人的技能与人力资本的角度出发，认为职业迁移是由个人特征因素决定的。有关的个人特征如社会经济背景、教育、在职培训等决定了职业分布(The distribution of ioh)及工作报酬。个人的知识、技能水平、个性等状况决定了个人对不同工作的偏好程度，正是这种偏好决定着人的职业迁移行为。
　　个人特征理论认为，个人特征对职业迁移具有重要影响，看到了职业迁移中属于个人因素的一面，对微观职业迁移行为的研究具有重要作用。但它把个人特征看成产生职业迁移的决定因素，忽视了组织因素的作用，具有一定的片面性，因此，受到了工作与组织观点论者的批判。
　　
　　二、工作与组织观点论
　　
　　工作与组织观点论者(spencel974，Thurowl975，S&rensenl977)弥补了个人特征论者在职业迁移研究问题上的缺陷，他们认为，有关工作和组织的特征决定了工作报酬与职业迁移，在他们看来个人特征仅仅只是一个影响因素，而非决定性因素。与个人特征相比，职位特征对报酬的决定作用更大，个人总是试图搜寻更高报酬的工作并努力使自己与工作要求相匹配(Mo~ensenl986)。当在职工作者不满意现有工作或者期望到别的地方找到更好工作时，他们就会产生职业迁移行为(Halabyl998；klein，Spady&Weissl991)。企业组织规模大小，发展机遇以及企业内部岗位设置与职责要求等都是影响企业员工产生职业迁移的重要影响因素。不同企业的比较，包括工资待遇、福利、企业文化、对人才的重视程度、提供给员工的发展空间大小等方面，都会对职业迁移的产生影响。比较差异越大，职业迁移的可能性越大。
　　
　　三、个人与工作的匹配过程特征论
　　
　　工作与组织观点论者在研究职业迁移行为时虽然已经引入了“外部机会”这一因素，并且也对外部机会对工作时间长短的影响效果进行一些预测，但他们并没有对其进行检验，因此他们的结论有待进一步验证。此外，他们的研究也仅仅只是一个静态研究，缺乏动态分析，HeatherA.Haveman(1994)弥补了这一缺陷。
　　HeatherA.Haveman从组织角度动态地研究了组织变迁对职业迁移的影响。他认为，职业迁移的核心机制是劳动力市场结构变化过程中出现的职位空缺和职位消亡，而产生职位空缺和职位消亡的根本驱动力是组织的建立和消亡。因此，他在研究中论证了组织的建立、消亡和兼并对工作及职业变迁的影响，即组织建立创造就业岗位。而组织兼并和消亡毁掉或减少就业岗位。他的研究将有关职业迁移的研究带人了更微观的领域，以前的研究只注重组织变迁对组织本身及社会的影响，而他将组织变迁与职业变迁两者结合起来研究，并论证了两者的联系。
　　个人特征论与组织特征论在研究职业迁移行为时，两者都简化了人与工作的匹配过程，忽视了个人对工作的评价以及组织对个人的评价中存在的一些不确定因素，如信息搜寻、迁移风险、待鉴定的合约价值等。工作搜寻理论对不确定因素下的职业迁移及人与工作的匹配进行了研究，弥补了这一缺陷，并进一步研究了产生职业迁移的原因。
　　
　　四、基于组织生态学视角的职业迁移理论
　　
　　(一)组织生态学研究简述
　　生态学在组织理论研究中的应用被称为组织生态学，是20世纪70年代以后从社会学发展起来的一种新组织理论，运用生态学及其他相关学科的概念、模型、理论和方法对组织结构及其所受环境影响进行研究。
　　组织生态学认为，组织生态系统是由组织共同体与其环境相互作用而形成的系统，跨越传统的产业边界。这里的“组织”包括营利性的企业组织和非营利性的其他各类组织。由于组织生态研究领域学者的专业学术背景不同，所研究的问题各异，因此，提出的概念、采用的模型、分析的方法也有差别。
　　国内在应用组织生态的概念时存在不一致性。如在一些文献中，分别用“组织生态”、“人口生态”、“种群生态”、“企业生态”、“商业生态”等不同的术语来分析大致相同的研究对象，产生了一定的概念混淆，更多则称为企业生态学。
　　公认的组织生态学开山之作是Hannah和Freeman在1977年发表的论文《组织种群生态学》。他们认为，在一个特定边界内的，具有共同形式的所有组织构成种群。那些同处于一个种群中的组织对环境的依赖程度的不同影响着这些组织的活动方式及其结构。1988年，Carroll主编的《组织的生态模型》(“Ecological Model 0fOrganizations”)出版，对组织生态学从20世纪70年代中后期起十年间的成果作了归纳，收录了十个经验研究和两个理论研究的成果。1989年，Hannan和Freeman合著的《组织生态学》(Organizational Ecology)对早期组织生态学的理论、方法和经验研究成果进行了系统的总结。1990年，Singh编辑的《组织演化：新方向》(OrganizationalEvolution：New Directions)提出了由生态向演化转变的思想。1992年，Hannan和Carroll出版的《组织种群动力学：密度、合法化与竞争》则对组织种群动力学进行了系统的研究，并进行了实证与模拟分析。认为环境所能够提供的资源量有限，种群内的组织必然会以不同的方式展开资源竞争，并且因所占有的资源量不同而具有不同的创建率、变化率和消亡率、综合表现出不同的密度依赖性。1994年，Baum和Singh编辑的《组织的演化动力学》侧重讨论了组织演化的层级本质，比较详尽地说明了演化的思想，并且开始尝试着去整合对不同层次演化问题的分析，并据此把收录的文献分成了四个层次递进的部

