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劳动争议调解机制多元化之再思考

作者:未知

  摘 要:劳动争议常发生在劳动者与用人单位之间,应构建合理的劳动争议调解机制,使得劳动争议解决机制的发展与完善能够有效地满足社会需求。中国在改革开放过程中,不断融入世界经济体系,劳动争议案件也随着经济形势的不断变化呈现出高发态势。为了有效地解决频发的劳动争议,构建多元化的劳动争议调解机制成为焦点问题。
  关键词:劳动争议;调解机制;多元化
  中图分类号:D922.5        文献标志码:A      文章编号:1673-291X(2019)07-0194-02
  一、劳动争议处理现状分析
  目前,处理劳动争议问题的解决方式主要集中在《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议处理条例》《工伤保险条例》等法律法规中。劳动争议大多采用调解和诉讼的方式来处理,发生劳动争议时,劳动者和用人单位可以通过协商方式进行和解。通过调解委员会來解决劳动争议,使得劳资双方的矛盾在基层化解,这对于处理劳资矛盾是非常便捷的方式。调解委员会的职能仅限于调解,对于具体事项并没有决定权,劳动者和用人单位是否接受其意见的最终决定者还是双方当事人。与此同时,劳资双方也可以进行劳动仲裁,通过劳动仲裁委员会行使仲裁权来化解纠纷。劳动争议仲裁是前置程序,也是必经程序,只有仲裁之后才能进行诉讼。劳动争议经过一次调解一次仲裁,两级法院的审判即告终结。
  随着劳动者维权意识的不断增强,劳动纠纷因其具有多样性和多元化的特点,使得劳动争议在调解上也呈现出多元化。我国企业调解委员会受理劳动争议案件的范围受限,在企业中劳动调解委员会设立的比例偏低是不争的事实。劳动争议的调解机构在解决劳动争议时变现为权威性低、处理问题专业性弱的劣势。在处理劳动争议时,基层的调解组织以及街道和乡镇的劳动争议调解组织在处理劳动争议方面说服力不强,处理不到位。在企业中,协调劳资纠纷的组织仍是企业调解委员,但是依法设立的劳动争议调解委员会少且无法有效地开展工作仍是限制其长足发展的桎梏。在设立调解委员会方面,《企业劳动争议协商调解规定》对大中小型企业规定不尽相同,调解委员会在受理劳动争议上范围不一致,进而导致其只能受理较为简单的劳动争议,而对于劳务派遣和相对复杂的劳动关系处理得还不到位。
  1.劳动争议在调解上缺乏行政权力的介入。解决劳动争议如果没有公权力的介入必然导致调解公信力不强,劳动争议即使经过调解结案率仍然偏低,甚至会出现即使是调解了,所达成的调解协议也不能有效履行。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第10条规定,发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:企业劳动争议调解委员会;依法设立的基层人民调解组织;在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。上述三个调解组织在解决具体问题时囿于调解模式的局限性,作用发挥程度有限。除此之外,调解协议在履行方面得不到法律的确认和保障,因而劳资双方在履行协议时会出现拖延或者反悔的现象,甚至使调解结果形同虚设。已经达成的调解协议由于法律效力不明确,即使不实际履行也不会产生对当事人带来不利的法律后果,使得调解协议的公信力降低,从而产生了还未走完调解全过程就转而进入到了仲裁程序的情况。
  2.管辖权不明确致使调解难。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对于调解组织在范围上有所扩大,发生劳资纠纷时,当事人可以有选择地或者向企业调解委员会申请调解或者向外部调解组织申请调解,但是对于各个组织的调解范围法律上并没有做出明确的规定。在解决具体劳动争议问题时,如果当事人选择的是同一组织进行调解尚可,如果双方当事人选择的调解组织各异将会产生人力、物力资源的浪费,而且对于究竟哪个组织可以行使调解权也会产生分歧。
  二、劳动争议调解机制多元化建构
  1.提升劳动仲裁机构的专业化能力。妥善处理劳资关系.首先,应充分赋予劳动仲裁机构以职权并且提升劳动仲裁人员的专业化水平,明确劳动仲裁员的职责和分工,以期建立长效机制。提升劳动调解人员的专业性,注重积累调解经验,保障调解机制的有效运行。对仲裁员的培养应参照法官的职业培养机制,赋予其相应的等级。其次,由于仲裁人员的流动性相对较大,专业性也有待提高。因而,对于这种现状应该予以改善,落实劳动仲裁机构对仲裁案件的责任制。对于劳动争议调解产生的法律文书,应该在网上予以公开。通过此种方式有利于“阳光仲裁”的推行,实现社会监督的效果。仲裁员在制作仲裁文书时也会更为慎重,对于仲裁的公正性上有保障。仲裁双方当事人也可以根据网上的仲裁文书查看与自己争议相类似的案件的处理结果,对自己所处的纠纷有一个感性认识。仲裁文书的网上公开对当事人明确自己的权利义务关系以及纠纷的法律后果有指引作用,仲裁文书的网上公布,对于化解劳资矛盾促进用人单位的规范用工、合法用工。同时,也有利于劳资双方的仲裁前调解,能够使得劳动争议调解机制充分发挥作用。
  2.强化劳动争议调解协议的法律效力。虽然其调解协议是非正式的,但在处理劳动争议方面快速便捷的解决问题是其优势所在。明确劳动争议调解制度的范围,就是要树立劳动争议调解的权威性和公信力,通过行之有效的调解规则来保障调解的顺利进行和调解协议的高效履行。发达国家调解劳资纠纷的经验我们可以借鉴,如日本在劳动争议调解方面,涉及到劳动争议调解机构的组建、调解机构的人员组成、采用何种形式进行调解、具体的调解范围如何、调解机构的调解职能设置等方面都做出了比较详尽的规定。上述制度的建立对劳资关系纠纷的化解起到了很好的促进作用。我国劳动争议调解明确实体权利的确定,以现行法律法规为依据,在强调规范性的同时,结合道德习惯和公序良俗,在适用调解规则上体现灵活性。与此同时,明确劳动争议调解制度的程序规则,将复杂的规则尽量简单化,防止滥用规则侵害实体权利的情况发生。对于法律法规的某些规定过于宽泛,有的过于狭窄的情况进行梳理和完善,着力提升调解协议的效力。由此可见,若要提升劳动争议调解制度的权威性,立法和司法解释中还应明确调解协议的效力。
  参考文献:
  [1]  侯海军.劳动争议调解、仲裁和审判制度改革研究[M].北京:法律出版社,2011.
  [2]  林嘉.劳动法评论[M].北京:中国人民大学出版社,2005.
  [3]  宋敏.浅论和谐劳资关系建构[J].黑龙江省政法管理干部学院学报,2013,(9).
论文来源:《经济研究导刊》 2019年7期
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