高层次卫生人才激励模型的建立及措施研究

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　　摘要：高层次卫生人才是我国卫生事业进步和发展的重要力量，也是我国高层次人才队伍中比较具有代表性的群体。建立一个有效的激励模型来提高高层次卫生人才的绩效，激发工作潜力变得尤为重要，而传统的激励理论往往缺乏针对性。文章从高层次卫生人才的概念和特点出发，基于迪尔综合激励理论，结合卫生健康行业的工作实践，构建了一种更为适合高层次卫生人才的激励模型，并提出了基于新建激励模型的激励措施，为高层次卫生人才的激励工作提供了新的参考思路。
　　关键词：高层次卫生人才 迪尔激励理论 激励模型 激励措施
　　一、引言
　　随着我国卫生健康事业的不断发展和人民群众对健康的不断重视，卫生人才队伍建设和需求不断扩大。高层次卫生人才在其中扮演者技术引领和创新突破的重要角色，对卫生健康事业和产业发展的带动作用十分明显，是卫生健康领域人力资源市场上的稀缺资源。有效的激励机制是留住人才的重要措施，建立有效地高层次卫生人才激励机制十分必要。本文在研究大量文献与相应理论的基础上，通过对迪尔综合激励理论的分析，结合高层次卫生人才的特点，寻求建立一种新的模型，来达到更好的激励人才，提高人才队伍稳定性和工作水平的目的。
　　二、高层次卫生人才的概念与特点
　　高层次卫生人才系指“从事临床、医技、预防、保健、教学、科研和管理等工作，具有较丰富的临床技术工作经验，能熟练解决较为复杂疑难的医疗卫生技术问题，尤其在疑难病诊治中有特长，得到同行公认，达到国内先进，能引领带动医疗卫生学术技术进步和提升医疗卫生服务水平的人才。”高层次卫生人才具有以下特点：
　　1.持续学习，不断创新。高层次卫生人才从事的工作不同于一般性的体力劳动者，也区别于普通医务工作者的简单重复劳动，能够主动发挥自己的知识和创造力来解决问题。一定的知识储备和不断学习的理念是高层次卫生人才的基本素质，他们不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，在个人进步学习的同时，注重知识共享和教学相长，追求个人与组织的共同进步。
　　2.自主性强，成就感强烈。高层次卫生人才能力较强，独立自主的从事某项活动的意识也强。他们往往是组织中的创新先锋和求异的思考者，在自己的专业领域，拥有一定的特长，倾向于依靠自己的知识储备和技术特长，而不愿意为领导马首是瞻，强调工作中的参与和自主性。马斯洛理论把需求由较低层次到较高层次排列，而高层次人才往往处于尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）两个较高层级，注重对成就感或自我价值实现，注重他人对自己的认可与尊重，对于真善美至高人生境界获得的需求比较强烈。
　　3.注重沟通协作，共同发展。高层次人才注重组织与个人的共同发展，希望通过个人能量来影响团队的发展进步。来自同事之间的思想碰撞和良好沟通可以激发创新的灵感与火花。他们普遍希望工作同事之间成为无话不谈的朋友，能够迅速有效地分享彼此的想法和情感。他们希望通过相互协作来提高团队竞争力，让每位员工都达到共同发展。所以，高层次卫生人才看重积极的内部沟通和相互协作，注重在团队中保持影响力和优势地位。
　　三、高层次人才激励模型的建立
　　高层次卫生人才属于典型的知识工作者，玛汉坦姆仆的知识工作者激励模型提出针对知识工作者的四项激励因素：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财务。他认为“金钱财富对员工的重要性虽然不容忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就的需要，则对他们的激励将更为有效。”现有的管理激励理论，大体可分为过程性激励理论，行为性激励理论和综合陛激励埋论等。结合高层次卫生人才的特点分析，本文基于迪尔综合激励理论建立了高层次卫生人才激励模型。
　　1.迪尔综合激励理论的概述。迪尔综合激励模型是美国组织行为学家迪尔（w.Dill）于1981年首先发表的一个綜合激励模型。它是以VIE（效价一关联性一期望）理论为基础，融入了内在、外在激励分类的概念，采取了数学公式的表达形式，迪尔构建此模型的思路出发点是人的总激励水平应该是内在激励水平与外在激励水平之和。可以表达如下：
　　（1）V表示该工作本身提供的内在激励的效价，属于由任务工作本身所激发的过程导向激励。（2）E意为对工作任务完成的期望，V意为完成工作任务的效价，两者综合作用，表示工作任务完成后产生的激励力。这属于由任务完成时的成就所激发的结果导向的激励。（3）E意为若干外在激励期望，V，意为外在性激励效价，E。两项乘积代数和与的乘积表示各种外在激励所产生的激励效果之和。
　　2.高层次卫生人才激励模型的建立。根据对高层次卫生人才的特点分析，他们属于知识工作者，在一定物质水平激励的基础上，是更注重工作成就、自由的工作环境及个体成长等因素影响，因此本文考虑到高层次卫生人才的实际特点并基于迪尔激励理论，本文建立以下激励模型：