分，即组织内演化、组织演化、种群演化和群落演化。1995年，Carroll和Hannah出版了《产业中的组织：战略、结构与选择》一书，对多种产业的演化问题进行了具体的分析和实证研究。1999年，Aldrich的《组织演化》，从组织演化的角度对组织生态问题作了进一步的分析。2000年，Carroll和Hannah再度合作，出版了《公司与产业的种群统计学》一书，借鉴统计学的方法深化了组织生态学的研究。随着研究的不断深化，借鉴现代生态学的理论成果，西方组织生态学将研究的对象拓展到包括组织内单元、组织、组织种群、组织群落和组织生态系统，这样一个递进的层次系列。并运用生态位的概念具体描述了一个种群和其他所有种群不存在竞争的特定资源空间。用“生态位重叠”和“生态位宽度”描述了种群间的竞争。2002年，Baum在出版的《组织指南》一书中，则按照组织内、组织和组织间三个层次对组织生态学研究的成果进行全面系统的总结和分析，并提出了各个专题未来研究的方向。
　　
　　(二)生态学在职业迁移研究中的运用
　　Takako Fujiwara-Grcve(2000)对外部机会进一步作了深入研究，他认为，组织生态是影响工作者外部机会期望的一个决定性因素，并运用了匹配理论和评价理论对员工外部机会期望是如何受组织特征的影响进行了研究。他认为，不同企业生存发展的环境构成一个相互影响制约的生态系统。组织内的各个因素。如组织规模大小、就业结构、就业人数、员工知识技能水平构成等都受到了组织生态的影响。组织生态构成丰富，包括行业分布、行业互补性与替代性强弱、企业组织数量与规模等，Takako Fujiwara-Greve(2000)在其研究中，根据这些因素的重要性与显著性做了取舍。在《Organization E-colojy and Job Mobility》一文中，他将组织规模分布的特征归结为两个方面：组织的多样化，即只考虑组织数目的多少。而不考虑组织的规模大小；组织的不均衡性，即只考虑规模大小，而不考虑组织数目的多与少。同时他从职业迁移的产业部门迁移和地域迁移两个视角来研究，在此基础上作出四个假设：
　　假设1：一个产业内组织差异化越大，产业内的职业迁移越多，产业间的职业迁移越少；假设2：一个产业内组织不均衡性越大，产业内的职业迁移越多，产业间的职业迁移越少；假设3：一个地区内组织差异化越大，产业内的职业迁移越多，产业间的职业迁移越少；假设4：一个地区内组织不均衡性越大，产业内的职业迁移越多，产业间的职业迁移越少。
　　Takako Fujiwara-Greve从NLHS(Norwegian Life HistoryStudy 1991)获得了研究职业迁移所需要的相关数据，对提出的几个假设一一进行了实证研究并予以检验，结果证明了假设盼合理性和正确性。通过研究作者还发现，不均衡性比多样化在影响职业迁移方面作用更大；组织生态对产业内的职业迁移具有重要影响，但与个人教育水平相比，对产业间的职业迁移较小。通过研究还预测到同一部门内组织多样化越大、组织不均衡性越大，部门内的职业迁移越多，而部门间的职业迁移越少，并从产业角度和部门角度搜集了相关数据验证了这种预测的正确性。
　　Takako Fujiwara-Greve对职业迁移的研究注重了外部性机会结构对职业迁移的影响，将组织生态看成这种外部性机会结构组成的一个决定性部分，对现代职业迁移的组织生态学研究具有重要的启示意义和借鉴意义。
　　
　　五、职业迁移理论的研究展望
　　
　　Takako Fujiwara-Greve的研究仅仅只研究了外部机会构成本身对职业迁移的影响，只是从单个静态的组织生态方面对职业迁移进行研究，并未注意到职业迁移是由外部机会构成与个人现有工作环境的比较形成的。组织生态对职业迁移的影响是单方面的，也是有限度的，这个限度取决于个人对现有工作与未来工作搜寻等多方面的比较而形成的。二者比较的因子、比较方法、相关模型的建立或引用等还需要进一步的研究。因此，这一比较研究将成为未来研究的一个重要方向。

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