企业人力资本组织承诺及其思考

来源:用户上传      作者: 包春玲

　　摘要：21世纪的管理是以人为中心的管理，人力资本是企业发展的主动性资本，如何处理好企业与人力资本的关系己成为管理的核。内容。随着经济社会的发展，我国企业人力资本的需求也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中，如何提高企业的绩效，留住核心人才，增强人力资本对企业的承诺，成为企业管理工作的重要内容。
　　关键词：企业　人力资本　组织承诺
　　
　　随着我国改革开放的不断深化，各类型企业已成为国民经济的支柱。企业的运作需要货币资本与人力资本这两种必备条件。其中，货币资本只有通过人力资本才能实现其价值，人力资本是主动性资本。重视人力资本，关注他们的组织承诺是管理学界一个重要的课题。
　　
　　一、组织承诺的概念及意义
　　
　　由于社会经济的快速变化和全球经济的网络化，21世纪的企业发生了巨大变革。这种变革使企业的生产方式、组织形式、劳动方式、劳动手段、管理方式和管理理念也发生了很大变化。
　　(一)企业目标的变化
　　企业的使命是为员工、顾客和社会做贡献，提高员工和顾客的满意度，回报社会。
　　(二)企业发展源泉的变化
　　知识资本在以后的企业结构中会产生很大变化。企业家所面临的主要问题不再是钱的问题，而是如何将物质资本和知识资本有效结合，并使劳动成果在两种拥有者之间取得平衡，让有知识的人有更多的参与权和发言权，这将是未来企业要解决的最大问题。
　　(三)企业发展战略的变化
　　21世纪企业将从注重规模和效益转化为注重技术、效益和管理的创新，注重速度以及服务质量。因此，企业员工的素质、工作积极性与主动性、对企业的忠诚和认同将决定企业的生存和发展。
　　(四)企业核心竞争力的变化
　　竞争不仅是技术上的竞争，而且是技术使用上的竞争和企业文化的竞争。人力资源的管理是营造核心能力和核心技术的主要途径。
　　(五)组织形态的变化
　　虚拟组织和一些动态的联盟将成为一种新的组织形态，很多业务可能外包或兼并。未来企业的方向是建立一种学习型的组织，能够不断创造知识、运用知识和转移知识的组织，这依赖于员工的学习和员工知识的转移。员工的创造性依赖于员工自由活动的空间和时间，以加强员工之间的沟通。未来企业的学习不会成为员工的一种负担，而是企业日常工作的组成，提高员工和管理者的工作质量是企业管理的一个重要目标。上述变化使组织承诺在组织中的重要性得以凸现。
　　组织承诺也译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。这一概念最早由Becker(、1960)提出，他将承诺定义为由单方投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为，组织承诺使员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。由王重鸣教授主编的《组织行为学》一书中提到，组织承诺是指员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份。它反映了组织成员对组织的态度并影响到个体行为。
　　组织承诺的高低代表员工对组织的投入、满意度以及认同感的程度，它对员工的行为产生重要的影响。它不仅会影响员工对组织和工作的满意度，还可能影响员工的离职意愿与离职行为。有研究表明，用组织承诺作为指标来预测员工的离职行为比用工作满意度更为准确。原因有可能在于不满意工作不等于不满意组织。在现实中我们常常可以看到，有的企业员工工作满意度很低，可流失率也很低。再分析一下，这类企业通常属于垄断行业，工资收入较高，劳保福利较好，竞争压力较轻。组织承诺是对组织整体更全面更长远的反映。员工对自己工作不满意可能是暂时的，但如果对组织不满，则可能更多地选择离开。
　　
　　二、影响企业人力资本组织承诺的因素
　　
　　人力资本是由各种形式的投资所形成的，是投资者长期投资的产物。基于这种观点，本文认为，企业人力资本是指在企业劳动者身上具有的、企业投资获得的、可以给企业带来经济价值的知识、技能、态度与健康等。