　　这个新建模型对外在激励部分进行了更加明确的改进，其中m代表物质激励因素，s代表情感激励因素。之所以把外在需求改动为两个部分之和，是因为高层次卫生人才的外在性激励来主要自于两部分的需要，一部分为物质需要，另一部分为情感需要。
　　（1）E表示物质激励。这类激励比较容易实现和理解，通常由工资、福利、奖金、实物等物质资源来满足需要，属于可以明确感知和测量的客观资源。高层次卫生人才的稀缺性决定了物质成本较高。一个机构或组织的财政实力往往是吸引高层次人才的敲门砖。但物质性资源往往又是通用性，虽有积极作用，但也有局限性。尤其是在激烈的市场竞争中，越来越同质化和透明化的物质资源激励，往往不是高层次卫生人才最重要的考虑因素。（2）E表示情感激励。高层次卫生人才对情感归属和自我实现的需要强烈，情感需要的满足产生激励力更加持久。情感激励通常要用信任、认可、表扬、尊重、荣誉、特殊亲密关系等社会感情性的资源来满足，这类需要与物质需要相比是较高层次的。情感需要具有抽象性和不易测量性，靠个人主观感受与个人体验获得。情感激励成本低，具有专有性、持久性、相互性。 　　高层次卫生人才往往具有较高的需求，所以高层次人才的激励更注重相互协作的工作氛围、和谐融洽的人际关系，领导同事的关爱互动等等。高层次卫生人才的情感激励的重要地位，也是新建模型单独将E这个因素抽离出来，做出模型改进的原因所在。
　　四、基于新建激励模型的措施探讨
　　在高层次卫生人才激励模型中，包含了四类效价变量v，v，V，V。，以及三类期望变量E，E，E七个变量之间的关系为加或乘，所以总激励M是这七种变量的增函数，分别增大变量就意为激励水平的提高。需要指出的是，新建的激励模型虽然以公式形式表示，但这七种因素无法精确测量，所以实际上无计算的功能。然而这不等于此公式模型没有实用价值，反而它为管理者提供一套更加系统的和条理分明的分析路线和思维方法。下面，将结合高层次卫生人才的特点，探讨如何提高这七个变量，提高总激励水平。
　　1.提高V。也就是让工作任务本身具有更大效价。高层次卫生人才的自主性强，通常会抵触乏味单调的工作。因此应该为高层次卫生人才提供变化多样、难度较高、系统复杂的工作。工作要富有创新性，豐富和扩大工作内容。要避免安排高层次卫生人才简单、常规、枯燥或目标不明确的工作任务。工作富有吸引力，人才就可以富有激情地投入工作。
　　2.提高V。这项指的是工作完成的成就有较大效价。高层次卫生人才的需要层次较高，对完成工作任务的成就感的需要强烈，因此工作任务的安排要让他们清楚从事工作任务的重要性和必要性，让高层次人才可以充分认识自己工作任务的完成对于整个团队或组织的意义。另外，在任务分配的时候，要注重完整性，尽量全程参与，提高成就感。
　　3.提高V。指的是提高物质性激励的效价。普遍性的物质激励可以理解为薪酬水平带来的激励效价，理论上激励效果是越高越好，但要特别注意外部公平和内部公平。同时，个人对于物质性激励的感知存在差别，不同人的爱好、需要、重视程度不同，物质奖励的效价也不尽相同。这就需要每个团队针对引进高层次人才的个性需求和实际需要进行对症下药，也能够起到精准提高的效果。
　　4.提高V。意为提高情感性激励的吸引力。高层次卫生人才重视自身价值的实现，情感激励会产生较大的激励效果。在组织团队中，精神层面的激励作用通常会大于物质激励。他们希望自己的成就能得到组织团队以及社会的认可。因此，要畅通高层次人才的沟通渠道，积极创造彼此尊重，互相信任，充满合作的工作氛同。要适当安排团队高层次人才队伍之间互相交流的机会。同时，组织团队的领导要特别注意关怀和指导，及时兑现奖励，表扬先进，提高他们的荣誉感。
　　5.提高E该项意味着提高完成任务的期望值。高层次卫生人才本身的知识储备和工作能力比较强，同时对工作环境要求较高。因此，要积极为他们提升和优化工作环境，利于他们汲取灵感，完成工作。可针对高层次人才进行个性化的知识和能力培训，促进其个人完成工作任务的能力。另外，要及时对他们的工作进行反馈或修正，把握好工作任务的正确方向。
　　6.提高E。该项指提高物质性激励的期望。要完善人才激励制度，明确激励标准，严格奖励机制，按劳分配，按时付酬，及时兑现各种物质激励。提高高层次卫生人才对物质性激励的公平感，从而提高他们对物质激励的期望。
　　7.提高E。该项是要提高获得情感激励的期望。要积极性以人为本、和谐向上的组织文化，倡导共享、合作、沟通、进步的工作氛围。同时，领导要对高层次卫生人才加大关注力度，对于完成创新性和难度较大任务的，及时给予肯定和荣誉奖励。
　　五、结语
　　本文结合高层次卫生人才的特点以及迪尔激励理论，联系实际，建立了一种新的激励模型。新建模型更加具体化和有针对性，基于此模型所提炼的激励措施，提供了一种新的视角和思考角度。本文认为，针对高层次卫生人才的特点，应该更加侧重于提高情感激励水平（即提高E，），将其应作为激励侧重点，如此才能达到更好的激励效果，显著激励高层次卫生人才。
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