浅谈人力资源权益会计
来源:用户上传
作者: 尹会宁
【摘要】 现行的会计制度没把人力资源纳入应有的管理范围,在现行的会计工作中也没有对人力资源和人力资源权益进行相应的反映,导致了会计核算内容的不完整,也影响了资产公允价值的体现,剥夺了属于劳动者的那部份权益,掩盖了剩余分配不公的事实,对于调动企业职工的积极性造成一定的负面影响。应将人力资源会计纳入财务会计体系,建立“人力资源权益”这一会计要素。
【关键词】 人力资源;权益会计
一、人力资源的含义及目的
(一)知识经济对人力资源会计的需要
企业的人力资源是指在生产过程中,企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或劳动力,人力资源的本质是人的能力,与人本身是不同的两个概念,人力资源是商品,不是指人是商品,而是指人的某种技能是商品。知识经济已经将世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源的竞争。从某种意义上说,人力资源的开发、利用和管理,将是人类和社会经济发展的最关键的制约因素。组织的人力资本的存量和人力资源的质量对组织的竞争力有极大的影响,关系到组织的生存和发展,也影响到利害各方的利益。组织的内外各方面都要求提供有关的人力资源信息,传统会计又不能满足这种需求,需要建立人力资源会计。
(二)人力资源会计的涵义
人力资源会计在西方被定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”,是“鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法”。这通常被作为管理会计的一个分支而与财务会计相分离,人力资源会计是对人力资源进行核算和管理的一种活动,包括人力资源会计和人力资源管理会计两部分。前者是以会计原则为准绳,主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币信息,以使信息使用者作出正确判断和决策的有组织的系统;后者是利用人力资源的货币及其他信息,对人力资源的选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。
(三)人力资源会计的目的与意义
对于企业人力资源会计来说,它的具体目的有三个方面:(1)满足企业管理部门对人力资源信息的需求,帮助管理部门作出正确的决策。(2)满足企业外部各方对人力资源信息的需求。(3)调动企业劳动者的积极性。
二、人力资源权益会计的构想
(一)人力资源权益的确定
在传统的财务会计中,投资人留存于企业的权益在会计核算中列作所有者权益,企业的劳动者留存于企业的权益却没有单独反映,企业中人力资源的权益是客观存在的,遵照会计重要性原则的要求,人力资源权益这一企业重要事项应当给予充分的揭示与披露,应建立“人力资源权益”会计要素。
(二)人力资源权益的涵义及特点
人力资源权益是指企业的劳动者作为人力资源所有者而享有的权益。它包括两个基本部分:一是人力资本,它是和传统意义上的企业所有者投入企业的物质资本相对应的,它是人力资本所有者据以参与企业盈余价值分配的基础;二是新产出价值中属于劳动者的部分,即按劳动者将其拥有的劳动力投入企业所形成的人力资本参与企业收益分配所获得的部分。从动态看,人力资源权益一般因录用职工以及职工劳动新创造价值的分配而增加,因职工离开企业和支付给职工而减少。
从静态看,是留存于企业内的劳动者所拥有的资产的对应要素,是界于负债和所有者权益之间的一种特殊的权益。人力资源权益的特点可以概括为以下几点: (1)人力资源权益是劳动者作为人力资源所有者而享有的权益; (2)人力资源是以加入企业成为企业的生产经营者、管理者和劳动者,投入人力资本以及对企业的劳动贡献为标志和起点; (3)人力资源权益不同于债权人权益,也不同于所有者权益。人力资源权益是因为企业劳动者的投入,既包括劳动力使用权,也包括劳动力所有权的投入,要认可劳动力的补偿权和收益权;债权人权益,是因为债权人让渡资本使用权而享有的权利,是借贷资本的补偿权和收益权;所有者权益则是企业投资人对企业净资产的所有权,是生产资料所有者的补偿权和收益权;(4)人力资源权益在资产负债表上是劳动者存留于企业的利益,因劳动者是企业劳动力的所有者,应像企业物质资本所有者一样,以存留权益负起有限责任。在企业破产时应次于债权人与非人力资本所有者一起分享剩余的资产。
