军工企业研究所研发人员绩效考评指标体系设计

来源:用户上传      作者: 刘春艳　陆萍蓝

　　【摘要】文章以军工企业研究所的特点为切入点，阐述了绩效考核的概念、目的和作用，然后依据SMART原则，针对军工企业研究所的自身特点，构建了军工企业研究所研发人员绩效考评指标体系，并用层次分析法确定了各评价指标的权重，最后进行了一致性检验。
　　【关键词】军工企业 研究所 绩效考评 层次分析法
　　
　　随着市场经济的发展，军工企业在新时期出现了经营困难，使得军工企业的科研、生产效率大大减退。造成这样的现状的原因是多方面的，其中绩效考评指标体系的不合理是影响军工企业员工工作积极性的重要原因，也是导致军工企业人才流失的主要原因。所以，设计科学、合理、适用的军工企业研发人员绩效考评指标体系，对军工企业提升竞争力，增强生产效率有着不可忽视的作用和意义。
　　
　　一、军工企业研究所的特点
　　
　　1、军工企业的特点
　　军工企业是国有企业中较为特殊的企业，它肩负着为我国军队研制先进、优良的武器装备的任务，是我国国防事业的中流砥柱。军工企业主要有以下特点：首先，以生产公共产品为其战略核心；其次，具有执行国家意志与追求企业利益的双重目的；最后，处于计划保障机制与市场调节机制共存的环境中。
　　2、军工企业研究所的特点
　　军工企业研究所不同与一般企业的研究所，它研发的产品具有“品种多、改型快、技术含量高”的特点。有些军工产品生命周期很短，更换很快，具有很高的技术含量和附加值。因此，军工企业研究所担负着很重要的研发新产品的任务。
　　
　　二、绩效考核的概述
　　
　　1、绩效的概念
　　对于绩效的概念，目前国内外还没有达成统一的共识。目前主要有几种观点，一种观点认为绩效是结果，如伯纳丁（Bernadin，1995）等认为绩效应该定义为工作的结果；另外一种观点认为绩效是行为，如鲍曼（Borman，1993）等认为绩效是与组织目标相关的一组行为；第三种观点认为绩效是能力，如程群（2005）认为：绩效是员工相关行为的能力的表现，是员工潜在特征的能力的表现。在绩效管理的实践中，上面几种观点都有片面性，因此，在对军工企业研究所的绩效考评中，应该包括行为、结果和能力三个方面。
　　2、绩效考核的目的与作用
　　美国组织学家约翰.伊凡斯维认为绩效有四个目的：第一，管理者根据被考核者的表现确定薪酬制定方案；第二，制定员工的培训、职业发展规划；第三，为员工的升职、降职、离职等提供依据；第四，让员工清楚地了解自己在整个组织中的价值，看到自己的成果和不足，激励员工继续努力。绩效考核在人力资源管理之中发挥非常重要的作用，它和人力资源管理的很多活动都联系紧密。可以说，绩效考核的最终目标，是通过对员工绩效的管理来实现企业的战略目标。
　　
　　三、军工企业研究所研发人员绩效考评指标体系设计
　　
　　1、绩效考核指标的制定原则
　　为了保证绩效考核指标的客观、有效、切实可行，绩效考核指标体系的设计应精练全面、容易度量，具体说来应遵循SMART原则：S，Specific，绩效指标必须是特指的；M，Measurable，绩效指标是可衡量的；A，Attainable，绩效指标的目标是可达成的，是双方参与并同意制定的；R，Realistic，绩效指标的目标是可以实现的；T，Time-bound，绩效目标是有时间限制的。
　　2、军工企业研究所研发人员绩效考核指标体系的构建
　　结合SMART原则，根据军工企业研究所的自身特点，具体绩效考核指标体系如表1所示。
　　
　　3、用层次分析法确定指标权重并进行一致性检验
　　（1）确定一级考核指标的权重
　　首先，对于具有层次结构的指标体系可以利用两两比较法确定指标的比重（具体方法见表2）。
　　由军工企业的专家对表1中的3个一级指标的相对重要性打分，得出判断矩阵（见表3）。
　　
　　然后计算一级指标的权重：
　　计算结果为：M1=35，M2=3/5，M3=1/21
　　计算结果为：H1=3.271，H2=0.7114，H3=0.362463
　　其中Wi为所求的特征向量（权重向量）的第i个分量。
　　计算结果为：W1=0.7528，W2=0.1637，W3=0.0834
　　（2）对一级指标进行一致性检验
　　计算过程如下：
　　 λmax=2.1551/0.7528+0.564/0.1637+0.2455/0.0834
　　 =3.08267
　　第二步：一致性检验C.I.=（λmax-n）/（n-1）
　　由于随着n的增加判断误差就会增加，因此在判断一致性时应考虑到n的影响，使用随机性一致性比值C.R.=C.I./R.I.，式中R.I.为平均随机一致性指标，表4为500样本平均值。
　　一般地，如C.R.<0.10，就可以认为判断矩阵有相容性，据此计算的权重值是可以接受的。
　　计算过程如下：
　　C.I.=（λmax-n）/（n-1）=（3.08267-3）/（3-1）=0.041335
　　C.R.=C.I./R.I.= 0.041335/0.52=0.079<0.10
　　满足一致性检验。根据上述计算结果，得出一级指标的相关数据如表5。
　　（3）二级指标的权重及一致性检验
　　依据同样的方式，可以计算出二级指标的权重及一致性检验，计算结果见表6、7、8：
　　
　　四、结论
　　
　　用层次分析法建立军工企业研究所研发人员绩效考评指标体系，有利于各指标的量化。军工企业研究所必须结合军工企业的自身特点，通过对考核指标中各个关键环节的加强和完善，建立一个科学合理的绩效考评指标体系，充分调动员工的工作积极性，从而更有效地推动军工企业战略目标的实现。
　　（注：本文为浙江工业大学之江学院2007年度资助课题《军工企业薪酬激励机制研究》，课题编号：JYY0708，主持人：刘春艳。）
　　
　　【参考文献】
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　　[2] Bernardin H J， Kane J S， Ross S， et al：Performance appraisal design， development， and implementation. In Ferris G R， Rosen S D，Barnum D T.Handbook of Human Resource Management [M].Cambridge，MA：Blackwell，1995.
　　[3] Schitt N， Borman W：Personnel Selection in Organizations[M].New York：Jossey-Bass，1993.
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　　[5] 加里.德斯勒：人力资源管理（第6版）[M].中国人民大学出版社，1999.
　　[6] 陈维政：人力资源管理与开发高级教程[M].高等教育出版社，2004.

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