从组织管理学角度探讨高校学生社团管理问题与对策

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　　[摘 要] 高校学生社团作为大学生第二课堂的重要阵地，在各高校中对大学生综合素质与能力的培养发挥着重要作用。文章作者现担任东北某高校外语社团负责人，对学生社团管理有着比较浓厚的研究兴趣。高校学生社团管理属于组织管理的范畴。因此，文章引入组织管理学的相关理论，依照社团发展生命周期的顺序，探讨社团在各发展周期出现的问题，并努力寻求解决之道。希望文章的探讨成果可以为广大高校学生社团工作者提供有益借鉴。
　　[关键词] 组织管理 高校 学生社团 管理
　　中图分类号：G645.5 文献标志码：A
　　高校学生社团是由興趣爱好相近的在校大学生自愿加入、按照其社团章程开展活动、须自觉接受校团委领导，并遵守法律及学校规章制度的非盈利性群众组织，设立目的是活跃校园学习氛围，并丰富学生课余生活，提高学生自主管理能力及人际交往能力，为大学生步入并适应社会搭建桥梁。然而，由于缺乏科学系统理论的指导，当前高校学生社团管理面临诸多问题。
　　一、缺乏组织共识——社团成员对社团性质和发展目标认识不明确
　　组织成员对组织性质和目标的清晰、正确认识，是组织得以存在和发展的潜层动力。在校大学生对其所加入的学生社团的认识过程可大致分为“入社前”和“入社后”两个阶段。鉴于各社团内大一学生人数占比较大，笔者即以大一社员为例进行说明。
　　阶段一：入社前
　　新学年伊始，刚入校不久的大一新生便开始面临校内各大社团的纳新宣传攻势。此时便是社团向外传递组织性质与目标等关键信息、塑造组织形象的第一阶段。在这一阶段，社团普遍采用的宣传方式有在校内公共场合分发社团宣传手册、召开社团纳新宣讲会、进入新生寝室宣传等。而通过这些宣传方式传递的一句标语或口号、一段社团部门职能介绍或活动内容介绍等，时时刻刻都在向大一新生中潜在的社团成员传递着关于社团自我定位和发展目标等点滴信息，并在其意识中对社团形成较为牢固的认识观念，极大地影响着该成员日后在社团中的表现。
　　阶段二：入社后
　　正式加入社团并参与了几次社团工作或活动后，许多新成员会发现真实的社团与自身想象的社团并不一致（大多是现实情况低于原先期许），心中产生落差，工作积极性与活动参与热情不免有所下降。此时，组织领导者应提高对组织意识层面的引导，加强组织成员对组织性质及发展目标的认识，寻求并树立普遍共识。如社团负责人召开全员见面会时在会上强调社团发展目标，各部门部长定期召开部门例会进行工作部署等，在社团不断的自我认识与寻求发展中凝聚组织成员共识，为社团长远发展助力。
　　二、组织内沟通机制和激励机制不完善——社团成员间缺少沟通和认可
　　良好的沟通是维系组织有序运行的纽带，适当的激励机制是激发并保持组织成员参与积极性的调味剂，而两种机制的结合作用是形成组织内良好人际关系、塑造组织良好合作氛围的必备条件[1]。
　　当前，部分高校学生社团内同时存在同级社员间、上下级社员间缺少沟通，导致社团工作进展受阻，甚至引发彼此间矛盾等问题。同级社员间常常由于性格内向或缺乏共同兴趣爱好等原因，不愿与其他同级社员建立联系，主动放弃了“借助社团组织扩大交友圈”的这一重要契机，违背了“通过加入社团锻炼大学生人际交往能力”这一初衷。甚至在需要社员合作完成社团工作任务时，部分社员仍怯于或不屑于与其他社员沟通，在任务失败后相互推诿责任，引发社员间矛盾的同时，给社团发展造成损失。
　　上下级社员间由于存在领导与被领导、管理与被管理的特定组织关系，在完成“即时沟通、双向交流以减少误解”基本要求的基础上，还要求处于上级的组织者在与下级成员的沟通管理中，引入适当的“激励机制”。通过综合运用精神激励、荣誉激励等方式，对下级社员的良好工作能力及出色工作表现给予肯定与表彰，使社员持续获得个人价值实现感。
　　三、组织内部结构松散，子系统间缺乏联结——社团内部门缺乏协作
　　由于社团性质的特殊性或部门设置的不合理性，许多学生社团的部门工作内容较为独立，主动或被动地切断了与社团内其他部门的联系，最终导致社团组织结构涣散，管理松弛无度。
