京津冀协同发展背景下河北省高校高层次人才团队引进策略分析

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　　 摘要：高层次人才团队引进对实现高校综合实力跨越式提升具有重要意义。文章梳理分析了高校高层次人才团队引进的重要意义，结合京津两地近几年高层次人才引进的具体数据，分析河北省高校高层次人才团队引进的现状和存在的问题。有针对性地提出在京津冀协同发展背景下河北省高校高层次人才团队引进的策略，为建设一流大学提供可操作方案，也为推动京津冀协同发展提供人才支撑。
　　 关键词：京津冀协同发展;高层次人才团队;引进;策略
　　 2014 年，京津冀协同发展上升为重大国家发展战略。2015 年，《京津冀协同发展规划纲要》出台，标志着京津冀协同发展正式步入发展的快车道。国家“十三五”发展规划指出：把人才作为支撑发展的第一资源。河北省高校作为向社会培养和输送人才的重要载体，其自身学科实力和师资实力的提高，直接影响着人力资本水平。然而，河北省高等院校的整体实力与京津地区院校相比实力相差巨大。提升高校综合实力，关键在人才。除了高校自身培养之外，高层次人才团队引进是一种重要引才途径。科学合理的吸引、引进和留住高层次人才团队，高效地发挥人才团队的优势，便成为亟待解决的问题。
　　 一、高校高层次人才团队对发展的贡献
　　 当今科研工作的开展，往往需要多学科的交叉、渗透、配合。高层次人才团队可以是由同一学科或多学科成员组成，以高层次人才为核心，在一位或几位领军人才带领下，发挥多学科优势的一支结构合理、优势互补、为实现共同学术目标而协作配合的一支学术队伍。
　　 高层次人才团队在某一领域已构建了比较成熟的，有良好研究基础的平台，具备承担国家重大科研项目的能力，起步高，其所在学科容易成为高校的重点学科或核心学科，或迅速填补该校在该领域的空白;团队构建已比较成熟，团队成员结构更加合理，团队带头人的能力已得到认可，可以更快的适应高校的新环境，多出成果，快出成果，出优秀成果。团队带头人往往具有前瞻性眼光，走在学术前沿，为团队成员的发展提供了良好的平台和基础。与此同时，引进高层次人才团对对高校自己培养的团队及师资队伍具有一定的競争、激励和带动意义;高层次人才团队所在学科领域的发展，也会带动和促进相关学科的发展和提升。
　　 二、京津两地高校高层次人才引进分析
　　 河北省环抱北京，东与天津市毗连并紧傍渤海。地缘因素使得河北省人才引进深受京津地区影响。结合近几年公开发布的北京海外高层次人才引进计划和天津市高层次人才引进计划，分析京津两地高层次人才引进的特点和趋势，对河北省高校高层次人才引进具有重要意义。
　　 北京市，教育领域，2014～2018年，海外高层次人才需求数量基本呈上升趋势，其中，2018年需求数量爆发式增加，原因是北京工业大学发布了19个岗位、950人的高层次人才长期需求;从人才学历层次上看，博士学历需求占总需求的比重，除2016年为61.5%左右，其余几年均保持在94%以上;从柔性引才角度看，2014年北京市海外高层次人才引进未明确指出是否柔性引才，2016年柔性引才岗位比重达60%，其余几年柔性引才岗位比重均在98.4%～100%。柔性引才在教育领域越来越被认可和接受。
　　 天津市教育领域对荣获国家或省部级人才称号的岗位需求占天津市各行业总需求的比重，由2015年的68.9%上升到2016年的99.7%;人数由51人急剧上升到354人。教育领域相比企业、医院，对博士学位及副高及以上职称的岗位需求更大，占各行业总需求的比重有一定上升。专门面向海外人才的岗位需求占各行业专门面向海外人才的岗位需求的比重一直保持在90%以上。柔性引才和刚柔结合引才的比重逐渐上升，教育领域越来越重视发挥柔性引才对吸引和引进高层次人才的作用。
　　 三、河北省内高校引进高层次人才团队的制约因素
　　 与京津相比，河北省在经济发展水平、薪资水平、基础设施和公共服务水平等方面有着较大的差距。受京津“虹吸效应”影响，高水平人才引进难、总量低，人才流失严重。河北省内高校在高层次人才团队引进工作中存在诸多现实问题。
　　 （一）发现和吸引阶段
　　 高校学科发展实际水平和发展定位不同，对高水平人才团队的需求不同。如何在国内外众多高水平团队中找到符合高校需求的团队，或者吸引有流动意向的高水平团队主动关注有需求的高校，是团队引进面临的第一个问题。
　　 河北省内高校相比较京津地区高等院校，在吸引高水平人才团队方面，吸引力相对较弱;即使成功引才，如果办学基础、办学条件、学科建设水平等因素达不到团队科研需要，也会导致团队难发挥效益或留不住等问题，背离高校引进高层次人才团队带动学校发展的初衷。
　　 在引才模式上，全职引进对高水平人才团队的吸引力很小，柔性引进作为新形式在应用中有许多需要探讨的方面，需要不断完善。
　　 （二）引入和使用阶段
　　 高层次人才团队引进后，需要良好的工作环境和条件，以及专门机构、专业人员的服务和配合。否则会影响团队对工作环境的认知和工作体验，团队工作不易落实，降低效率和效果。