(三)人力资源权益确定的理由
(1)劳动者是剩余价值的创造者,理应享有剩余价值的索取权;(2)由作为生产要素的人力资本的稀缺性决定;(3)劳动者是劳动力的所有者,理应享有相应的权益;(4)在我国社会主义市场经济的条件下,仍然存在生产资料的多种形式,劳动力作为一种“人力资源”,必须采取商品货币形式,通过市场优化配制来实现与生产资料的结合; (5)人力资源权益的确立使劳动者和企业形成利益共同体,有利于激励劳动者,使之能够充分发挥能力,发挥主动性、创造性和积极性;(6)承认人力资源权益,是社会主义市场经济区别与资本主义市场经济的本质特征之一;(7)随着人力资源在经济发展中的作用日渐增强,人力资本的所有者也逐渐成为企业风险的主要承担者; (8)随着人力资源权益的确立,可以减少侵犯劳动者权益和侵害企业利益的现象; (9)企业人力资源权益是客观存在的,如应付职工薪酬,劳动保险等,遵照会计重要性原则的要求,人力资源权益这一企业重要事项应当确认并给予充分的揭示与披露。
(四)人力资源权益会计模式
在现行的会计体系中,会计的平衡等式为“资产=负债+所有者权益”。该等式是以工业经济时代的“两权分离”为背景,以所有者财富最大化为目标,企业的全部资产划归企业的债权人和企业的投资者,将人力资本所有者排除在外。人力资源权益作为新的会计要素的确定,对会计恒等式进行了重构。
物力资产+人力资产=负债+人力资源权益+所有者权益
企业除了确认投资人以货币、实物、无形资产等投入的资产(物质资产),还要确认企业经营者、管理者、劳动者以人力资产形式投入的资产。当然人力资产的数额并不是一成不变,随着企业的经营管理者和劳动者的知识的更新和老化以及技能的增加或减少作增减值处理。
三、完善人力资源会计应注意的问题
人力资源权益会计在解决企业价值分配方面的确具有明显的优点,有其实行的必然性及可行性,是大事所趋。重构后的会计恒等式的内涵已发生了根本的变化,它揭示了企业所拥有或控制的经济资源不仅包括物力资源还包括人力资源,还揭示了企业产权制度的新特征。企业本质上是利益相关者缔结的一组合约,其中每一个利益相关者(包括企业的投资人、债权人、劳动者)都向企业投入了专用性资本,都对企业做出了贡献,也都有权参与剩余分配。就把人力资本的所有者提高到了产权所有者的高度,并将债权人与投资人同等作为产权主体来对待。企业的财富由债权人、劳动者和所有者三方共同占有,有利于调动各方面的积极性,特别是企业的劳动者成为企业真正意义上的主人。
目前仍然存在着人力资源价值的计量、物质所有者的认同以及人力资本投资的法律依据等尚待解决的问题。从我国现状来而言,要真正实施,还需要从理论和实践等方面进行不断的完善和检验。(1)要从理论上不断探讨这种会计模式的可行性;(2)要从法律上确认人力资源权益的地位;(3)要不断完善人力资源价值评价体系,尽快建立权威的人力资产评估机构,这样可以节省企业进行人力资产评估的成本,也可以使企业人力资产评估有一个可以参照的标准,并可以使同行业企业间的人力资产价值相互可比;(4)加强探计新的、可操作的人力资源价值计量模式的力度;(5)要在实践中不断检验该模式的实用性,借鉴成功企业的经验,不断修正和完善其理论基础。
中国进入WTO后市场竞争空前激烈。机遇与挑战并存,人力资源作为企业的一项重要资源越来越被管理者所重视。相信一旦各方面条件成熟后,人力资源会计一定会有突破性的发展和逐步完善。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-611978.htm
