基于高校人才引进的“鲶鱼副效应”分析

来源:用户上传      作者: 李亚慧　周　鸿

　　一、“鲶鱼效应”的实质
　　
　　 挪威人爱吃沙丁鱼，但是当渔民将捕捞的沙丁鱼运回渔港时，发现大多数的沙丁鱼已经死了，死鱼卖不上价，怎么办呢？聪明的渔民想出了一个办法，那就是将沙丁鱼的天敌―――鲶鱼与沙丁鱼放在一起。每当渔民出海捕鱼时，总先准备几条活跃的鲶鱼，一旦把捕获的沙丁鱼放入水槽后，便把鲶鱼也放入水槽，鲶鱼因其活力而四处游动，偶尔追杀沙丁鱼，沙丁鱼呢，则因发现异己分子而自然紧张，四处逃窜，把整槽鱼扰的上下浮动，也使水面不断波动，从而氧气充分，如此这般，就能保证沙丁鱼活蹦乱跳地运进渔港。这一现象被称为“鲶鱼效应”。
　　尽管“鲶鱼效应”还有其他的解说版本，但其核心原理常常被引用到经济活动中去，并逐步演变为一种竞争机制的代名词。近几年，全国各地高校为了促进内部人才的良好竞争机制，同时也为了满足各种评估指标的要求，开始花费大量的成本引进人才。固然，在某一个相对稳定的团队环境里生存久了，人的主观能动性会维持在一个相对稳定的水平，这是不利于高校的持续进步的。这时候就需要一定的刺激来激活人的创造性，使大家重新焕发出工作的激情。刺激的方式有多种，其中发挥“鲶鱼效应”就是一个有效的方法。因此在这种有效的刺激机制的指引下，高校以更快的速度更大的规模进行引进人才的活动。
　　高校用人重视“鲶鱼效应”，就是希望不断地引进人才更进一步地激活人才，为高校创造有序的人才竞争环境。说到底，在提拔和使用人才时，单靠“伯乐相马”是不够完善的，还需要在高校内部营造出“赛马”的氛围，让更多的人才得到锻炼并脱颖而出。
　　
　　二、高校人才引进中的“鲶鱼副效应”及其原因
　　
　　由于过分强调人才开发的“鲶鱼效应”，不少高校认为只要引进人才，就能实现“引进一个，带动一片”的人才效益，殊不知，“鲶鱼效应”是有条件的，是要经过科学评估与运作的，尤其是在知识分子聚集的高校，如果不能将“鲶鱼效应”放在整个人力资源开发与管理系统之中全盘考虑，就会适得其反，造成人才引进的“鲶鱼副效应”：打击原有员工的积极性，消极怠工，恶意竞争，甚至离职，引进人才后也没有发挥能力的科研环境和人文环境，最终导致高校整体绩效降低，社会评价下降。高校在人才引进过程中出现的“鲶鱼副效应”主要是由以下几个原因造成的。
　　
　　(一)引进“鲶鱼”的质量不过关、数量不合理
　　事实上，各高校都很重视人才引进工作，但很多学校似乎没有明确而合理的人力资源架构，人才引进工作显得有些盲目。是博士、教授就无条件引进，不管学校是否有发展相应学科的基础条件。更有甚者，有些档次低一点的学校可以无条件地引进博士，不管是什么专业。这种盲目的引进人才导致的后果有两种，一是引不来真正需要的人才，二是引来一些庸才。古语讲，“良鸟择木而栖”。人才的生存与发展是需要环境的，不但需要有利于他们事业发展的包括科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境，也包括学科发展的基础、同行的水平等软环境。而在引进人才问题上，能够形成差距的就是软环境。一个没有清晰的人力资源架构的高校，往往是用不错的硬件条件去吸引人才，而软环境则很得。试想，一个优秀而有潜质的人才，怎能愿意把自己交给一个前途未卜的地方。而这种人才引进恰恰为那些有名无实的庸才、伪造博士学位混入高校的骗子提供了落脚点。
