科技人员心理契约特征与工作满意度研究

来源:用户上传      作者: 潘金柱

　　提要　在激烈的市场竞争中，企业所拥有的核心科技是保持其产品竞争力的根本来源之一，而企业科技人员则是核心科技的主要缔造者。那么，对于科教人员这样一个特殊的群体心理契约的内涵是否有其特殊性，这种隐性的契约是否与科技人员的工作满意度之间有着某种联系，这种联系的紧密程度如何，这是本文研究的重点。
　　关键词：心理契约；工作满意度；科技人员
　　中图分类号：C93　文献标识码：A
　　
　　一、问题的提出
　　
　　“科学技术是第一生产力”，在激烈的商场竞争中，企业所拥有的核心科技是保持其产品竞争力的根本来源之一，而企业科技人员则是核心科技的主要缔造者。企业科技人员是指在企业中直接从事科学技术活动或为科学技术活动提供直接服务的各类专业技术人员，其主体为研究和发展人员，他们是企业技术创新的主力军。相关研究和管理实践表明，在员工和组织之间，除了外显的、明确的经济契约以外，确实存在着另一种无形的、模糊的契约形式――心理契约。由此，可以从一个角度解释为什么高薪者要频繁跳槽，收入平平的研究学者甘于学术寂寞等现实问题，其中，心理契约的作用不容忽视。那么，对于科技人员这样一个特殊的群体心理契约的内涵是否有其特殊性，这种隐性的契约是否与科技人员的工作满意度之间有着某种联系，这种联系的紧密程度如何，这是本文研究的重点。
　　
　　二、相关概念和理论
　　
　　心理契约的概念最早在20世纪六十年代提出，它的原意是表达雇主与雇员之间的一种相互期待关系。心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理协议，协议的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任和义务。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约，一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。相对于经济契约而言，心理契约更具有精神内涵。心理契约不仅具有期望的性质，也有对义务的承诺和互惠。而且，对义务的知觉比对期望的知觉更为强烈。它表现在：打破期望会让人产生失望，而打破义务让人产生愤怒。此外，心理契约与经济契约之间还有一较大差异是：雇佣的正式契约是相当稳定的。变更很少，而心理契约却处于一种不断变更与修订的状态，任何组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。
　　工作满意度的概念自从1935年首先由Hoppock提出后，即引起广泛的注意，长时间以来都是管理心理学研究的热点之一。对工作满意度的研究，主要集中在其构成要素和影响因素方面。各研究者对于工作满意度的界定也不同，本文认为科技人员满意度是员工把实际所得与预期报酬相对比后的感受，而在比较的过程中科技人员会根据许多因素对工作特征加以解释和比较。
　　系统地从心理契约角度研究员工工作满意度的文献并不多，而且员工工作满意度现有的研究与模型的建立和验证基本上都是在西方国家的文化背景下获得的。由于管理本身具有较强的环境依赖性，西方文化对员工满意度有决定性的影响，文化的不同往往使得不同背景的劳动者具有独特的信仰、伦理和价值观，有着独特的、有别于其他文化的行为表现和生活态度，在不同的文化背景下，员工会从不同角度考虑自己与企业的关系。例如，刘小平、王重鸣认为，“在西方文化背景下，员工更多地从经济交换和离职损失来考虑自己与企业的关系；而在我国传统文化背景下，员工更多地从社会性交换和留职收益角度考虑自己与企业的关系。”所以，不同的文化背景决定着影响工作满意度的关键因素也各不相同，在西方经实证研究证明的模型在我国并不适用。因此，本文基于心理契约理论去研究分析我国科技人员工作满意度的情况，找寻在我国文化背景下影响工作满意度的关键因素具有较高的实用价值。
　　
　　三、心理契约与工作满意度相关性分析
　　
　　(一)内容上的相关性。由于心理契约与工作满意度从研究对象到研究范围都大体相同，因此两者在早期的研究与探索、后期的实证研究以及内容的分类等方面都存在着相似性。
　　第一，心理契约早期研究的内容与工作满意度的内容是相类似的。对心理契约内容的探讨最早可追溯到梅奥在霍桑实验中对物质因素和非物质因素的关注，如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题等。
　　第二，在心理契约内容的实证考察中，与工作满意度内容的契合度越来越高。Rousseau对MBA毕业生的心理契约进行了调查，第一个从实证角度对员工心理契约内容进行探讨。其中，雇主责任包括：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持；员工责任包括：加班工作、忠诚、自愿从事职责外工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守商业秘密、在公司至少工作两年。Herriot＆Manning从双方责任的视角对心理契约的内容进行了全面探讨，以管理者作为组织的代理人，讨论双边的心理契约内容。其中，组织责任包括：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定；员工责任包括：守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助。工作满意度是工作者在工作时所获得的满意感，因此，在与心理契约内容进行比较时，应与组织责任进行比较。工作满意度中的内容在心理契约的组织责任中都有所体现，如包含在工作本身满意度中的职业发展因素；工作回报满意度中的高额报酬、薪资等因素；工作背景满意度中安全、福利等因素；工作群体满意度中友善、人事支持等因素；组织满意度中协商、信任等因素。由此可见，工作满意度与心理契约中的组织责任联系最为紧密，本文就是从组织责任入手，即通过探查组织履行与工作完成、工作性质有关承诺的情况，从而深入研究心理契约与员工工作满意度之间的关系。
　　
　　(二)特点上的相关性。心理契约与工作满意度都是以人的心理体会为研究对象的，因此，除内容上具有相似性以外，在特点上也同样有很多相似之处。
　　第一，两者都具有主观性。心理契约大多是非正式的、隐含的，而不一定是公平的。契约的条款更可能是隐含的，组织以往的行为常被人们作为期望的基础，契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释不一致，因此它本质上是主观的。工作满意度归根结底是一种态度，是人的一种情绪反应，

