从组织行为学角度解析

来源:用户上传      作者: 田红梅

　　儒家思想，又称儒学，最初指的是冠婚丧祭时的司仪，作为学派由春秋末期教育家孔子创立，后来逐步发展成为以“仁”为核心的思想体系。由《论语》《孟子》《大学》《中庸》合辑而出的《四书》，是儒家思想的经典著作，不仅保存了儒家先哲的思想和智慧，也体现出早期儒学形成的嬗递轨迹。传承了几千年的儒家思想。不仅体现了中国社会一般民众的核心价值观，而且作为传统文化的标记，在世界上代表了中国的文化。
　　从20世纪开始，市场经济体制在世界范围迅速发展，由于科学技术进步及技术成果的推广，世界各国走向开放。伴随着经济全球化的进程，西方管理思想正在悄悄地进行一场变革，由原先的“科学管理”、“行为管理”向“管理伦理”发生着衍变。管理哲学中的P原则和L原则，由过去的Profit(利润)和LoSS(亏损)转化为People(人)和Love(爱)。这表明现代西方管理思想正在朝着东方管理思想的方向靠拢，管理思想伦理化已经成为国际管理思想发展的新趋势。伦理化的管理思想从其产生的渊源和结构特征来看，都与我国的儒家管理思想有着惊人的吻合，足见儒家管理思想的现代价值和意义。本文试从组织行为学的角度来理解和诠释儒家管理思想，将儒家文化中重人情、重伦理、重道义的优秀传统充分体现。现从五个方面分述如下。
　　
　　一、知觉和个体决策
　　
　　“己所不欲，勿施于人”(《论语》)，“老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼”(《孟子》)。孔子以人心的共同感受为前提，提倡将心比心，推己及人。就个体角度而言，儒家思想不仅仅追求经济性需要和社会性需要的满足，而且追求人格的完善，人际的和谐，进而达到人伦的和善。“仁”，作为儒家的核心思想，其基本界定就是爱人，爱人则肯定重人轻物，看中人的生命存在。如此，“仁”也就具有了普遍性的意义，人的内在价值就在社会中显现出来，体现在组织的价值追求中，最终实现人的内在价值和社会价值的统一。这种人心的共同感受是组织行为学中知觉产生的基础。知觉是个体在自己所处的环境中，组织和解释他们感觉印象的过程。知觉和解释他人的活动是一项繁重的工作，为了便于有效的判断，从而进行迅速的决策，个体会运用一些技术手段和方式方法，其中“选择性知觉”、“对比效应”和“投射作用”，既是个体依据自己的兴趣、背景、经验和态度，“推己及人”(《孟子》)，进行主动选择判断的技术手段。
　　
　　二、以人为本的组织文化
　　
　　在儒家思想看来，管理的本质是“治人”，管理的核心是人的完善，管理的前提是“人性”，管理的目标是“安人”，明确了把人作为管理的载体，这与现代管理中组织文化的价值观是一致的。建立“以人为本”的组织文化，尊重人的需求，激发人的主动性，开发人的创造性，以促进人的全面发展为核心，使组织成员的心力、潜力和智力，得到最大限度的发挥。孔子说过“桀、纣之失天下也，失其民也，失其民者，失其心也。得天下有道得其民，斯得天下矣。得其民有道得其心，斯得民矣。”意思为桀、纣失天下的原因，是由于失去了人民，失去人民，是由于失去了民心。得天下有办法得到人民，就能得到天下了，得人民有办法：赢得民心，就能得到人民了，这句话对奉行利润最大化而忽视人的价值的组织，起到了警示作用。传统西方管理思想认为，企业组织的最终目标是追求利润最大化，如果将利润放在第一位，而组织中人的主体性被弱化乃至忽视，则人的工作积极性将降低甚至于丧失，最终组织单纯追求利润的目标也会落空。儒家的思想核心是“仁道”，“仁道”即“人道”，“以人为本”，“天地之性，人为贵”(《孝经》)，孔子也说过：“惠则足以使人”，只有尊重人的尊严和价值，注重从组织、制度、授权、奖惩等方面“惠”及以人，以人为本，才能赢得人心，让组织永保活力。
　　
　　三、“利”与“义”的冲突
　　
　　所谓“义”，就是行为的应当或适宜标准，是指人的道德价值：“利’，也就是利益，是指人的功利价值。在组织行为学中，冲突是种过程，当一方感觉到另 方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响时，冲突的过程就产生了。对于“利”“义”的关系，如果产生冲突时，儒家明确了“见利”要“思义”的思想，应该把“义”放在首位。正如“生财有大道，生之者众，食之者寡，为之者疾，用之者舒，则财恒足矣”(《大学》)。不能只为眼前的蝇头小利，而将“义”弃置不顾，因为“无欲速；无见小利。欲速则不达：见小利则大事不成”，意思是说不要求快，不要贪求小利。求快反而达不到目的，贪求小利就做不成大事。针对社会上重利轻义的倾向，儒家提出“重义轻利”的思想，强调要“见利思义”、“取利有道”，要求“利”必须符合“义”的规范，既不反对“有利可图”，但同时又决不“唯利是图”。正如“因民之利而利之”所说，聪明仁厚的人应当先满足公共利益，自己才可从中相应获益。在现代经济管理中。经济活动双方联系在一起的纽带，同样是以利益为主。经济活动中的一切决策行为，应在谋求自身利益时，首先考虑的是“利他”，以“利他”的方式实观“利己”，在关注公众、社会利益的基础上争取自身的利益，达到“利他”和“利己”的和谐统一。社会互惠互利是观代管理思想中的原则要求，也是儒家管理思想中以义取利精神的体现。如果不顾公众利益，不尊重甚至损害他人的利益，没有“义”，最终自身也无利益可言。儒家思想并不反对发财致富，而是主张“先富后教”，正所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”(《管子》)，“礼生于有而废于无”(《史记》)。如果连基本生活之衣食都不能保证，社会秩序就要大乱，就谈不上什么礼、义、荣、辱。现代管理思想提出的“互惠互利”以及“与公众一同发展”的原则，强调经济活动双方利益的平衡协调，根据双方利益的共同点建立真诚合作的关系，这也是儒家思想的义利观在现代管理中的应用和发展。
　　
　　四、目标价值取向
　　
　　“天时不如地利，地利不如人和”，句中的“和”是儒家思想所追求的终极目标。讲求人与人之间相互配合协调，“以和为贵”，讲求人与组织的关系和谐，“不在其位，不谋其政”，各守其位，各尽其责；讲求人与自然的和谐一致。“致中和，天地位焉，万物育焉。”意思是说达到“中和”的境界，天地便各在其位了，万物便生长繁育了。在组织行为学中，这种“和”也是群体内聚力增强体现，是组织追求人、组织与社会之间的和谐氛围。例如现代管理思想中的“双向对称”模式，即体现了儒家“人和”的思想。“双向对称”模式是美国管理学者卡特利普和森特提出的，模式理论认为，组织与社会和谐的形成，要求组织一方面将信息传播给社会，另一

