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广电传媒人力资源管理激励机制探析

作者:未知

  摘要:随着新媒体时代的到来,人们的生活娱乐方式不仅仅只依附于电视节目,这就需要我们改善行业机制。传统的广电媒体行业面临着巨大的压力,我们需要迎头而上,并拿出有效的应对措施。为了提高广电传媒从业人员的专业素质,我们可以设定奖励机制。文章主要针对广电传媒人力资源的管理。分析目前广电传媒需要什么样类型的人才。以及我们所要应对的具体措施..
  关键词:广电传媒 人力资源 激励机制
  奖励机制的目的是要调动员工工作的积极性,提高传媒人员的工作效率,只有这样,广电传媒行业才能够有足够的实力迎接新传媒的挑战。我们应该让员工自身意识到现在的行业状况,要学会开发员一的竞争意识和危机意识,调动他们工作的积极性,让他们能够在工作中更加认真负责,更加努力,积极高效率的工作。我们用合理的奖励机制能够促使员工上进,同时还能够让员工自身得到发展。
  一、广电传媒人力资源管理的重要性
  当前的社会不仅仅只局限于广电传媒的发展,很多新兴的网络媒体也逐渐发展起来,这对于传统的广电传媒行业来说是严峻的挑战。广电传媒行业如果想在如今的社会有一定的立足之地,就要学会不断地创新和进步,开拓人力资源,优化人力資源的管理,这样才能够更好地促进广电传媒业的健康发展。
  二、激励机制的实施原则
  1.加时加薪原则。我们在实行奖励机制时应该做到双向原则。比如员工在尽职尽力加班时,公司相应的薪水也应该得到提高。员工在拿到薪水时也应该做到工作认真负责,提高工作效率。
  2.以人为本原则:人是工作的主体和重心,所以我们在工作时要做到以人为本。广电行业应该考虑员工的利益,让员工在工作时既能够提升自己又能够给公司带来效益。因此,广电行业要做好详细的规划,把握好人才的方向,努力做到人才的合理利用。
  3.坚持公平公正的原则。正所谓“一分耕耘一分收获”。广电在对员工进行提升奖励机制时。一定要依据员工的业绩,做到公平公正,不要惨杂个人情感。
  4.勇于创新原则。我们在广电传媒的日常工作中肯定会遇到一些难以克服的困难,这除了需要我们端正态度外,还需要具备创新意识。有时候遇到的难题也许换个思路就能解决的更好。
  同时,在日常的工作中员工自身也能够发现自己存在的问题,这就需要我们发现问题并且还要学会改正问题。
  三、广电人力资源管理现状剖析
  1.激励意识方式单一。广播电视是一种比较传统的行业,但是当前是一个多媒体多变化的时代,这就需要我们有创新的意识,要学会改变现在单一的产业结构。新媒体之所以在现在发展的比较好,原因是它能够填补人们生活中的空白,其表现形式也是非常多样化。而作为比较传统的广电业来说,它的产业结构比较单一,娱乐的模式也比较常见,这就会让人们失去新鲜感,长期以往他就会被新颖的多媒体产业所替代。广电现在能够做的就是改变传统的产业结构,调动员工的工作热情和积极性,把更多更好的创意点都用在发展广电传媒上。同时,对于那些工作中认真肯干的员工,我们要对他们进行奖励,这样可以更好更充分地调动员工的工作热情。员工的工作氛同也是很重要的,环境对人的影响可谓是潜移默化的,这就需要我们从整体人手,关注员工们的内心世界。只有精神食粮不再匮乏,人们才更容易激发创新的积极性。
  2.员工绩效考核落后。广电行业的人力资源管理模式应该有适当的调整,很多时候我们都是采用从上至下的考察制度,但是这种制度有时候会打消员工工作的积极性。这时候,我们就需要改善人力资源的管理模式。我们可以采用奖励机制的方法来达到工作效果,很多员工在从事本行业时,如果不是出于发自内心的喜欢是没有办法调动积极性的。这就需要我们从员工的精神世界和物质世界两方面人手考虑,如果这两方面都能够做的比较好,那就可以充分地调动员工积极性。
  3.员工晋升机制不完善。在很多的公司都会出现这样的情况,很多年轻的职员在人职一段时间以后选择了辞职。其实,这种现象的产生并不是因为员工本身不喜欢这份工作,而是员工觉得这份工作上升的空间并不是很大,因此选择了离职。作为广电传媒,这个比较有着传统观念的行业,我们能够做的就是对员工进行鼓励:无论是处于什么样年纪或者是什么样职位的员工都应该努力学习专业知识和技能,把该拿到的专业证书拿到手。当然,文凭仅仅只是考量一个员工的一方面。我们还应该鼓励员工多实践,毕竟工作能力比文凭重要。我们要鼓励员工把自己的理论知识和实践相结合,为广电带来更好的效益。
  四、广电传媒人力资源管理激励制度建设
