浅谈绩效考评中存在的问题及对策
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作者: 王晓卉
摘要：高职教育已经发展到提高质量、加强内涵建设的新阶段，构建一套适合高职特点的教师绩效考评体系关系到高职院校发展战略目标的实现。然而，现实高职教师绩效考评存在着许多问题。文章以上海建峰职业技术学院教师绩效考评现状为研究背景，针对该高职院校教师绩效考评的问题进行分析，并提出了改进对策，旨在为其他高职院校教师绩效考评提供可操作性建议。
关键词：高职院校；教师；绩效考评
一、引言
绩效管理是人力资源管理的核心，绩效考评是绩效管理的重要组成部分，最终目的是通过改善员工的工作表现，提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标，并提高员工的满意度和成就感。高职院校教师在整个学院的发展中负有共同完成既定工作目标的责任，高职教师的绩效考评是依据教师岗位职责，对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。通过一系列绩效管理行为，调动高职教师工作主动性和积极性，最终实现组织的远景目标，同时教师绩效考评的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据。然而，做好高职院校教师的绩效考评工作却不容易，这是由高职院校教师工作的特殊性决定的。根据高职教育的培养目标，高职教育面向的是岗位群，不是学科体系，是技术应用型教育，培养的是高技能人才。显然，高职教育对教师的要求不同于传统普通高校，它不是以教师科研为基础，而应该关注教师的理论教学和实践指导的一体化。因此，高职教师绩效考评必须突出教师的职业性，要强调其在完成教书育人这一重要责职的能力和结果，建立以学生为本位、以职业为导向的绩效管理系统。
二、上海建峰职业技术学院教师绩效考评现状
第一，从教师绩效考评计划的制定看。学院因为是行业所办的高职院校，保留了浓厚的国有企业特点，学院虽然意识到教师绩效管理的重要性，但是仍然从观念上把人力资源管理混同于人事管理，教师绩效管理与教师绩效考评混为一谈。每年年末考评时，学院才会制定教师绩效考评计划，而这个计划，完全由人事部参照行政事业单位工作人员年度考评办法制定，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行，考评等次分为优秀、称职、基本称职和不称职，至于教师承担多项工作内容，制定绩效考评计划时是不会考虑。对于教师中的管理干部，学院人事部依据其部门工作职责另行制定绩效考评计划，这个绩效考评计划分为三部分，即部门建设、年度工作业绩（结合干部述职考评会）、群众评议，每个管理干部针对这三部分，进行自评和考评，部门建设由相关职能部门进行考评，年度工作业绩由院考评领导小组进行考评，群众评议由服务对象进行考评，对于不同层级的干部，这三部分的考评权重是有差异的。
第二，从教师绩效考评计划的实施看。年末，学院各个部门会根据人事部的统一安排，组织教师撰写年度工作总结，进行自我评定，部门负责人组织部门成员召开部门内部考评会，进行教师之间的互评，最后由部门负责人根据自己的了解，按照优秀、称职、基本称职和不称职的比例，给出部门内的每个教师的考评等级，然后上报学院人事处，由人事处汇报给领导班子讨论，除优秀有名额比例限制外，其他无重大失误一般都考评为称职，最终确定教师的考评结果。对于教师管理干部的绩效考评的实施，主要通过在职能部分发放相应考评表，召开干部述职考评会，召开服务对象考评会等形式落实考评，但这个工作量是很大的，持续时间一个月，所有的考评表数据均由人事部统一汇总，形成每层级教师干部的考评意见，上报学院领导班子再次讨论，最终形成教师干部考评排名表。
第三，从教师绩效考评的结果看。学院教师绩效考评的结果仅仅属于部门负责人和人事处的知晓范围，这一结果作为年底奖金发放和评定职称的依据，并要及时归入教师人事档案。至于是否需要教师本人了解考评结果，学院没有做任何要求。各个部门负责人只会找考评不称职的教师进行谈心。对于大多数教师，只能默认为自己一年的工作表现良好，是否需要改进，无从而知，而且，即便绩效考评的结果和年底奖金发放挂钩，也只是针对管理干部层，普通教师的年底奖金仅仅分两档，教学一线岗奖金和教学管理岗奖金，这两档的差距也不大。在评定职称时，教师绩效考评的结果也只是作为参考，优秀和合格的教师在职称评定中没有差别。对于教师管理干部，一般依据干部考评排名高低确定年终奖发放，而且，教师干部的考评结果也是不公开的，对于排名最后的干部也只是进行个别沟通。
三、上海建峰职业技术学院教师绩效考评存在的问题