因此它也具有主观性的特点。
　　第二，两者都具有动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更和修订的状态，任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的，还是社会性的，都会对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就会越广。态度是可以后天习得的，通过顺从、认同及内化阶段形成，并可以改变，正是由于态度具有动态性特征，使得通过恰当的途径提高工作满意度成为可能。
　　第三，两者都具有模糊性。心理契约的内容往往处于“知觉阈限”之下，而且总是在契约中的主观假设或约定的对等权利义务关系出现不匹配或不一致时，才会为个体所意识到，正因为存在这种模糊性，对心理契约的管理与定向引导就变得十分的复杂和微妙。而态度在最终产生行为之前也具有一定的模糊性，可以隐蔽起来或通过相反的态度来表现，因此在对工作满意度的考察中，测试结果的准确是非常重要的。
　　第四，两者都具有互动性。心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系，一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望；另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。可以说，组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。这种交互作用在工作满意度中也有体现，因为态度并不是与生俱来的，而是在后天交往中，在人与人、个人与群体、人与环境之间的相互作用中逐步形成的，在交互作用下，态度是可以改变的，当与所指向的对象之间发生交互作用时，态度的倾向或强度会发生变化，并且由于环境的变化而可能加速态度的变化。龚会(2006)认为，对工作满意度起决定作用的因素就是员工对组织给予自己回报的认识，而怎样去认识和评价它们则要看组织和员工彼此之间心理契约的满足和违背状况。因此，组织心理契约的动态形成过程，包括心理契约的创建、改变和违背过程(心理契约的动态变化过程)都会对员工的工作满意度产生一定的影响作用。
　　科技人员心理契约的特征表现为组织和员工双方履行权利和义务的一种平衡关系，工作满意度是员工对待工作各方面的一种主观态度。科技人员心理契约的履行程度直接影响员工的工作态度，其中工作满意度是一个关键因素。那么，两者之间的关联程度如何，通过分析两者之间的相关系数来考察它们之间的相关性。调查表明了知识员工心理契约特征值和工作满意度特征值之间的相关系数情况，分析表明，科技人员心理契约和他们的工作满意度之间具有正相关的联系。
　　
　　四、研究结论
　　
　　尽管科技人员心理契约公平感维度的分值偏低但是由于他们对组织的信任度较高，没有短期行为的迹象出现，同时知识员工对于组织的绩效要求比较明确，工作决策的参与性比较高，由此可以判断知识员工心理契约处于交易型和平衡型之间兼具两者的特征。未来的发展趋势是偏向于长期的平衡型心理契约还是偏向于短期的交易型心理契约，取决于知识员工对于不同维度的知觉变化，如果知识员工感受到的公平感进一步降低的话心理契约就会向交易型发展。所以，公平感是决定心理契约特征的一个关键维度。相应地，当组织给予知识员工内部和外部长期发展的机会和公平的报酬心理契约的特征会进一步向平衡型发展。
　　由此可见，从组织的角度出发，迫切需要解决的问题是如何提高科技人员的公平感问题在薪酬制度的设计上更加公平合理。同时，提高科技人员参与决策的自主性体现在对于知识员工管理模式的改进。科技人员心理契约特征值与工作满意度之间存在显著的相关性，知识员工心理契约的履行程度越高，其工作的满意度也越高。

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