关于煤矿企业人力资源管理及薪资管理的探讨
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摘要：当前我国煤矿产业的形势比较严峻，企业损失呈现纵深蔓延，而良好的人才团队是保障煤矿企业长远发展的核心要素。绩效薪资管理属于企业人资管理工作的重要内容，还是帮助企业培育高素养人才的主要途径，为此，在煤矿企业人资管理工作中要科学采取绩效薪资管理手段有着显著作用。但是，由于受到客观要素以及主观因素的限制，煤矿企业的人资管理和薪资管理方面依旧存在很多问题，唯有深入研究这些问题，方可有效提升人资管理和薪資的科学性，并提高企业的经济收益及社会价值。文章首先介绍了煤矿企业在人资管理和薪资管理方面存在的不足，然后阐述了提高煤矿企业人资绩效管理质量的对策。
关键词：煤矿企业;人资管理;薪资管理;分析
中图分类号：F272.92
文献识别码：A
文章编号：1001-828X（2019）010-0043-02
煤矿企业的稳定发展离不开规范、科学的人资管理工作，其可以为企业提供良好的人才，并帮助企业保留先进的工作者，为其以后的发展奠定基础。由此得知，人资管理针对一个企业经营的重要意义，人资管理方面最关键的即薪资管理，科学的薪资配置直接关系到职工的工作效率和人才流动等，因此人资管理方面要加强薪资管理这是十分关键的。
一、煤矿企业在人资管理和薪资管理方面存在的不足
煤矿企业属于一种技术密集型行业，其覆盖技术面大，人才类型也相对偏多，受主观及客观原因的影响，许多煤矿企业的人资管理与薪资管理方面表现出了许多问题，具体表现在以下几点。
1.绩效考评指标的确定不科学
绩效考评指标的确定是人资绩效管理的关键内容，所以确定有效的绩效考评指标是保障考评结果科学性的核心依据。但是，在具体的煤矿企业绩效管理中，有些公司的绩效考评指标的确定比较简单，导致考评过程在操作执行方面存在很大的主观评估空间[1]。例如当被考核者的量化得分处在一个比较集中的空间中，无差异化的等级分类时，管理人员要人为的加入临时性考评指标，而该种临时加入的考评指标不可避免的会夹杂情感倾向，还会引发暗箱操作行为。另外，考评指标评定标准不清楚，也会影响绩效考评的科学性。不清楚的绩效考评机制将对公司绩效管理带来消极影响，绩效考评指标间的界限模糊、指标权重设立失衡既会影响到绩效考评的真实性、客观性，还对公司经济利益的提高毫无作用。
2.忽视了对被考核人员工作效用及态度的评定
因为工种的不同，煤矿企业绩效管理中，有些职工可能将在短时间内为公司营造较高的经济利益，或在实践方面有超预想的业绩表现，但该种高效性持续不长，甚至会由于短期利益而有损企业可持续发展。而有些职工如科研技术者，应新科技从研制至投产的时间很长，其服务在短期内难以对公司带来直接的经济利润，但却是公司长远发展的内在力量[2]。若绩效薪资考评忽视了对职工工作效用的客观评定，不能实现人尽其才，将可能造成人才流失，对公司的长远发展非常不利。此外，有些公司在实施绩效薪资管理时，经常忽视了对职工工作态度的考评。职工的职业面貌涉及工作业绩、工作水平以及工作态度，公司通常将工作业绩和工作水平当作重要评定标准，而忽视了职工工作态度对企业发展的意义，该种评定方式比较偏颇，会阻碍公司总体设计及绩效目标的达成。
3.对于考核结果的使用不科学
