强化劳动争议非诉讼解决机制作用
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摘要：劳动争议是兼有法律特征和社会特征的社会现象，从法社会学视角分析劳动争议就是劳动者阶层与企业主阶层围绕着资本利润的占有和分配所发生的经济利益冲突关系。运用法社会学理论对劳动争议及其解决机制进行探析，单凭诉讼解决机制处理劳动争议存在弊端，必须强化非诉讼解决机制的作用。
关键词：法社会学；劳动争议；非诉讼解决机制
中图分类号：D915.2 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2019）02-0084-02
劳动关系是企业主和劳动者之间为实现生产而形成的社会经济关系。在市场经济条件下，作为最基本、最重要的社会关系，劳动关系关系着社会和谐。如何妥善解决劳动争议是法学界和广大法律工作者一直在研究并需不断完善的课题。而劳动争议的社会性特征为我们从法社会学的视角进行研究提供了可能。
一、劳动争议的社会性决定其适宜使用法社会学理论进行研究
一是劳动争议影响社会秩序。劳动争议的一方当事人是数量庞大的劳动者，另一方是掌握国家经济命脉的企业主，双方的冲突必然影响社会秩序的和谐。
二是劳动争议一般涉及到当事人的基本生产和生活。劳动是人们谋生的手段，故劳动争议事项关系到劳动者的日常生活和切身利益。对于企业而言，也涉及到其日常生产经营管理的正当性和管理秩序的变化。一起劳动争议案件的处理可能会影响企业以后的日常管理制度。
三是劳动争议通常具有群体性的特征。劳动合同的格式化和劳动基准的普遍推行，使得企业的违法行为往往涉及本单位的众多利害关系人。这类问题的争议在劳动争议中占据较大比重，明显具有群体性或团体性特征。
四是劳动争议案件面广量大。通常的劳动争议特别是权利争议，其争议标的额较其他民事争议小，但劳动关系涉及面极广，在我国劳动标准普遍较高的情况下，企业触犯劳动基准这条“红线”的比比皆是。
五是公私法融合的特点。劳动关系的特点是平等性兼隶属性、人身性兼财产性。劳动关系一方面有类似于民事纠纷的特点，另一方面有关劳动关系的平等性和劳动者的待遇又多有法律强行性规定，故又有类似于行政争议的特点。因此，对一部分劳动争议适用私法解决方法，另一部分适用公法解决方法。
二、法社会学视角下的劳动争议
法社会学是法学和社会学交叉的产物，以社会学的观点和方法来研究法律，强调法律是社会现象，法律与其他社会因素相互作用。法社会学强调法律的实行、功能和效果。[1]从法社会学视角来考察劳动争议，可以把劳动争议个案放到整个社会结构中进行分析，即将劳动争议的双方当事人放大为两个不同的社会阶层，通过研究争议内容的共性来探索劳动争议本质特征。劳资双方经济利益对立和对抗的结果形成了工人阶级和资产阶级两大阶级。[2]就此层面上而言，劳动争议所体现的社会关系就是劳动者阶层与企业主阶层围绕着资本利润的占有和分配所发生的经济利益冲突关系。在我国，劳动者和企业主都是社会主义的建设者，双方并不存在不同调和的阶级斗争，但在市场经济环境下，劳资双方的经济利益冲突是客观存在的，应予以重视并妥善处理。
三、现行劳动争议解决机制利用情况的分析
劳动争议的解决机制分为诉讼与非诉讼两种解决机制，我国目前以和解、调解、仲裁和诉讼为主要方式。但从我国劳动争议案件逐年上升的现实情况来看，现阶段劳动者与用人单位解决纠纷的首要选择和主要途径还是诉讼解决机制。究其原因，诉讼解决机制最大的特点和优势就是将当事人不能自主解决的纷争交由有强制力的第三方进行裁判，其强制力、权威性可使得纠纷能够得到最终解决，其中严格的规范性满足了诉讼主体明确权利的要求，对于诉讼结果双方有很高的预见性，满足了纠纷主体的安全需要。特别是处理企业主无诚意进行补偿或赔偿和劳动者一方对补偿或赔偿期待过高时，直接选择诉讼解决机制反而节省双方的时间和精力。
相比之下，同为纠纷解决方式的协商和解、调解的作用易被忽略，实践中同诉讼机制的衔接和互动情况较弱。协商和解方式的利用率低的主要原因在于协商机制失灵。通过对《劳动法》《工会法》等相关法律的解读可知，由于各种因素影响，特别是工会职能的错位，导致个别劳动者和用人单位信息不平衡、力量不均等，使得协商和解的基础变得薄弱。调解功能未有效地发挥作用的主要原因在于调解功能弱化。
