基于委托――代理模型的软件人员外包的激励与约束分析

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　　[摘 要] 外包的运用，使企业在分工协作和资源共享中大获益处。软件项目开发中的人员外包也是由外包思想衍生而来。由于人力资源的特殊性，使得人员外包过程中各方的收益均取决于外包员工劳动的效率和成果。这时对外包员工工作的激励与约束就显得尤为重要。本文借助于博弈论中的委托――代理模型，根据外包合作中各方的利益关系，建立了相应的激励与约束机制，对外包员工的工作产出进行了分析，并由最后结论提出了优化该激励与约束机制的办法。
　　[关键词] 外包；软件人员外包；人力资本产权；激励与约束机制
　　[中图分类号] F240 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)04-0057-03
　　[作者简介] 周 勇，西安建筑科技大学管理学院副教授，硕士生导师，西安交通大学管理学院博士，研究方向为工商管理；
　　陈 霄，西安建筑科技大学管理学院硕士生，研究方向为人力资源管理。(陕西 西安 10055)
　　
　　“外包”指企业将一些非核心、次要或辅助性的功能或业务外包给企业外部的专业服务机构，利用其专长和优势提高企业的整体效率和竞争力，而自身专注于那些主要的、核心的功能和业务。目前，这种模式已广泛地被运用于软件行业中，软件员工的人员外包也是由该理念衍生而来。
　　常规意义的软件人员外包，是指具有专业人才储备的中小型软件企业，利用其人力成本优势，向有项目开发需要而产生人才需求的软件企业输送人才的外包服务过程。根据外包员工工作地点的不同，主要分为现场开发和第三方开发两种形式。本文主要探讨的是，在发包企业的现场开发工作中，有关外包员工的激励与约束问题。
　　
　　一、与外包员工工作中激励与约束相关的两个问题
　　
　　在讨论外包员工工作的激励与约束关系前，有两个相关的问题需要说明：
　　第一，软件人员外包业务的运作过程。承包企业与发包企业签订人员外包合作协议后，负责组织符合发包企业各项要求的外包员工，并输送他们到发包企业进行现场工作；外包员工遵守发包企业的工作规范及制度完成相应工作，由承包企业向外包员工支付薪酬。
　　第二，在外包合作过程中参与的各方之间的关系。为了说明该关系，需要引用到人力资本产权的概念。人力资本产权，是指人力资本的所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利构成的集合体。
　　在软件人员外包过程中，(1)人力资本的所有权为外包员工所有，因为员工天然占有自身所具有的知识和技术。他们在劳动过程中，通过人力资本所有权的转化创造价值并获取收益。(2)外包员工的人力资本使用权，在劳动合同和外包合同的约束下被转让给发包企业。发包企业获得人员的使用权后，使之在合同期内为本企业创造劳动价值，进而取得收益。(3)外包员工的人力资本处置权归属于承包企业，他们享有对外包员工进行各项考核、薪资调整、培训等权利，对外包员工的工作负有激励和约束的责任，且他们的收益来自于对外包员工使用权的转让。
　　
　　也就是说，在软件人员外包的实施中，外包员工的人力资本产权被分割占有。但归结到三方的收益，都取决于外包员工的人力使用状况。因此，如何在外包员工的工作中建立起有效的激励与约束机制就显得至关重要。
　　
　　二、运用委托――代理模型分析外包员工工作中的激励与约束问题
　　
　　发包企业在采用人员外包业务的过程中，发包企业、承包企业、外包员工三方之间存在如下委托――代理关系。
　　
　　然而，在外包员工进入工作后，三方的委托――代理关系有了新变化：作为直接雇用员工的承包企业――一级委托人，他负责外包员工的绩效、薪酬等人事处置问题；但他没有直接参与外包员工的工作监督。作为雇佣员工的二级委托人――发包企业，负责监督外包员工的现场工作，并享有外包员工的人力资本使用权，但他没有直接承担外包员工的薪酬支付，对员工的绩效考核也只起辅助作用。
　　按照这种关系，在实际操作中存在着这样的问题：发包企业的现场监督对员工的工作产出有明显的影响，但由于发包企业与外包员工的薪酬支付无关，使得该因素对员工薪酬的作用呈隐性。而且，这种监督缺乏正向的激励诱因，或激励相关度不明确，在外包员工看来，这种监督与其说是激励因素，还不如说是约束因素。因为在监管的环境下，员工的工作总是受制于一种无形的迫力，同时又缺乏直接、及时的正向激励，累计到某种程度后，外包员工对发包企业的监督就会表现为工作被动、消极，随着他们工作满意度的下降，进而会导致工作效率的降低。
　　根据上述委托――代理关系，建立相应的激励与约束机制来进一步说明。
　　设，项目开发组中有n个外包员工参与工作，工作产出为Y=[∑Y(αi)+εi]，其中：αi是第i个外包员工的工作努力；Y(αi)是第i个外包员工的产出；εi是第i个外包员工的产出随机变量，服从正态分布，方差为σ2i；ρi是第i个外包员工的风险规避度，且发包企业和承包企业都是风险中性的；Wf是固定工资；β1是承包方向外包员工支付的绩效报酬的激励系数；β2是发包企业在直接监督外包员工工作时，对员工产出的激励系数；C(αi)是第i个外包员工的努力成本；W0为外包员工愿意接受工作的保底薪酬。
　　根据以上的假设，建立如下的最优化问题：
　　
　　从(5)、(9)中可以看到β1、β2随C′(ai)，Y″(ai)增大而增大，随Y′(ai)，C″(ai)，∑ρiσ2i增大而减小。但相对而言，β1随C′(ai)，Y″(ai)，Y′(ai)，C″(ai)，∑ρiσ2i的变化而变化的幅度小于β2随这些因素变化而变化的幅度，这说明β2对外包员工的激励作用要大于β1。也可以说，外包员工对β2的激励作用更为敏感。
　　由上述的推导结果可以看到，其实发包企业对外包员工的激励因素确实是更为有效。如果能在发包企业和外包员工之间建立起直接的绩效薪酬激励关系，将这种隐性的激励因素显性化，势必对外包员工的工作产出产生正向的刺激，使其绩效激励的满意度更高，且效果更显著。
　　
　　三、完善外包员工工作激励与约束机制的建议
　　
　　1.由发包企业的人力资源部门直接参与到对外包员工的绩效评估和绩效薪酬支付中，以加强激励与约束机制的效力。
　　
　　2.对不便直接参与绩效薪酬支付的发包企业，可以采用现实的物质激励，实现正向激励的效果。
　　例如，根据项目的完成情况或外包员工的工作表现设立相应的奖金和罚金制度；通过承包企业对外包员工的绩效评估结果实行再奖励等。
　　
　　参考文献：
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　　[责任编辑：陈 瑾]
　　
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