　　建高楼大厦需要有详实的设计图纸，高等院校的发展也是如此。只有在发展目标基础上建立起合理的人力资源架构，才能找到适合高校发展道路的人才。在引进的庸才和骗子有大量的科研资金、优良的科研条件，而高校内部的优秀教师只能望洋兴叹的时候，试问谁还有高涨的热情和充分的积极性去做好工作，只能是感叹“让那些鲶鱼去做吧”。高校千万不要小看这种负面因素，它会严重地挫伤员工的积极性，造成员工们消极怠工甚至离职，给高校增加人力资源配置成本。拿破仑曾经说过：“狮子率领的兔子军远比兔子率领的狮子军作战能力强”。这句话不但说明了将帅的重要性，而且说明指挥能力相同或相近的人才不能扎堆儿。
　　引进的“鲶鱼”数量过多，刺激过度，则会引起全体的恐慌，各种流言出现，小道消息、猜疑增加，加重了员工心理负担。使员工在工作的同时还在提防“鲶鱼”，戒心增加，恶意竞争，显然不利于整体工作的开展，对高校良好的文化将会造成破坏，不但起不到激励的作用，反而会影响个体员工的工作绩效，最终影响到高校整体的绩效。
　　
　　（二）引进“鲶鱼”的时机不恰当
　　在扩招和各项评估的压力下，高校内部员工之间已经形成了激烈的竞争环境，即使不引进“鲶鱼”，竞争也是很激烈了。有些高校仍然我行我素地坚持超量引进“鲶鱼”，这样势必造成“能人扎堆”，引起内讧和矛盾，致使高校整体运行效率低下。
　　 高校在团队整体状态还很好的时候就引进“鲶鱼”，会打击内部原有成员的积极性，同时导致教师对高校的认同感降低，他们会认为高校对他们失去了信任或存心想“整”他们。这时候教师们的反应将会是，把对工作的积极性转化为破坏性行为，故意不配合；骨干教师失去对前景的希望甚至离职；消极怠工，真正变成“沙丁鱼”，好多事情不积极，会有一种“让能干的人（鲶鱼）去干吧”的想法。
　　
　　 （三）人事安排体制不配套
　　人才引进是各高校人力资源管理部门人才开发工作中的一项重要工作。其实，高校人力资源部门往往只是办理人事工作，不具其它职能。人才引进政策是校方定的，各高校的很多条款大同小异。其中主要问题有：
　　1.重学历、轻能力。博士后、博士最好，硕士次之。造成这种现象的原因是高校缺乏对人才水平和潜力的评判能力，加之图虚名。先解决学校的学历、学位结构再说。在学历泛滥的时代，唯学历论实在难以找到真正的人才。
　　2.重学术、轻道德。几乎没有高校在引进人才政策中对思想道德水平提出明确要求，似乎高学历的人才一定有不错的道德水准。事实上，这种要求是必要的。高校是培养全面发展的人才的地方，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要，甚至前者更重要。对发现有明显道德问题的人，学校虽然想解聘，但合同未到期，而相应的文件中没有对道德的强制要求，最后学校还是在合同到期才进行解聘。
　　 3.人才进门后出门难。应该说，对于一些著名高校，人才引进有退出机制，如果人才没有成绩就会在合同期满解除合同，而在许多地方则相反，引进人才首先要求你服务多少年（一般年限较长，约束你离开），对于庸才一般也不会被赶走。这样一来，庸才像泥沙一样在高校这条河流中沉积下来。
　　4.重引进轻使用。在人才引进过程中可以下非常大的成本，但是引进后并不能提供科研条件和环境，甚至有些专业的人才根本没有用武之地，引进的人才往往意志消沉，而原有人才看不到引进人才的成绩也会产生不满，积极性下降。
