基于招聘流程的信息不对称风险防范

来源:用户上传      作者: 杨波

　　摘要：招聘过程是企业与应聘者动态博弈的过程。在招聘实践中，企业常常处在信息不对称的劣势地位，这给企业用人带来了很大风险。本文首先分析了招聘过程中信息不对称给企业带来的用人风险，然后提出了在招募、选拔、录用和评估阶段需要采取的风险防范措施。
　　关键词：招聘流程 信息不对称 风险
　　
　　招聘过程是企业与应聘者相互接触、认知的过程，也是一个动态博弈的过程。此过程中的信息交流既包括应聘者收集企业发布的企业信息、职位信息、录用信息等，也包括企业通过简历筛选、笔试、面试、体检、背景调查等方法对应聘者的各方面情况进行了解。无论是企业还是应聘者，在招聘、应聘过程中均存在信息的不对称带来的风险。本文从企业的角度出发探讨如何防范信息不对称带来的风险。
　　一、信息不对称导致的用人风险
　　（一）人才逆向选择风险
　　企业在招聘时最想了解是应聘者的素质是否符合企业的需要，但这些特征是应聘者不愿轻易显现出来的，于是就会出现应聘者伪造证书、文凭甚至工作业绩的现象。企业如果不能识别这些信息的真实性和准确性将导致两种人才逆向选择风险：一是错误的接受了本来不适合企业的应聘者；二是错误的拒绝了本来适合于企业的应聘者。
　　（二）员工队伍素质下降风险
　　有些应聘者通过隐瞒信息夸大自己的能力和素质，或者隐瞒自己的缺点，提供虚假信息，如假文凭，假学历等成功应聘，使优秀者遭受不公平竞争，直接的后果就是胜出者往往不能胜任岗位，而最终导致企业员工队伍素质的下降。
　　（三）用人成本的增加
　　一是过快的人员流动带来的招聘费用、培训费用、劳动纠纷赔偿等费用大幅攀升。二是由于不能招募到合适的人才，企业在物质、资金、时间上的投入就会因员工不胜任而造成浪费。
　　二、不同招聘阶段的风险防范
　　（一）招募阶段的防范措施
　　1、优先考虑内部招聘
　　内部招聘可以给员工更多升职的机会，员工同时会感受到自己在企业的发展与前途，会起到很好的激励效果。同时，内部提拔的人员对本企业的工作状况比较熟悉，能够以更快的速度胜任新的工作。从降低风险的角度来说，企业对内部招聘的员工已经深入接触很长时间，对其人品、性格特点、综合素质、家庭情况等都比较了解，可以大大降低员工在竞聘中造假的可能性。
　　2、鼓励员工推荐人才
　　目前许多公司都采取员工推荐的方法来招募新员工，这种方法对招聘专业人才效果更加明显。据了解，微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。内部员工通常不愿意以损失信誉为代价来推荐造假者，因此，员工推荐的应聘者可靠度比较高。
　　3、发布职位信息时明确录用条件
　　劳动合同法规定，“证明劳动者不符合其录用条件”是企业在试用期内可以与员工解除劳动合同的前提条件。企业在发布职位信息时要向应聘者明示完整的、具有可操作性的录用条件。录用条件一般应包括文凭、综合素质等方面的要求，以及岗位职责描述、业绩指标、遵守劳动纪律等。
　　（二）选拔阶段的防范措施
　　1、采用先进的人才测评技术
　　人力资源部要着力提高人才测评技术，科学地设置面试问题，在应聘者的回答中尽可能多和真实地捕捉所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问。
　　除了传统的笔试、面试方法外， 还可根据工作岗位对应聘者心理素质、性格特征、思维能力等方面的要求，灵活运用些科学的测评工具。
　　2、采用压力面试
　　即在面试中有意制造紧张。在出其不意的情况下人们对于突发问题的反应更真实、更客观，通常来不及撒谎。这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。
　　3、追问细节
　　对于应聘者回答比较含糊、或者一语带过的问题，面试官要善于不停地追问细节，从细节中来判断应聘者的表达能力、逻辑思维能力及应变能力。
　　（三）录用阶段的防范措施
　　在做出录用决策之前需要开展背景调查。通过背景调查，可以发现应聘者过去是否有不良记录，也可以对其诚实性进行考察。调查内容根据职位不同而有所侧重：一是对于基层岗位应以其学历和身份的真伪为侧重点，了解是否与前任雇主有劳动争议，在工作履行中是否有违规违纪行为。二是对于核心技术、研发类、销售类岗位，除调研学历、身份、相关专业资历的真伪外，还要了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其职业操守，避免商业间谍潜入。三是对于管理类岗位，应注重对其过去岗位职责、绩效、团队合作能力、人品等方面的了解。
　　（四）评估阶段的防范措施
　　1、有效使用试用期
　　一是采用多种方式考察员工的工作绩效、态度等，例如工作日志考核法、360度考评法、关键事件法等。二是收集相关辅助证据材料，比如员工绩效考评表、客户的反馈表、考勤记录等，因为企业如因员工不符合录用条件而行使单方解除权时，负有举证责任。三是考核评估应尽量要求员工签字确认，或者让员工写出不同意评估结果的抗辩理由。
　　2、与其他企业建立诚信联盟
　　同行业的企业可以成立业内人才的诚信联盟，对核心职位、核心岗位的员工在企业工作中的诚信度进行客观、如实的记录，并以档案形式登记在内部网站上，为联盟企业提供参考。
　　三、结论
　　企业要在以人才竞争为实质的市场竞争中占据优势地位，必须通过招聘工作为企业甄选出合格人才。在招聘过程中只有充分掌握应聘者的信息，采取相应的对策来防范信息不对称带来的风险，才能保证招聘的成功及有效性，确保企业能够招聘到真正所需的人才。
　　
　　（杨波，1980年生，云南人，首都经贸大学讲师、博士研究生。研究方向：人力资源开发研究）

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