关键绩效指标法与模糊综合评价法的综合应用

来源:用户上传      作者: 刘彩华 王春柳 高 晶

　　摘要:文章首先阐述了企业员工绩效评价的基本概念及现实意义;其次介绍了建立员工绩效评价指标体系的两种常用方法,即关键绩效指标法和模糊综合评价法,阐述了两种方法的基本理论及优劣性;再次以某企业为例,分析了二种方法在员工绩效指标评价指标体系建立中的补充应用;最后对员工绩效评价水平的有效提升提出了对策和建议。
　　关键词:员工绩效;关键绩效指标法;模糊综合评价法
　　
　　美国哈佛大学詹姆斯教授在员工激励的研究中发现,缺乏科学有效的激励,员工的潜能只能发挥出20%-30%,而科学有效的激励机制能够让员工的潜力发挥到80%-90%。然而,有效激励的前提之一是建立完善的企业员工绩效评价指标体系。
　　一、员工绩效评价基本概念及现实意义
　　从表面来看,员工绩效体现的是员工的工作结果;从深层次来看,员工绩效是导致结果产生的各种工作过程;从实质上看,则是与员工工作过程及工作结果息息相关的员工素质。员工绩效评价是指评价主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的评价方法,评定员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将评价结果反馈给员工的过程。
　　员工绩效评价的基础理论已日趋完善,各种绩效评价方法层出不穷。然而,由于企业文化、管理者能力等方面的差异,员工绩效评价在企业实际应用中出现了各种问题。很多企业仅仅进行了绩效评价工作,忽视了绩效评价反馈等环节,员工的参与度不够、抵触情绪大。有些企业在制定绩效考评方案时,没有对考核标准按照岗位进行区分,使得绩效评价指标缺乏合理性。在员工绩效评价中,如何将定性指标与定量指标有效地结合在一起,使企业的员工绩效评价指标体系更加完善,也是很多企业亟待解决的问题。因此,需要不断在实践中改进现有的员工绩效评价指标体系,使之在企业中发挥应有的作用,以最终提高企业的经营管理效率。
　　二、关键绩效指标法与模糊综合评价分析法的综合应用
　　(一)关键绩效指标法的基本理论及优越性
　　1、关键绩效指标法的定义。关键绩效指标法是在目标管理与帕累托定律(20/80定律)的理论指导下,对企业的战略目标进行全面的分解、分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标,采用财务指标和其他能有效量化的指标来反映最终结果的员工绩效评价方法。
　　2、关键绩效指标法的应用原则。确定关键绩效指标(KPI)时必须遵循SMART原则。即:关键绩效指标必须是具体的(Specific);关键绩效指标必须是可衡量的(Measura-ble);关键绩效指标必须是可以达到的(Attaina-ble);关键绩效指标必须与企业的战略目标、部门的任务及职位职责是相关的(Relevant);关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)。
　　3、关键绩效指标法的基本思路。建立关键绩效指标体系的基本思路可从四个方面着手:明确企业的战略是什么,并明确“如何去实现企业的战略”;利用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出导致企业成功的关键因素及业务重点;确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系,并提取关键绩效指标;对关键绩效指标按照公司级、部门级和岗位级进行层层分解,最终得到员工绩效评价的关键指标。
　　4、应用关键绩效指标法的注意问题。一是不同岗位要有不同的KPI。二是KPI是在企业战略目标下自上而下分解出来的指标,而非目标。三是激励指标与控制指标紧密结合,同时要注意指标的成本性价比。四是指标确立之后要有一定的稳定性,但并非刚性。五是应用关键绩效指标后,要注意及时与员工进行沟通,并辅以指导,避免员工的畏难情绪和抵触心理。