　　 团队绩效考评普遍存在着团队总产出易于观测，单个成员的工作绩效难以度量的难题，容易出现“搭便车”的现象。如果强调个人贡献，对团队成员通过个人工作量化进行激励，不利于团队整体协作创新及团队目标的实现。
　　 四、京津冀协同发展背景下河北省高校引进高层次人才团队的策略分析
　　 （一）积极参与京津冀三地人力资源协作，扬长避短，合理引才
　　 2017年，京津冀三地人才工作领导小组联合发布了《京津冀人才一体化发展规划（2017～2030年）》。京津冀三地2017年和2018年连续两年联合发布三地高层次人才和急需紧缺人才需求目录，共同招揽海内外人才。河北省高校引进高层次人才团队，要积极借助京津冀协同发展大环境，扬长避短，招揽人才。 　　 结合数据可见，京津地区对顶尖高层次人才的需求和博士学位副高级以上学位和职称的高层次人才需求大于河北地区。相对而言，京津地区对普通博士生，副高以下职称的高层次人才的需求较小。因此，河北省高校高层次人才引进时，尚未获得国家或省部级人才称号，但已在专业领域崭露头角的高层次人才及团队，以及具有博士学位的副高职称以下的青年人才可以在引才工作中有所侧重。
　　 （二）科学规划，严密论证，优先选择需要的人才团队
　　 河北省高校高层次人才团队引进工作必须严格按照高校学科发展的实际水平及需要，结合学校未来发展的目标等，制定人才团队需求计划。严密论证，优先选择，有重点有针对性地进行人才团队引进。切忌盲目进行学科扩张，特别是在资源有限的情况下，盲目进行人才团队引进。
　　 （三）多方位宣传，多渠道吸引和发现目标人才团队
　　 1. 加强宣传。积极参与京津冀三地高层次人才及急需紧缺人才需求的调研和发布，借助京津冀人才一体化发展契机，开发更广阔的平台吸引人才。主动对接各地高层次人才招聘会、高校就业指导部门、驻外大使馆、国际著名科学网站等，发布高校对高水平人才团队的需求、待遇、政策信息，宣传高校的发展亮点和人才优惠政策，吸引有意向的团队主动上门。
　　 2. 关注科研动态、学术信息，锁定范围，搜索目标团队。高校高水平人才一般以国家的奖励计划、人才工程为标准，关注和了解国家级、省部级人才工程入选人员、有突出贡献专家、主要科技奖励获奖者、高校专业技术拔尖人才及其团队的科研方向和科研成果，可以为高校引进高水平人才团队指引方向。
　　 3. 发挥校领导在引进高水平人才团队工作上的重要作用。校领导具有更广阔的视野和更高的站位，充分了解高校的发展定位和人才团队需求;校领导对高校人才政策的制定有重要导向作用，也有助于政策的推动和落实。
　　 （四）借助地缘优势，利用柔性引才优势，吸引京津地区高层次人才团队
　　 为适应各高校建设高水平大学的需要，高层次人才团队引进可以采用全职引进与柔性引进相结合的模式，打破国籍、户籍、地域、人事关系等人才流动中的种种限制，通过设置各类短期聘任人员岗位，开展国际合作重大项目研究等途径加强柔性聘用高层次人才和团队的力度。
　　 随着京津冀一体化日益发展，河北省高校在招揽目标高层次人才团队时，可以将地缘优势作为一个客观亮点，结合柔性引才政策，吸引京津地区的目标团队向河北流动。与此同时，河北省内高校应积极调研学习各地高校柔性引才成功经验，有系统地做好柔性引才服务。
　　 （五）设立专门机构负责高水平团队建设，委派专门人员服务高水平团队
　　 高水平团队引进之后，高校应将团队建设写入长期规划，为其工作的落实制定相关的经费使用政策，确保经费在下拨过程中不被截留移作他用，保障团队正常运作。
　　 建设一支得力的高水平人才团队服务队伍，妥善解决团队成员及家属的出入境、落户、医疗、配偶及子女安置等实际生活问题，免去后顾之忧;做好实验室建设、研招、知识产权归属、公共科研平台建设等团队科研辅助工作，满足团队高效运作的要求，使团队成员全身心投入到学术研究中去。
　　 （六）完善高水平人才团队评价激励机制
　　 合理、有效的激励是高校高层次人才团队开展工作的不竭动力。高水平人才团队的考评与激励，既要考量团队整体层面，又不能忽略个人贡献。
　　 1. 指标设立
　　 学校针对高水平人才团队的引进层次设立可量化的多维度考核指标;在团队共同愿景的引领下，团队负责人将团队目标有效分解给团队骨干或团队成员，细化到个人。鼓励团队成员在完成团队任务的前提下多出成果，出好成果。
　　 2. 考評实施
　　 学校按照团队考核指标对团队工作进行考核，按照学校教师考评指标对团队成员进行个人考核;学校放权给团队负责人，结合团队目标任务分解情况对团队成员进行二次考核。
　　 3. 激励落实
　　 对高水平人才团队的激励政策要多元化。注重正激励的同时，不能忽视负激励的作用。对考评合格和优秀的团队及成员，除了应有的物质奖励外，学校还可以通过优先给予高层次交流、深造、培训等机会、优先纳入国家及省高层次人才支持计划的候选人名单等方式进行多形式奖励。对考核不合格的团队及成员，要调查原因，接受整改，并进行相应处理。高层次人才团队的激励落实，需要研究生院、人事等多部门联动，相互协调配合。
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