　　5.关系人才问题。当前就业形势不景气，很多毕业生愿意走进高校这样的稳定性好的单位就业。这样一来，高校有了更多的选择性，同时也给有关系的人走进高校提供更多的机会。因此出现了关系人才问题。
　　我国多数高校的人才政策是终身制，只要你自己愿意，不出什么太大的事故，就可以一直熬到退休，享受不错的退休待遇。在这种状态下，这种体制下，没有斗志的“沙丁鱼”们在“鲶鱼”的刺激下恐怕也不会激发他们的积极性，引进人才的“鲶鱼效应”也就无从谈起。

　　
　　三、如何避免高校人才引进中的“鲶鱼副效应”
　　
　　（一）科学评估人才引进的时机和内部条件
　　 人才引进固然可以解决高校的很多问题，比如改善原有的学历学位结构、激发员工的竞争性和积极性，但并不是在任何时候任何条件下进行人才引进都可以起到期望的效果。最好的结果是引进人才以后，既改善了学历学位结构，符合各项评估的要求，同时由于引进人才带来的强大的活力，也使得原有员工有一种压力、一种紧迫感，比原来有更大的工作动力和压力，有了更好的工作业绩。所以，高校必须在引进人才之前事先做好评估工作，主要目的是检查一下自己的内部环境，是否拥有人才引进的条件，包括硬件设施、资金来源，也包括引进时机的判断，如是否现在组织内部的团队环境、工作内容、性质已经很长时间没有变化，团队成员很久没有增加，骨干人员的待遇、职位很久没有调整等；是否准确地判断出组织内的员工安分守已，不思进取，如果恰恰相反，你所在的组织内的员工中有一个或几个生龙活虎，锐意进取，本身就有一个良好的“鲶鱼效应”，这时高校仍然我行我素地坚持引进“鲶鱼”，就可能导致“能人扎堆”，造成内部起哄，人力资源管理效率低下。
　　
　　（二）合理界定需要引进的“鲶鱼”的质量和数量
　　如果评估的结果是需要进行人才引进才能解决问题，接下来要做的事情就是对要引进的人才的数量和质量进行准确界定。引进人才的质量尤其重要，如果引进了组织不需要的人才，尽管能解决学历学位结构问题，但是这种引进的后果是不堪设想的，最明显的是会产生“劣币驱逐良币”的格雷欣现象，致使原有员工产生强烈的不公平的感觉，根据亚当斯的公平理论，其结果之一是要求增加报酬，实现自己的贡献率和引进“人才”的贡献率相等，但这是不可能的，于是减少自己的付出，在工作中“缺斤短两”，可是高校教师如何“缺斤短两”，在授课中专门偷懒、表现自己没水平吗？科研中不努力，少发文章吗？作为高成就需要群体的高校教师来说，这种有损形象、有损口碑的“缺斤短两”恐怕很少有人能做得出来，于是通过最极端的方式来寻找公平―――离开此组织，成为彼组织的一个引进的“鲶鱼”，享受更好的待遇；另外一部分不能离开却又没有找到公平感的员工就通过抱怨来抒发自己的不满。不管哪种结果最终都会影响高校的整体绩效，甚至社会评价。所以，为了高校有一个良好的持续发展的前景，在引进人才的质量上一定要慎重，对于自己不需要的人才、不能给予其发展空间的人才最好还是不要引进，否则既影响了自己的形象又耽误了人才的前途，何苦为之？
　　高校对于人才引进的数量也要做科学的界定，高质量的人才引进数量不足，对原有员工形不成压力，不能实现带动一片的“鲶鱼效应”，如果引进过多的话，又会造成“鲶鱼”之间的争斗，反而会影响原有的士气，给员工造成一种印象，即责任、权力、利益都是引进人才的，对组织的发展与否甚至不放在心上，这种观点严重影响了高校的长远发展。引进的“鲶鱼”数量过多，刺激过度，则会引起全体的恐慌，各种流言出现，小道消息、猜疑增加，加重了员工心理负担。并且员工在工作同时还在提防“鲶鱼”，戒心增加，显然不利于整体工作的开展，对高校良好的文化将会造成破坏。组织的发展是靠所有员工的努力而不是少数人的贡献，尤其是高校，整体教职工的水平和工作态度会影响长远发展的问题，千万不可忽视。既然挑选“鲶鱼”的目的是适度刺激，所以从数量上要把握好，以免引起高校的整体波动。