方面将社会公众的意愿和信息反馈给组织，在组织内迅速流动传播，以便组织吸取民情民意。通过这两方面的交流，能为调整、改善自身的有效管理找到事实依据，组织同时在良好的双向沟通中得到对称平衡。此外孔子明确了达到“和”的行为取向。“君子和而不同，小人同而不和”(《论语》)，其中的“和”是通过不同因素的差异互补，来达到整体的最佳组合。句中的“同”则是不讲差别，盲目追求一致。前者是追求对立面的协调、统一，不回避矛盾，想方设法去解决矛盾，后者却是混淆是非，无原则的调和。“和而不同”是处理矛盾，对待差异的积极态度。
　　
　　五、领导
　　
　　组织管理学中领导的涵义，被界定为一种能够影响一个群体实现目标的能力。领导者对群众的影响力分为权力性影响力(如职位、资历等因素)和非权力性影响力(如品格、才能、知识和情感等因素)，前者是强制性的，后者是自然性的。其中最有影响力的因素是信任，信任是领导的基石。组织行为学中信任是种对另一个人的积极预期，是通过对方的言语、行动或决策相信他不会采取投机行为。这种体现为诚实有信的行为也是儒家管理思想的重要组成部分，认为“言而有信”，“人而无信，不知其可也”，尤其对从政领导者，更是反复强调”其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”(《论语》)，意思是：领导者本身正直没有偏差，就是不下命令，事情也能行得通，倘若自己都作不好，就是有命令，人民也不肯听从。儒家管理思想认为领导者必须做到“为政以德”，必须做到正己而正人，修身而治人，上行而下效。只有真正做到自律，树立自己的良好道德形象，方能达到治人的效果。领导者才能取得下属的充分信任，无形中树立自己的权威，真正有效执行领导的职责。如此，则应了“君子不动而敬。不言而信是故君子不赏而民劝。不怒而民威于铁镀。(《中庸》)。意思是有德行的人不用动人们就敬重他，不用说教人们就信任他，所以贤德的国君不用赏赐的办法来劝慰人民，不用动怒人们自然就畏惧。
　　从组织行为学的角度出发，在知觉和个体决策、组织文化、“利”“义”冲突、目标价值取向、领导五个层面上，分析儒家管理思想的结构特征，不仅可以看出两者之间的管理文化特征是相通的，而且说明儒家管理思想中的积极因素具有现代管理价值，儒家管理思想在当今社会中仍充满生机活力，可以转化为现代人迫切需要的精神财富。拓延儒家管理思想中的深邃哲理，不仅能进一步丰富和改造组织行为学，而且也使西方现代管理理论更加符合中国国情，从而使我国的管理实践更具有可操作性；用现代组织行为学的学科体系重新诠释儒家管理思想，也必能使古老的儒家思想穿越时空的限制，在逻辑结构上显得更严谨、更有条理，从而使其古为今用，在新的世纪焕发出新的光彩。

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