劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策

来源:用户上传      作者: 莫晓唏

　　【摘要】 现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大，而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。但实践中仍存在一些问题未能解决，如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷，本文对此进行了一些探讨。
　　 【关键词】 劳动争议 仲裁时效 “一裁二审” 完善
　　
　　 近年来，劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现，使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律，即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），从很大程度上弥补了立法的不足，但实践中仍存在一些问题未能解决。
　　
　　一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷
　　
　　长期以来，我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷，许多学者对此提出了一些有益的建议。2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改，应该说有了很大的进步，但仍然存在缺陷。
　　1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。而有的用人单位则今天推明天，不断地承诺与推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。笔者认为，劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年，或者长于两年才是更合理的选择。
　　2、对于超过仲裁时效的劳动争议案件，仲裁机关与法院的处理方式完全不同，有悖法理。依照法律的规定，仲裁机关对超过仲裁时效的劳动争议案件的处理是“不予受理”；而法院的处理是受理后，通过审理查明“确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。可以看出，仲裁机关和法院对于超过仲裁时效的劳动争议案件的处理完全不同。仲裁机关的处理方式是从程序上否定当事人的申请权利，即权利请求人未跨进仲裁机关的“门槛”，被挡在了“门外”，相当于诉讼中当事人没有诉权或诉讼权；而法院则是从程序上肯定了当事人诉权，即权利请求人已进入了法院的“大门”，在受理案件后，法院通过实体上的审查，对“确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的”，否定其实体上的胜诉权，即法院是把仲裁时效作为与诉讼时效同样的性质处理的。
　　笔者认为，仲裁机关与审判机关同为裁判机关，两者在处理方式上应接轨。建议修改为：仲裁机关受理后，审查是否有不可抗力情形或者其他正当理由，对确已超过仲裁申请期限的，驳回其请求。
　　
　　二、劳动争议案件处理的“一裁二审”制存在缺陷
　　
　　现行劳动争议案件的处理均采取一裁二审的体制，即劳动争议发生后，申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后，对该裁决不服的当事人，在法定期限内向人民法院起诉。人民法院一审作出裁判后，对该裁判不服的当事人，在法定期限内上诉于二审人民法院，二审人民法院作出的裁判为终审判决。
　　《劳动争议调解仲裁法》规定对部分案件实行“一裁终局”,这无疑是一重大进步。仲裁，又称公断，是指当事人在自愿基础上达成协议，将纠纷提交非司法机构的第三者审理，由第三者作出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。剖析其定义我们可以总结出仲裁的三个特点：当事人自愿选择；由非双方当事人的第三者审理，即非司法机构审理；裁决具有法律约束力。而我国现行的劳动争议仲裁程序却不具备这三个特点，很明显，劳动争议仲裁前置程序缺乏法理支持。
　　1、从自愿性看。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提起诉讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，因为当事人对争议解决方式的选择，即仲裁前置是《劳动法》规定的。将仲裁规定为诉讼的必要条件，如果勉强将当事人使用劳动局制定的格式劳动合同视为当事人对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，而当事人使用非标准格式的劳动合同或者没有签订劳动合同的事实劳动关系就不能认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选择。然而实践中上劳动争议仲裁机构接受并处理了这类案件。同时，如当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内不向法院起诉，仲裁裁决发生法律效力。为此，仲裁自愿的原则没有体现。
　　2、从审理机构来看。完整意义上的仲裁程序是与司法程序平行的。仲裁实行一裁终局制，司法程序不是仲裁程序的后续，当事人不能采用先裁后审的方式来解决纠纷。而现行劳动争议仲裁程序只是司法程序的前置程序，当事人不服裁决可以向人民法院起诉，最终的裁判权是司法机关而不是非司法机构，劳动争议最终变成了由司法机关审理而不是非司法机构审理，背离了仲裁概念中“第三者“ 内涵界定。
　　3、从法律约束力来看。仲裁裁决一经作出就具有法律约束力，当事人可以申请强制执行。司法机关必须经过严格的司法程序才可以撤销已经具有法律效力的仲裁裁决和对已经具有法律效力的仲裁裁决不予执行，并且司法机关无权改变仲裁裁决。但是，根据目前我国法律法规规定，劳动争议仲裁裁决是一个没有法律效力的裁决，因为在司法机关审理劳动争议案件的时候，劳动争议仲裁裁决已经处于效力待定的阶段，只有人民法院准予当事人撤诉和当事人超过起诉期间被驳回起诉，劳动争议仲裁裁决才能恢复其效力。劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响，其法律约束力也就苍白无力。
　　据此，笔者建议修改劳动争议案件的处理程序，将“一裁二审”改为“或裁或审”：一是针对有书面劳动合同的，由用人单位和劳动者在劳动合同中协议选择由劳动仲裁委员会通过仲裁程序进行裁决或者由人民法院通过诉讼程序进行裁判的方式来处理劳动合同争议；二是针对没有签订劳动合同的事实劳动关系和劳务（雇佣）关系，在出现争议后，当事人可以通过达成仲裁协议，选择通过仲裁途径解决争议。劳动仲裁实行“一裁终局”制，对仲裁裁决不服的不能向人民法院提起诉讼；三是针对既没有书面劳动合同，又达不成仲裁协议的，一律由人民法院管辖，人民法院实行“两审终审”制。仲裁程序和诉讼程序相互独立，互不干扰。
　　
　　三、当前劳动争议案件处理制度给法院审判带来的障碍
　　
　　劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了一些程序障碍，主要体现在当事人在诉讼中提出的诉讼请求同仲裁时的请求不一致的问题。
　　 1、当事人在向法院起诉时提出的请求比仲裁裁决事项增加诉讼请求或提起反诉。按强制性仲裁前置的立法意向，当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院起诉，但当事人在进入诉讼后才新增加诉讼请求或提起反诉，法院拒绝受理而要求当事人方对反诉请求和新增加请求先行仲裁，或法院先审理已经仲裁的诉讼请求，将不利诉讼效率价值的实现，也不利于纠纷的解决。相反，如果法院一并审理又违背了“仲裁前置”的程序，造成程序违法。