与普通高等教育相比，高职教育在入学学生素质、知识基础、教育教学手段和人才培养目标上有所区别。就上海建峰职业技术学院教师绩效考评目前状况来看，仍沿用普通高校教师绩效评价方法，没有突出高职院校的培养模式和高职教师的未来发展定位，评价体系主要参考或修改普通高校的考评评价模式，针对性不强。综合起来，主要存在以下四个问题：
第一，缺乏符合学院战略目标的绩效管理体系。绩效考评工作政策性、科学性很强，学院管理者还未树立正确的绩效管理思想，还未能充分认识到教师考评工作在学院人力资源管理方面的重要性。绩效考评给教师的印象就是：绩效考评是在走过场、赶形势，考评只是在年终发奖金或课时津贴时进行利益分配的依据和工具，不能充分调动教师的积极性和创造性。目前，学院管理者制定教师绩效考评时，没有把其作为绩效管理的一部分，与学院职业教育发展的战略目标脱离，这样就导致教师的绩效考评工作存在考评程序缺失，没有遵循基本的考评流程，考评效果失真。因为只有制订了符合学院战略目标的绩效管理体系后，才能进行教师的绩效考评计划的制定，对绩效计划实施与管理，才有利于形成一个学习发展的良好环境，促使学院整体教学水平和管理水平的不断提高，为培养高素质技能型人才提供了有力保障。
第二，教师考评指标体系的构建不科学。学院按需设岗，按岗聘任的机制还不完善，对教师考评依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行，这种考评没有明确的量化标准，仍以评价者的主观印象占据主导地位，容易造成片面性，也缺乏职业教育特色的指标。如教师对学生能力的了解程度，教师进行实际生产实践的能力等。此外，对于各种具体的指标，不应该仅仅由人事部门来确定，应由人事部门与这些指标关系最密切的人员共同商量来确定。在具体实施考评时，学院各系部没有主动参与到绩效考评的推进工作中，没有根据实际情况对定性指标进行分解，部门负责人往往凭经验，凭印象来考评，打“人情分”、“印象分”，无法调动教师的积极性和主动性，究其原因是缺少岗位分析。绩效考评指标的设立来自于工作分析，学院目前还没对教师岗位系统地做过工作分析，没有制定完整的工作说明书，导致每个岗位职责的界定不清楚，绩效考评指标的设立就没有科学的依据。
第三，教师考评方法缺乏公正性和客观性。绩效考评方法的突出特点是：越是技术含量低的工作，越容易确定合理的考评方法，反之，则越难。高职院校教师的工作无疑属于复合型，在上海建峰职业技术学院，教师工作包含教学、科研、教研、学生管理、教学行政等不同的类别，这些大的类别又可以细分为许多小类别，如教学包括课堂教学、实验教学、课堂设计、实习督导等。由于这些工作的复杂性和多样性，目前，学院很难建立起各类型工作的等价关系，学院教师考评方式实质上仍是传统的上级对下级的考评方式，其容易因上级的主观偏见而影响到考评的公正性，如评价者对被评价者的实际工作情况不胜了解，或者夹杂着利益影响因素等，导致绩效考评方法不科学，有失公平和合理。
第四，教师绩效考评的结果缺乏反馈与沟通。考评结果的反馈过程是考评者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。事实上，一个好的绩效考评制度应该不仅仅是指出教师工作表现的优缺点、工作行为是否得当，还应充分运用考评的结果来帮助教师认识自我能力及发展能力，并进而做出有效的个人发展计划及设定正确的前进目标。目前，上海建峰职业技术学院的教师考评不重视考评结果的分析和反馈，特别不重视绩效面谈的作用，不能充分利用考评的过程和结果来促进工作。即便是部门负责人与教师进行沟通，也多是以文件、通知、开会等形式进行，缺少正常的沟通渠道和灵活多样的沟通方法。由于缺少绩效反馈，不少教师甚至连自己的考评结果都不知道，那就更谈不上针对性地改进自己的绩效了。与此同时，各级管理者并非能主动及时了解教师的所思所想，无法有效开展培养及指导教师的工作。
四、上海建峰职业技术学院教师绩效考评的改进对策
第一，学院高层管理者要树立科学的绩效管理思想。学院高层管理者要重视绩效考评的作用，要通过考评实现其管理职能，并在教师中大力进行宣传培训，以帮助教师加强认识，端正态度，消除考评走过场的误会，让教师们认识到绩效考评对他们的重要作用，以引起他们足够的重视。事实上，绩效考评的目的不在于考评教师，而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学院的发展。学院高层管理者要接受全新的人力资源管理理念的学习和培训，搞清楚绩效管理和绩效考评的关系，要根据高职学院培养技能型人才的战略目标，制定与学院战略目标一致的教师绩效管理体系，并且要把教师绩效管理贯穿到各个部门的常规工作中，并非靠人事部单独承担，而是每个部门负责人分解部门绩效，明确教师职责的过程。