如同世界上所有的事物，现行劳动纠纷的诉讼解决机制在发挥积极作用的同时，自身存在固有的弊端。首先，劳动争议诉讼解决机制对于劳动者而言诉讼成本仍然过高。通常，普通劳动争议案件处理完整要经过近半年的时间，耗费了双方当事人的精力，从某一方面讲对于双方而言都不是最佳选择。[3]而且很多劳动者因没有足够的时间、精力和财力，并因成本过高而放弃救济。其次，劳动争议诉讼解决机制不利于当事人之间长久关系的维系。就如美国有一位仲裁员曾经这样描述利用提起诉讼来解决劳动关系纠纷的一个重要缺陷，即“诉讼导致了胜利，也许无论如何做出了一项裁决，这项裁决是对某个特别争议的处理，但这种处理方式肯定是没有对劳资双方的合作努力起到促进作用。”[4]最后，劳动争议诉讼程序中做出裁决的依据在操作上具有障碍性，法律具有滞后性，我国劳动法及配套的有关法律法规在具体操作上比较模糊和混乱，如关于补缴社保的诉请，实践中胜诉的劳动者根本无法依据裁决直接要求社保部门办理补缴手续，导致劳动者辛苦打赢官司却仍然没有实际解决问题，反而使司法的权威受到损害。
四、强化非诉讼解决机制作用的思考
非诉讼解决机制虽然不能消除诉讼机制的弊端，但它为劳动双方解决纠纷提供了更多的解决途径，起着对司法和诉讼补偏救弊、分担压力和补充替代的作用。因此，对劳动争议非诉讼解决机制的特点和作用应予以充分认识，并不断完善该机制，使其充分发挥其功能。
非诉讼解决机制的优势主要体现在：第一，程序便捷灵活，相比诉讼程序的复杂性和高成本、延迟等问题，非诉讼解决机制强调当事人的自主性，相对比较灵活，因而相对便捷。第二，纠纷解决标准多样化，无需机械地使用实体法规定，可减少法律滞后性的影响。第三，纠纷解决过程和结果的平和性和互利性。非诉讼解决机制本质上排斥对抗、鼓励合作，立足于调和而不去设置、制造对立面。
要充分发挥非诉讼解决机制的作用，应重点加强非诉讼解决机制的建设，从制度上细化和完善目前已建立的机制，笔者建议从以下三个方面着手。
一是完善劳动争议预防机制，加强人力资源和社会保障部门行政监察服务与法制宣传功能。一方面，充分发挥劳动监察的作用，通过对用人单位用工情况、安全生产以及有关规章制度等方面进行监察，及时发现、制止和纠正用人单位侵害劳动者合法权益的行为，从而减少劳动争议；另一方面，加大劳动法制宣传工作力度，提高劳资双方守法、用法意识。
二是提倡、引导企业建立内部自主协商程序。企业内部可以建立疏导化解职工不满情绪的制度，保证职工诉求渠道的通畅。引导企业内部建立多层级的纠纷预防协调程序并予以具体规范。工会应发挥代表和维护职工利益的作用，协助劳动者与用人单位协商交涉。
三是强化调解，完善多形式调解体系。《劳动争议调解仲裁法》对调解渠道做了具体说明，应完善企业劳动争议调解委员会；基层人民调解组织；乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织的建设工作，形成多样化的设计。同时，可将企业内部劳动争议调解与人民调解相结合，并建立区域性、行业性的调解组织，此外，还要注重对调解人员的选拔和培养。
总之，基于劳动争议具有社会性的特点，而非诉讼解决机制倡导以平等协商的方式解决劳动争议，目的是减少纠纷主体间的对抗性，增加和解的机会，具有诉讼解决机制所不及的优势和特殊价值，因此，尤其在构建和谐社会的大背景下，强化非诉讼解决机制尤为重要。
参考文献：
[1] 胡平仁.法律社會学[M].长沙：湖南人民出版社，2006.
[2] 周剑云.美国劳资法律制度研究[M].北京：中国译林出版社，2009.
[3] 徐 昕.诉权的经济分析[J].云南大学学报，2007（4）.
[4] [日]哈纳米，[比]R.布兰佩因.市场经济国家解决劳资冲突的对策[M].佘云霞，等译.北京：中国方正出版社，1998.
[责任编辑：兰欣卉]
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