心理测试在企业招聘中的应用
作者 :  芦丽莉

  [摘要]:现在的企业招聘,越来越多地应用到心理测试这种较先进的测试方法,它既能应用于一般员工的招聘选拨,又能应用在高级领导者的考核晋升中,已经得到了社会的广泛认可。本文主要论述企业在招聘时应用心理测试应注意的问题。
  [关键词]:心理测试 招聘 人力资源管理
  一、心理测试的概述
  心理测试是一种比较先进的测试方法,它是指通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。这种测试方法现在广泛应用于企业人力资源管理中,是在面试基础上进一步对应聘者进行了解的一种手段,因而它可以检测应聘者的能力与潜力,消除面试中主考官的主观因素对面试的干扰,鉴别应聘者资料中的某些“伪信息”,提高录用决策的正确性,同时也增加招聘的公平竞争性。
  二、心理测试的内容
  心理测试主要集中于对应聘者潜力的测试。其具体类型主要有:职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等。
  (一)职业能力倾向性测试
  应用职业能力倾向测试是指测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测试。它能预测应聘者在某职业领域中成功和适应的可能性,或判断哪项工作适合他。职业能力倾向测试内容一般可分为:普通能力倾向测试(包括思维、想象、记忆、推理、分析、空间关系判断和语言等方面能力的测试)、特殊职业能力测试(是测试特殊职业需要特殊能力的一种职业能力测试)、心理运动机能测试(包括心理运动能力、身体能力等,这些可借助于体检、各种测试仪器或工具进行)。
  (二)个性测试
  个性是一个人能否施展才华,有效完成工作的基础,难怪有人说:“人的性格就是人的命运、影响你的待人处事方式、交际圈大小和人际关系;一个有毅力、专一的人和一个有惰性、兴趣多变的人,即使两人能力相当,但前者可能更易取得事业的成功。”对组织而言,通过个性测试可以筛选出那些具有优良品质、心理健康的人。国外很多公司的CEO在选择自己的继任者时无不看重候选人的个性,期望找一个既有才干,但更具个性魅力的候选人;对应聘者个人而言,通过个性测试可以发现自己具备的个性和与之相适应的工作性质。运用较多的个性测试主要有自陈式测试和投射测试。在运用这种方法时,要明确具有特定个性的人并不是就一定能够从事特定的工作或只能从事特定的工作;同样地,特定的工作也不是只能由特定个性的人来胜任。只不过是,特定工作需要特定的员工个性,如会计和秘书均需具备心细的品格特征,市场营销员则需要有强烈创新和开拓意识。很显然,心细的人不一定就能当好秘书也决非只能当秘书;有强烈创新、开拓意识的人也不一定就能干好市场营销工作,也不是只能从事市场营销工作。
  (三)价值观测试
  价值观测试是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试,来深入了解应聘者的价值取向,作为选拔录用的一种补充性依据。
  价值观测试之所以近几年来被重视并运用于招聘中,是因为一些求职者因某些原因去应聘与其工作价值观完全不符的职业或职位,结果即使由于他们其他方面能力满足招聘要求被录用了,但他们对录用了的职业或职位可能并不满意,这不仅降低其工作热情与积极性,而且还会直接影响其工作绩效及组织效率。
  (四)职业兴趣测试
  兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。现代职业兴趣测量深受霍兰德职业兴趣理论的影响。霍兰德提出了六种基本的职业类型:实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型,霍兰德职业兴趣测量表就是根据他的这一理论编制的,测试完成后,可以对照职业索引表,判断被测试者的职业兴趣及适合的职业类型。
  三、应用心理测试应注意的问题
  心理测试力求从更客观、更科学的角度来揭示人的心理特征。虽然还需要不断完善,但作为一种更为科学的工具,应当让它在人力资源管理中发挥作用,并在实践中不断加以完善。因此,应用心理测试时应当注意达到以下几点要求:
  (一)对心理测试的使用者进行专业训练
  由于心理测试的内容涉及个人隐私和发展问题,因此在如何实施测评、如何解释和在什么范围内使用测试结果等方面都有着严格的规定。如果使用者不懂得心理测试的科学程序和道德规范,就会出现滥用心理测试及其测试结果的情况。要保证心理测试的科学使用,就应当有相应的客观要求。但是,这并不意味着把心理测试神秘化。
  (二)将心理测试与实践经验相结合
  我国著名心理学家潘菽教授曾经指出:“心理测试是可信的,但不能全信;是可用的,但不能完全依靠它。”那么,依靠什么呢?要依靠就有实践经验,又经过专业训练的人力资源管理者的参与。比如在运用评价中心方法时,要安排更多的企业家参与评价。此外,要注意到一次心理测试的结果只能反映出当时的现有水平,而人的能力、兴趣、人格品质都可以在社会实践中得到发展和变化。
  (三)妥善保管心理测试结果
  心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用,一般不能张榜公布,更不能进行分类和排名次。根据职业管理工作的需要,有关的测试情况,测试结果可以存档,但不能对外公开,这是对被试隐私的尊重。
  (四)做好使用心理测试方法的宣传
  近年来,随着我国人力资源市场与职业介绍机构的发展,一些招聘企业在录用人员时已经采用了心理测试方法。某些求职者为了谋取较好的职业,在测试中试图弄虚作假。这样做只能表明求职者职业道德水准低下,而且这种做法也是徒劳的。因为心理测试内容总是会根据用人单位的特殊要求而灵活组合。此外,心理测试中还有一些专门的题目来测试被试是否认真和诚实。一旦撒谎和问卷效度方面的得分超过规定所允许的范围,整份测试就会被作为废卷处理。
  总之,并非任何心理测试都可作为人员评价和人事决策的依据。只有那些经过检验的“良好”的测试才能被运用。一个具有良好使用价值的心理测试,是经过严格验证的,可以成为人力资源管理的一个有效辅助手段。
  参考文献:
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  [2]宋荣,谷向东,宇长春.人才测评技术.中国发展出版社,2008.
  [3]郑安云.人才测评理论与方法.清华大学出版社,2005.