　　人力资本是企业的无形资产，人力资本的组织承诺是企业的隐性价值之一。它会影响企业的生存与发展，同时还会影响投资者的信心。本文从个人、企业两个层面分析影响人力资本组织承诺的因素。
　　个人因素包括年龄、性别、家庭、偏好、职业生涯发展等。从年龄角度分析，年轻人的离职率要比中老年人的离职率偏高，他们的流动性较大。据分析，工龄在5年以内的员工的离职率最高。女性员工的组织承诺高于男性员工。这与女性员工的心理特征(如要求稳定)及社会因素有关。搬迁、子女人学等家庭因素也会影响组织承诺。上述提到的年龄、性别、家庭三因素又相互关联。偏好及职业生涯发展与人力资本组织承诺的相关度是最高的。职业经理人、技术创新人的偏好会影响他们的工作满意度。喜欢自己从事的工作，愿意为此付出是组织承诺的基础。如果自己的职业生涯发展与企业的发展匹配，并能够实现，那么人力资本就会愿意留在该组织。
　　企业的发展依赖于人力资本，同样，人力资本价值的实现也需要企业环境。从企业层面讲，工作岗位、公平性问题、企业的成长性、企业文化等因素会影响人力资本的组织承诺。工作岗位设置得是否合理会直接影响员工满意度。对组织满意，但对工作岗位不满同样会导致组织承诺低下。不患寡而患不均，对于每一家公司来说，都是应注意的问题。公平问题是影响员工忠诚度的第一大原因，公平主要包括报酬公平、考核公平及制度公平，公平有横行公平与纵向公平之分，对于人力资本组织承诺来讲，横向公平更加重要。成长的公司，岗位自然比较多，不但够分配，人才也愿意来。但是公司一旦停止成长，员工就可能对公司的前景产生怀疑，信心不足就会产生流动率，流动率变高，组织承诺就会出现危机。企业文化的核心是理念，理念不同是降低人力资本组织承诺的关键因素。近年来，有些知名企业高管辞职风波就反映了这一问题。这些人薪金也高，权力也握在手中，在公司创业时期也做出过累累功绩，但在公司稳定时期却选择了离开，其根源就在于企业文化。
　　
　　三、提升人力资本组织承诺的途径
　　
　　适当的流动率有益于公司的创新发展，但过高的流动率就会给企业造成较大的损失。人力资源的流失更会给企业带来致命的打击，高管人员的离职会使公司管理混乱，技术人员的流失可能会造成技术创新的障碍，甚至是技术优势的丧失。提升人力资本组织承诺的前提是公司要改变观念，重视人力资本价值。
　　(一)公司要有明确的人力资源战略
　　这方面，中国企业应向国外知名企业学习。沃尔玛是目前世界上最大的零售商。同时，沃尔玛在全球多个国家被评为“最适合工作的企业”之一，最近连续2年入选“中国最受尊敬企业”。沃尔玛的战略就是先留住人，再发展人和吸引人。尤其在提升人力资本组织承诺方面，沃尔玛有着独到的做法。沃尔玛对中层以上的部门经理及副总，会有重点的培训与发展。对这些人，沃尔玛称其为“不能够流失的人员”，一般都会有重点的发展计划，而且会跟踪实施。
　　(二)重视企业文化建设，主要是理念与制度
　　在这方面，英特尔的Mentor(明导)制值得推荐。所谓“明导”，其实就是每一位新员工都有一位带他的师傅，主要是给予工作及生活上的协助，缩短及克服对公司感到“陌生”的时期，而每一位“明导”带新人的成绩也会列入绩效考核，作为传递公司理念的重要窗口。
　　(三)提倡企业与人力资本之间的互动承诺
　　企业要求较高的人力资本组织承诺的同时，也应对人力资本有相应的承诺。真诚沟通，“感情贿赂”是企业提升人力资本组织承诺的法宝。企业对员工忠诚，员工就会更加信任企业。深厚的感情要比丰厚的薪酬更加有魅力，要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系。不是通过严厉的规则而是通过教育培训，来降低组织不期望行为的发生，从而消除不稳定因素对组织承诺的消极影响。
　　(四)通过应用“员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平
　　每一位员工的组织承诺中都有上述几种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有1种或2种承诺因子占主导地位。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，这就要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-507107.htm