　　以笔者所在外语社团早期举办英语角的活动经历为例，负责主办英语角的G部门负责人凭一己单薄之力，主动包揽了包括申请活动举办教室、制作活动展示Powerpoint、活动物资采购、活动现场布置等一系列本可以通过与其他部门的沟通把各项任务细化后分摊给各部门的工作，最终活动效果也并不理想。由此可见，若组织内各子系统间缺乏协作联结，会导致组织任务摊派不匀，个别子系统完成工作吃力而其余子系统却闲散无事，既降低了组织整体工作效率，又造成了资源浪费。于社团内成员而言，局限于其所在部门的独立且单一的工作，也抑制了学生处理各种事务的综合能力与素质发展。
　　高校学生社团应在积极举办各类符合自身特色、利于自身发展的社团活动过程中，注重搭建社团内各部门间沟通协作的桥梁，优化组织结构，整合自身资源，以实现有限资源的最大限度利用。
　　四、组织与外界环境隔绝，错失发展契机——社团与其他社团和社会联系不充分
　　同类社团间竞争意愿往往强于合作意愿，不同类社团间又难有共同的合作诉求，以上两点是导致高校内各学生社团间缺乏合作而更倾向于独立发展的主要原因。事实上，相似社团可进行横向联盟，共同举办各类比赛活动，在共享发展资源、提高效率的同时，扩大活动规模、打造精品社团活动，以丰富校园社团文化，并提高社团自身的知名度和影响力。同时，不同类社团之间亦可通过积极寻找相似点和共同利益，以加强合作，引入优质资源，实现优势互补。
　　此外，社团亦被看作高校学生初次接触社会的重要平台（其中如就业协会或各社团内部的外联部门尤甚）。社团应积极地为其每位成员创造或提供与社会各界人士接触沟通的机会，如校内学问渊博的讲师、某企业市场部门经理或某教育培训机构市场部负责人等，既提高了社员人际沟通能力，又为其探索自身未来发展方向提供了契机。同时，社团应积极挖掘社会资源，与具有互补性发展需求的企业机构或社会组织建立长期合作关系，争取物资和人力支持，谋求长远发展。
　　对组织来说，外部环境虽然可能暗藏危险，但也蕴含着众多发展契机。组织应共同协商决策，提高辨别危险与机遇的能力，把握机遇以促成自身长足发展。
　　五、组织人力存储库机制不完善，出现发展断层——社团负责人的快速更替导致长远目标难以执行
　　当前，高校学生社团负责人换届普遍采用一学年一轮换制度，即大一社员担任干事，大二社员留任部长，大三社员参与新一届社团负责人换选，升至大四便全然退出社团管理。社团管理层的快速更替，管理者在其任期内经过一段时期的探索后确立不久的社团发展理念和目标，会由于缺乏时间进行落实巩固和继任者难以领会或弃之一旁，导致一个可能切实符合社团发展道路的计划便只能草草夭折，社团发展出现断层，长期停滞不前。
　　对此，社团可建立“名誉顾问制”，请往届社团负责人担任社团发展顾问，以保证社团一贯方针的长期落实。此外，社团还可聘请校内有专长和责任心强的教师或研究生担任社团导师，加强对社团的专业指导和兴趣引导。建立社团人才储备库和智力库，为社团长期稳定发展保驾护航[2]。
　　巴纳德创建的系统组织理论认为，组织不论大小，其存在和发展都必须具备三个条件，即明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。文章以上探讨即是依循该理论，将该三要素对组织管理的要求融入行文。更重要的是，该三要素贯穿了一届社团管理者任期内的社团发展全程，又在新一届管理者上任后实现更新或重建，是社团组织管理的根义所在。高尔基曾说：“自我批评也就是最严格的批评，而且也是最有益的批评。”高校学生社团管理者应时时参照科学的组织管理理论，反省自身在发展过程中存在的不足，积极寻求改正完善之道，为社团组织发展贡献才智的力量。
　　参考文献：
　　[1]史洪存，孙政.高校大学生社团资源整合发展的思考[J].思想政治教育研究，2010（5）：132- 133.
　　[2]郝尉君.组织管理学视角下的校企合作模式研究[J].科技经济导刊，2016（11）：159+145.
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