　　 2、当事人在向法院起诉时提出的请求比仲裁裁决事项减少诉讼请求。按司法解释规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决中的部分事实不服，依法向人民法院起诉的，该裁决不发生法律效力。即如果当事人“减少”了诉讼请求，法院根据不告不理原则不会对“减少”部分作出判决，使得当事人之间经过仲裁后未提起诉讼的事项不能得到有效的法律文书的认可而难以申请强制执行。
　　 据此，笔者有以下建议。
　　 1、劳动争议仲裁委作出裁决后，一方当事人向法院起诉时提出了未经仲裁的诉讼请求或提起反诉，或在案件审理过程中要求增加未经仲裁的诉讼请求或反诉请求的情况。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”的规定。法院应对其增加的诉讼请求进行审查，看其同已进行了仲裁的事项是否具有不可分性。是否具有不可分性主要应考察当事人增加的请求同已仲裁的事项是否基于同一事实或不可分离的事实而产生。劳动争议的产生同当事人申请仲裁的事项有着逻辑上的因果关系，若当事人增加的诉讼请求同已仲裁的事项都是因同一事件而引起，二者必然具有一定的联系性，可理解为不可分性。再者，因其增加的诉讼请求都是基于同一事实或不可分离的事实而产生，不会增加法院对事实部分的审查任务，又有利于彻底解决纠纷。笔者认为反诉是否可以合并审理，可参照此规定。因为能够提起反诉，本身就说明了本诉与反诉的这种牵连关系。如果一定坚持反诉事项必须经过劳动争议处理的前置程序，实际上也是剥夺了当事人反诉的权利，使反诉制度在劳动纠纷的民事诉讼中变得无用武之地。
　　 要解决一方当事人向法院起诉时或在案件审理过程中要求增加未经仲裁的反诉请求的问题，笔者建议在劳动争议仲裁程序中没有规定反申诉程序。在劳动争议仲裁程序中，申诉人提起申诉后，被申诉人针对申诉的申诉事项，提出反申诉，劳动争议仲裁委员会合并审理，即将当事人各自的申诉事项均予以审理。当事人对仲裁裁决不服，向人民法院起诉，不论当事人任何一方起诉后，另一方均可以提出反诉，而反诉的内容就是在劳动争议仲裁程序中的反申诉事项（或者申诉事项），人民法院就有了受理当事人反诉的依据，即经过了劳动仲裁程序。因此，在劳动争议仲裁程序中规定反申诉程序，规定当事人享有反申诉权，是解决劳动争议仲裁程序与诉讼程序冲突的行之有效的方法。
　　 2、当事人在向法院起诉时提出的请求比仲裁裁决事项少即减少诉讼请求的情况。笔者认为法院审理案件应严格按照不告不理的原则，对当事人未提起诉讼的事项不应进行审理也不应在判决或裁定中给予肯定。鉴于劳动争议案件的特殊性，法院在立案审查时或审理过程中应明确告之当事人仲裁裁决不发生法律效力。对当事人未提起诉讼的事项，当事人还可以通过增加诉讼请求或提起反诉的途径进行救济，由当事人对其诉讼权利进行处理。
　　
　　【参考文献】
　　[1] 王兴全：劳动法学[M].高等教育出版社，2004.
　　[2] 郭开军等：关于改进和处理劳动争议制度的几点思考[J].劳动保障通讯，2003（1）.
　　[3] 孙昆、蒋丽：劳动争议调解仲裁法“一裁终局”――有效解决审判周期长成本高效率低问题[N].人民法院报，2008-1-4.

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