　　人才引进之后又流失是市场不健全的表现之一。正常的人才流动是建立在合理的人才供求关系之上的，如果引进人才的水平高于所需或者是有需求而不引进人才，都会破坏人才的正常流动，造成无序的人才竞争和人才的供需不平衡，最终影响人才作用的发挥和整个社会人力资源的优化配置。
　　
　　（三）注重人才引进后的使用
　　高校人才引进应该注意引进后的使用问题，引进并不是目的，使用才是重点。人才的引进确实为很多高校解决了人才结构不合理的问题，但是引进的目的不仅仅是解决这样的问题，主要是在引进后的使用上。在引进人才之后要制定科学合理的任职目标，要使学校所花费的高薪物有所值，避免重引进轻使用的现象。
　　凡人才都具有强烈的事业心和责任感，都希望在自己从事的事业上取得成就。科技条件和硬件设施是人才培养和发展的必要条件，国外高等院校和国内名牌高校之所以能够吸引大量的优秀人才，其中一个非常重要的原因就是学习和科研条件十分优越，硬件设施完善，无论在信息获取、研究手段和方法上都比较先进，在这样的条件下容易多出成果，出好成果，提高工作效用，同时也能很好地满足人才个体成就感方面的需求。许多人处于流动状态，其主要原因就是原单位缺乏事业基地，缺乏发挥其特长和潜能的机会。因此，创造良好的工作环境和条件，增加必要的设备投资，提供一定的科研启动费，资助人才开展科学研究、参加学术活动、出版专著和发表论文等，为人才搭建施展才智的舞台，使物尽其用，人尽其才，是人才引进的重要途径和举措。
　　
　　（四）建立各种相应的人力资源改革制度
　　部分高校在加大人才引进力度，增加对外来人员的吸引力的同时，忽视了对校内人才的培养和关心。这几年，各高校对引进的高层次人才都开出了让人瞩目的价位：大住房、高工资、高安家费、高科研扶持费。但院内原有的一些与所引进人才水平相当、有些甚至水平还略高的人才却坐着“冷板凳”，待遇偏低，甚至也没有了领导原来的关心，造成了“外来和尚好念经”的错误导向，使部分风头正劲的青年骨干教师产生了另择高枝的想法。目前在很多高校里，论资排辈的风气依然很盛。评职称、晋级、购房补贴甚至申报科研项目，都得按照职称、职务的顺序由高到低排队。这样，学术上刚刚露出头角的教师、业务上比较钻研的骨干想要有所成就，只能在学校耐心等待，等到头发发白、钻劲尽失的时候才可能有机会获得各种“待遇”。
　　为了保证高校引进人才起到真正的作用，激发原有员工的工作热情，保证引进人才能力的充分发挥，高校必须制定科学合理的规章制度来保障和约束，在绩效管理、薪酬发放、晋升安排、职业规划等各个人力资源管理职能上做到制度化的、规范化的、人性化的管理。尽管目前高校人才引进的“鲶鱼副效应”的出现有一定的原因，但是为了高校的进一步发展，为了中国的教育事业不至于出现人才引进混乱、人才无序流动的现象，应该从立法上对高校人才引进制度进行规范和监督，各有关部门要制定人才管理以及人才引进的相关政策制度，尽量避免高校在人才引进中“鲶鱼副效应”带来的影响。
　　（作者单位：内蒙古财经学院工商管理系）

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