科研人员的心理契约管理
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作者: 俞礼华 李建平
摘要：文章论述了科研人员的职业性格特征，并针对科研人员心理契约的违背，提出了通过有效沟通加强心理契约管理的思路。
关键词：科研人员；心理契约
科研人员具有个性化、创造性和创新精神等特点。传统的激励机制，是基于商业契约基础建立的激励机制，重视金钱激励，忽视精神激励。由于科研人员所追求的不是简单的经济利益，更看重个人社会价值的实现。因此，研究院（所）与科研人员之间建立心理契约成为了重要的激励手段。
一、科研人员的职业性格特征
科研人员不同于一般员工，他们具有较高的专业知识和技能，在工作上具有较强的自主性，在工作选择上具有高流动性和对组织的低忠诚度，同时，他们具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励。他们具有如下职业性格特征：
第一，科研人员具有较强的自主意识。他们热爱自己的事业，特别在注重个人专业领域内进行发展，喜欢富有挑战性的工作，也喜欢独立开展工作，希望不受资源的限制开展自己认为正确的工作。科研人员往往倾向于一个自主的工作环境，不愿意更多受制于人，更强调工作中的自我引导。与一般员工相比，科研人员更有一种表现自己的强烈欲望。
第二，科研人员具有独立的职业价值观。科研人员有非常明确的自我奋斗目标，他们选择到某个单位工作，并不仅仅是为了更多的薪酬，他们更在意自身价值的实现，并期望得到该领域专家、权威以及社会的认可。但与此同时，科研人员并不会盲目崇尚权威，他们崇尚平等。
第三，科研人员有特定的职业工作追求和特定的职业需求，他们不愿意选择那些带有一般技能性质的职业，而倾向于选择那些能够保证自己不断获得职业生涯发展的职业。
这就要求对科研人员进行管理时，应更多地从心理、情感和关系的层面切入，注重发展组织和科研人员的承诺，培育组织和科研人员的忠诚度。对科研人员进行良好的心理契约管理，以提高他们的满意度，减少他们的流动率，留住这些科研人员，为企业创造更多的财富。
二、科研人员心理契约的违背
由于科研人员自身的特点，他们对组织的低忠诚度和对专业的高忠诚度以及他们极高自我实现的需要，使他们在心理契约得不到满足和实现或是组织出现了心理契约违背的时候，更容易产生离职等现象，造成组织的流动率上升。
心理契约的违背与对组织的承诺有关，当科研人员觉察到他们的组织高度保护他们的权利和利益的时候，他们的心理契约违背和组织承诺之间的关系更强；心理契约的违背与理智意图呈正相关，与权威的承诺呈负相关，与科研人员的职责内和职责外的工作表现呈负相关。
当科研人员觉得自己满足了组织的要求，尽到了自我责任之后，就会对组织履行组织责任产生期望，如报酬、工作稳定、工作环境、工作条件、提升、公平对待、培训机会、上下级关系和组织的发展前景。这些期望来自于多个方面，如企业通常的行事方式、企业文化、高级管理层与科研人员的交流、科研人员个人状况等，这些也是在科研人员动态发展过程中不断形成的。
而科研人员如果觉得组织没有像自己期望的那样尽到组织的责任，这时科研人员就可能产生心理契约违背。他们感受到的低于期望事件发生的原因大体上有三种：组织和个体对期望理解的不一致、组织确实没有能力满足个体的期望、组织有能力但不愿意满足个体的期望。在这三种情况之下，都可能使科研人员期望受挫。
避免科研人员的心理契约的违背并不只是应该在出现了这样的情况之后进行解释，在建立和调整心理契约的过程当中就应该使组织与科研人员的期望的理解达成一致，在科研人员的工作中，应该尽量地去满足个体的期望，当组织实在没有能力去满足时，应该充分地说明情况，才能减少科研人员的流失。
三、通过有效沟通加强心理契约管理
所有科研人员都非常重视心理契约的实现，因为一旦感知到心理契约违背，科研人员就会出现不同程度的消极反应，从而影响到工作的正常开展。
科研人员心理契约管理应对机制重点是沟通。只有加强沟通，创造更多提高双方良性互动的机会，才能建立科研人员与研究院（所）的良好信任关系；如果信任比较高，当科研人员意识到心理契约违背时，他会给予解释，用一些比较积极和中肯的理由给予研究院（所）理解和宽容。
领导激励下属的最主要的作用是让下属满足需要，发展需要，让下属认识自我价值，以增大内在动力。这些都是建立在员工的满意感的基础上的。而沟通满意感是影响员工工作满意感的重要因素。上司管理沟通的风格越民主，组织沟通越开放，员工对工作和对上司的满意感就越高，激励作用就会得以有效发挥。而一个高高在上，有凌人之气，无民主之心的领导，一个沟通风格只是一味打“官腔”，装腔作势，缺乏真情实感的领导则无法让下属获取沟通满意感，领导激励下属的作用也难以发挥；不仅如此，在这种企业工作的下属，很容易萌生离开组织，另谋高就的想法。因而领导在激励下属的时候必须重视下属的沟通满意感，提高下属的沟通满意感，以使下属最大程度地发挥自己的才干和能力，提高员工的绩效。
参考文献：
1、陈加洲.员工心理契约的作用模式与管理对策[M].人民出版社,2007.
2、杨杰,凌文轻,方俐洛.心理契约破裂与违背当议[J].暨南学报(哲社版),2003(2).
3、 Robinson S.Trust and breach of the psychological contract[J]. Administrative Science Quarterly,1996(4).
（作者单位：俞礼华，咸宁职业技术学院继续教育学院；李建平，中钢钢铁公司上海分公司）
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