第二，学院人事部与各职能部门协同配合，构建科学定量考评指标体系。建立一套科学的考评指标体系是绩效考评成败的关键，指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况，又要符合各高职院校教师队伍的实际，因此，学院人事部门要与各职能部门协同配合，做好教师岗位的工作分析，列出教师岗位的工作说明书，这是设计绩效考评体系的前提。在高职学院中，许多教师往往身兼多职，除了理论课教学外，还有实训指导、学生管理等工作，甚至还在行政岗位任职。对这些教师的考评指标需要考虑的因素很多，否则，可能会以偏概全。笔者建议可以从教师的教科研水平、专业技能水平、学生管理水平、岗位工作能力等多方面进行考评，但要依据教师岗位工作职责的重点不同，设立不同的分值或权重。以工作岗位偏重教学一线的教师为例，目前，国家要求“十二五”期间高职院校双师素质的专业教师达到80%以上，教师绩效考评指标和内容也就顺理成章的要突出实践能力和专业技能。笔者建议对一线教师考评，可以关注以下考评内容：是否具备“双师素质”、是否有一定的现场工作经历、是否在实验、实习与实训等实践教学方式、方法及手段上有新的研究成果、所教授的毕业生是否得到用人单位的好评。以上种种考评内容十分重要，转换成定量指标是一个高难度、高技术的工作，可以外请人力资源公司根据学院绩效考评目标进行科学设定。
第三，拓展学院教师绩效评价的途径。目前，上海建峰职业技术学院教师绩效评价途径还是相对单一的，主要以上级给下级评定为主，在具体操作中，绩效评价应充分尊重每位教师的特点，笔者建议采用360度绩效评价的方法，通过上级、下属、同事、自我、工作对象等不同考评主体进行考评。教师绩效评价的主体可以是学院教学主管部门、同行、相关专家、用人单位、教师本人、学生、学生家长及社会其他机构等。可通过以下途径来评价与考评：一是可以通过学生测评打分考量；二是通过教师间相互评价、评分；三是通过所在系（部）对其教师的整体素质、现实表现来综合评分；四是通过用人单位对毕业生的表现和评价来考量，这样就较全面，较合理了。对于学院教师干部的考评途径，基本是多元化的，但是一定要得到学院高层管理者的积极支持，对参与考评的各级评价者进行培训，正确解读评价指标体系，统一评价标准，防止评价过程主观化、随意性。
第四，制定科学规范的考评流程。目前，上海建峰职业技术学院教师绩效考评工作存在考评程序缺失，没有遵循基本的考评流程，既没有制定教师绩效考评计划，也没有教师绩效考评结果的反馈。根据绩效考评的目的和高职院校教师工作的特殊情况，笔者认为科学规范的考评流程应分为以下几个步骤：
首先，制定教师绩效考评计划。在新的学年开始前，学院中层管理者（系主任或教研室主任）与教师共同参与制定该年度的绩效计划，双方进行协商达成共识后，教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认。通过制定教师个人绩效计划，可将被动的事后考评转变为主动的事前规划。
其次，绩效计划实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作，在此过程中，学院的管理者要对教师的工作进行指导和监督，不能“重结果，轻过程”。对发现的问题要及时解决，如客观条件发生变化，管理者要对绩效计划进行相应调整。在绩效期结束，管理者依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考评。在实施过程中，一定要确保考评的严肃性、公正性和科学性。
再次，绩效考评结果的反馈。绩效考评结果出来后，系领导或教研室负责人必须与教师进行面对面的反馈谈话，使教师了解自己的成绩和不足之处。同时，教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难，以请求上级的支持。人事处要充分将绩效考评结果与绩效薪酬的发放、职务的晋升、培训学习等相联系，以起到激励和鞭策作用。
总之，高职院校教师绩效考评是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分。只有学院高层管理者树立正确的绩效管理观念，人事部门和各职能部门协同构建科学定量的考评指标体系，制定规范的考评流程，教师绩效考评工作才有利于激励教师发展，才能促进学院整体教学水平和科研水平的提高。
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（作者单位：上海建峰职业技术学院人事处）
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