  1.人员甄选环节的激励。正所谓事在人为,广电能否做强做大主要还是看经营者和管理者。这就是说,我们在人员选择的方面上也要把好关。在人才的选择上,我们应该多选择社会经验丰富的员工。在进行人力资源的管理时要做到公平公正,为公司的长远利益考虑,不要以权谋私。在人才的选择上,分两个方面考察,一方面是专业知识的考量,另一方面是面试。我们应该把这两方面按照一定的比重协调好。
  2.绩效考核中的激励。每个企业在一段期间都会进行业绩考核,我们在进行业绩考核时一定要建立完善的考核系统。对于那些在工作中表现突出、业绩良好的员工我们应该采取一定的奖励机制。正所谓有奖励工作才能够充满动力。员工的动力源泉不仅仅来自对这份工作原有的热爱,更重要的是要有良好的环境对其进行熏陶。我们在对员工进行考核时,应该从多方面人手,比如说员工半时的工作态度,是否出现迟到或者是早退的现象;又或者员工在工作时的工作业绩如何,在一个季度当中,克服了多少难题等等。要对一个员工进行考核时必须从多方面考虑,做到真正的公平公正。人的能力可能会是有限的.但是人的潜能却是无限的。企业要学会多方面调动员工的积极性,让员工在工作中发挥最大潜能。
  3.激励式晋升机制。在人员的晋升机制方面,我们不仅仅要做到公半公正,更重要的是要做到合理安排人员的调动。比如说,我们广电目前技术岗位缺人,人力资源的员工在工作中完成的比较好,有些领导或许会把人力资源的员工调配到技术部门。然而,这种晋升方式是不科学的。一个员工在工作中认真负责是一方面,但是如果对他进行晋升的奖励机制,首先是要看他能否驾驭好这个职位,身上所有的个人能力能否与即将晋升的职位相匹配。   五、完善广电传媒人力资源管理的策略
  1.改革现有的休假制度。很多员工在工作时可能会出现比较劳累的情况,这种情况是非常正常的。因为员工在工作中常常会遇到难度,这时候就会比较耗费脑力,就会比较辛苦,但是有时候这种努力及辛苦和结果并不成正比,这就会让部分员工心里有落差而广电传媒能够做到的就是要学着适当放松员工的内心,比如在合适的时间让部分员工休假。
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  2.加大行业文化教育力度。广电行业的工作压力比较大,据有关研究资料显示,很多人在广电工作可能不会超过两年。这就需要我们加大行业文化的教育程度,提高企业的文化素养。我们可以从很多方面人手。比如说可以加强员工的文化素养,定期或不定期的为他们进行专业知识的讲解和培训。为了能够让员工长久可持续的在广电发展,这就需要进一步激发员工的工作热情,让员工真正的爱上这个行业。因为当有老员工离职时,我们就要补充新鲜的血液,而新的员工并不能够很快地融入到工作当中,这会给广电行业带来一定的损失。为了避免这种损失必须提高行业文化的教育力度。
  3.员工考核同企业挂钩。对于广电这样的传媒,我们采取的是多劳多得、少劳少得的分配制度。对于那些工作态度认真、工作效率高的员工,我们应该给予适当的奖励。比如说工作业绩可以和年终奖挂钩,而员工的评价制度,我们可以用一到五颗星来表示,星度越高,表示员工的年终奖的金额就会越大,这样就更能调动员工在平时工作中的积极性。按劳分配的工作制度也能够体现工作中的公平公正。
  4.建立员工人事资料库。广电工作人员的工作信息量比较大,而且流动性比较强,这就需要人力资源部门做好管理工作:可以将员工的年龄、业绩、工作经验、兴趣等归纳整理出来,建立起一个详细的员工资料库。这样做的目的可以方便企业对员工的科学管理,当出现部分员工离职时,一些重要的职位我们也可以找到其他员工进行暂时性的替补。
  5.加强员工业务培训。广电传媒这份工作对于很多员工来说,它不仅仅是一个工作,他也是一个学习知识的地方。在广电传媒工作,我们能够学到很多在外面学不到的技能。当然,在新人刚入职时可能会存在一些不适应,这时候就要做到老员工带动新员工。在日常的工作当中,我们可以把一些工作经验记录下来,有机会可以把一些好的员工经验编写成教材给后来的入职者提供一些工作经验。
  六、结语
  广电行业在发展过程中应该重视对人力资源的管理和激励。作为一个文化传播事业单位,要紧跟时代的步伐,创造出形式新颖的经营运行模式,以促进优良思想文化的傳播,以及提升经济的发展水平。在行业内部人力资源结构的创建上,相关部门要根据行业特色和实际发展情况来制定利学合理的管理体制,创新管理思维和技术手段,使广播传媒行也形成自己独特的市场核心竞争力,占据市场先机,获得社会效益和经济效益最大化。建立健全人才激励措施和体制,可以为广电媒体事业的发展培养出更多的优质人才,提高对人力资源的利用效率,使其充分适应现代化企业发展的模式,推动企业文化和经济水平上升到一定的高度。
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