　　5、关键绩效指标法的优越性。一是关键绩效指标法具有较高的可操作性。评价指标必须尽量简化,从影响绩效的关键要素来选择指标,以构成考核指标的最小集合。有利于提高绩效管理的效率、减少绩效管理的成本,有利于增强企业的核心竞争力。二是关键绩效指标法除考核最终结果外,还考核关键流程,从关键工作流程中选择考核指标。有利于员工在工作中更好的把握自己的行为。三是关键绩效指标法系统性比较强。通过员工的个人行为目标与企业战略相结合,员工层面的绩效价值最终为企业的整体价值服务。四是关键绩效指标法的考核指标是动态的,可根据企业实际情况做出相应的调整。
　　关键绩效指标法的优点显而易见,然而在实际操作中仍有不足。对于那些通过智力劳动为公司做出贡献的员工来说,他们做出的很多贡献并不是有形的产品,对其工作过程的监督与控制比较困难,关键绩效指标法的局限性开始显现。这时便需要一种能将定性指标合理量化的方法来补充、完善关键绩效指标法。由此,模糊综合评价法应运而生。
　　(二)模糊综合评价分析法对关键绩效指标法的补充应用
　　在员工绩效评价过程中,关键绩效指标法在目标管理理论的支撑下,最终选定了影响企业运营的20%精英因素。这些精英因素既包含能有效量化的定量指标,又包含能有效行为化的非财务指标定性指标。对于前者的评价可以精确、公平的进行;而对于后者,则需要一种既能不影响评价效率,又不失公平的评价方法――模糊综合评价分析法来完成。
　　模糊是指边界不清楚,不能明确区分是与非。这种模糊性是客观事物的自然属性,是事物之间差异存在的中间过渡过程。员工绩效评价指标体系中的工作态度等指标的优劣程度,也没有明确的界限加以区分,因此,认为这类指标也是模糊的。对于多种因素影响的事物或现象进行综合评价,并且评价过程涉及模糊因素,则称这种评价为模糊综合评价。
　　模糊综合评价可按五个步骤依次进行,即:
　　1、建立模糊评判因素集:U={u1,u2,u3,…,um},ui(i=1,2,3…,m)代表各影响因素。
　　以某企业关键绩效指标中的三个定性指标为例。对于员工绩效评价的指标集为U={u1,u2,u3},其中:u1=工作态度,u2=业务熟练度,u3=沟通能力。这些因素具有不同程度的模糊性,则认为这些因素为员工绩效的模糊评判因素。组成的集合U={工作态度,业务熟练度,沟通能力}为员工绩效的模糊评判因素集。
　　2、建立评判因素权重集:A={a1,a2,a3,…,am},ai(i=1,2,3,…,m)代表各影响因素ui对最终评价结果的重要程度,即各因素的权重。通常,权重ai满足归一性和非负条件:
　　ai=1,ai≥0,(i=1,2,3,…,m)
　　续前例。u1(工作态度)、u2(业务熟练度)、u3(沟通能力)对员工绩效的重要程度分别为0.2、0.5、0.3,则对应的员工绩效的评判因素权重集为A={a1,a2,a3},即A={0.2,0.5,0.3}。
　　3、建立评价集:V={v1,v2,v3,…,vn},vj(j=1,2,3…,n)代表可能的评价结果。
　　续前例。对工作态度等三个因素可从四个级别(优秀,良好,及格,不及格)进行的评价,则对应的员工绩效评价集为V={v1,v2,v3,v4},即V={优秀,良好,及格,不及格}。
　　4、建立单因素模糊评价集:Ri={ri1,ri2,ri3,…,rin},rij(i=1,2,3,…,m;j=1,2,3…,n)为模糊评判因素集U中第i个因素ui在评价集V中第j个元素vj的隶属程度。
　　由此可得每个模糊因素的单因素模糊评价集如下:

　　R1={r11,r12,r13,…,r1n}
　　R2={r21,r22,r23,…,r2n}
　　…
　　Rm={rm1,rm2,rm3,…,rmn}
　　各个单因素模糊评价集组成的矩阵为单因素模糊评价矩阵。
　　R=
　　续前例。员工绩效单因素模糊评价集为Ri={ri1,ri2,ri3,ri4}。专门人士对某一员工的工作态度进行评价,结论为:21%的人认为其优秀,26%的人认为其良好,51%的人认为其及格,2%的人认为其不及格。则R1={r11,r12,r13,r14}为:R1={0.38,0.09,0.51, 0.02}。
　　同理可得:R2={0.63,0.22,0.10, 0.05},R3={0.32,0.13,0.55,0.00}。
　　则员工绩效单因素模糊评价矩阵为:
　　R=
　　由上述矩阵可以看出,该员工的工作态度为及格,业务熟练度为优秀,沟通能力为及格。
　　5、对所有因素进行模糊综合评判。单因素评判结果只能看出某一因素对评判结果的影响,若要评判所有因素对员工绩效的综合影响,则需对其进行综合评价。在此,引入各模糊因素的权重集A={a1,a2,a3,…,am},ai(i=1,2,3,…,m)。
　　则模糊综合评价集为:B=A•R。
　　矩阵形式为:B={a1,a2,a3,…,am}={b1,b2,b3,…,bn}。
　　bj为模糊综合评价指标,其含义为:综合考虑所有因素的影响,评价对象对评价集V中第j个元素vj的隶属程度。
　　续前例。对于员工绩效的模糊综合评价矩阵为:
　　B={0.2,0.5,0.3}={0.487,0.170,0.320,0.030}
　　由此得出,该员工定性指标方面的绩效为优秀。
　　三、提升企业员工绩效评价的对策及建议
　　(一)严格遵循关键绩效指标的设立原则
　　建立关键绩效指标体系必须以企业目标为牵引,企业级的KPI是设立员工KPI的价值导向,部门级KPI在中间起连接作用,三个层次的KPI必须是相关的。最终确立的关键绩效指标必须是具体、明确且可衡量的,不具体、不可衡量的指标无从进行评价。确定的关键绩效指标时,还要考虑是否可以达到,太低的指标没有评价的必要,太高又会挫伤员工的积极性。最后,关键绩效指标的时限性也是不容忽视的,关键绩效指标的完成要有明确的时间界限。
　　(二)考虑企业长远发展,增强企业部门合作
　　经济责任制制订和执行,容易让企业管理者将经营重点聚集到企业年度生产经营目标任务的完成上,而忽视企业的长远发展。这对企业健康持续的发展是极其不利的,容易造成短期效应,使企业的未来经济利益受到影响。因此,确立员工绩效评价指标时,要放宽眼界,将影响企业长远发展的员工个人素质的提升提到日常管理中来。对员工定性指标进行模糊综合评价时,评价者的选择可从部门内部和部门之间两个方面进行,并赋予不同的权重。
　　(三)增加员工的参与程度,重视评价的反馈环节
　　员工是企业核心竞争力的最终源泉,员工对绩效评价的态度会间接体现在日常工作过程中。因此,在员工绩效评价指标体系的设立和实施过程中,要辩证的采取员工的意见,增加员工的主人翁精神。同时要重视绩效评价的反馈环节,考核者或管理者与员工的有效沟通和及时辅导会对员工的绩效提升起到一定的推动作用。因此,在绩效评价结束后,管理者需要与员工进行绩效面谈,共同制定今后工作改进的方案。
　　(四)提高考核者的自身素质,增强绩效评价的公平性
　　员工绩效评价指标体系的有效实施,除硬件要达标外,还对考核者有严格要求。考核者是员工绩效评价结果的控制者,考核者学识、人格等各方面的因素都会对员工绩效评价的公平性、合理性产生影响。因此,不断提高考核者的自身素质是有效员工绩效评价的必要条件。
　　参考文献:
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　　4、杨纶标,高英仪.模糊数学原理及应用[M].华南理工大学出版社,2006.
　　(作者单位:沈阳农业大学经济管理学院)

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