许多煤矿企业不注重对绩效考评结果的信息分析和应用，造成绩效考评的效力被减弱。因为职工晋升、聘任并不基于绩效考评，结果职工和管理人员对绩效薪资管理的关注度也逐步淡化，甚至令考核形同虚设，企业难以公正、精准、全面的判定职工工作能力，这在无形当中就加大了企业培养开发优秀人才的困难性，不利于企业人才团队的组建。
二、提高煤矿企业人资绩效管理质量的对策
1.制定绩效方案，保证绩效管理顺利进行
煤矿企业人资管理部门应根据企业运营情况制定薪资方案，确定薪资管理目标，使得职员表现出的能力及行为可以符合企业发展需求，绩效薪资方案包含以下两点：第一，以静态职责分类为基础的方案。人资管理中心应分析企业全部岗位，编制岗位说明书，确定岗位名称、责任、工作标准以及评定规则，对矿区机构和个人确定薪资目标，且通过上级部门为下属部门编制目标任务导向书，确定绩效薪资考评内容;第二，以动态目标细分为基础的薪资方案[3]。煤矿企业薪资方案应根据企业目标控制，围绕公司生产指标来制定。企业应将战略目标细分成多个阶段目标，并分配到每个职责部门及岗位，对于不同岗位设置合适的生产指标，从而确定绩效目标，提高绩效方案的可操作性。
2.规范绩效考评机，制贯彻执行绩效管理制度
首先，确定考核对象及周期。煤矿企业在进行人资绩效考评活动时，能由上级领导及部门负责人来考评职员。为提升绩效考评的总体效果，要确定考评周期，因为煤矿企业的生产工作存在独特性，如很多任务能在当日完成，有的任务则要求持续很长的时间，为此，能根据任务完成周期的长短来设置考核周期。而且，不同岗位的员工其工作性质存在差别，因此在薪资考评周期的设置上，还要考量职员的工作性质，另外成本也属于考核周期设置时需要兼顾的重要因素，若考评周期较短，则会造成考核频率增加，相对的成本支出也会加大，所以周期需要合适。
其次，采取多元化考核模式。为保证绩效考评的公正性及客观性，需要采用多元化的考核模式。第一，职员自评。在绩效考评周期内，被评价的职员能以工作总结的方式来自我评定;第二，上级评价。由被考核人员的上级领导为考评对象，考评时要怀着实事求是和对公司负责的态度，且以提升下属业绩为重要的考核目标，避免主观判定;第三，下级考评[4]。具有下级的被考核人员都要接受下属考评，该项考评采取不记名的形式进行;第四，同级考核。这种考核形式适用在公司中层管理者方面，考核人员要以公正事实为重要依据，不能参杂任何个人思想判断，而且以不记名的模式展开。 3.建立考评指标体系，加大考评结果的公正性
煤矿企业绩效薪资考核应采取关键绩效考核和平衡计分卡相统一的方式，建立出科学、有效的指标体系。针对绩效薪资考评指标体系，煤矿企业能基于平衡计分卡四个维度加入安全维度，以体现安全工作对煤矿企业发展的意义。因为煤矿企业的岗位较多、职责不尽相同，故煤矿企业要按照岗位业务清单设置评估指标，且对比指标的实用性及可操作性展开审查检验。
4.增加核心岗位及优秀从业者的薪资待遇
人资管理将存档有各种岗位服务内容、服务要求和职员的工作状况，按照不同岗位状况与职员实际工作状况，选择出工作相对较为突出的从业者，并给予适当的奖励或是增加工资，由此鼓励职工继续努力。此外，针对核心岗位的职工也要按照实际状况增多薪资，以固定岗位职工人数。企业能够根据以下四点来修整职工薪资水平：首先，制定科学的生产一线工作人员的薪资政策，不得拖欠职工薪资，而且要分阶段和实际工作困难度来增加薪资，保证该岗位职工人数固定，确保基层工作顺利进行。其次，骨干人员和技术工也属于煤矿企业必不可少的关键岗位职员，所以其薪资水平不得忽略。对于该部分职工，要制定科学的考评机制，采取优胜劣汰模式。煤矿企业能够每个季度进行理论知识竞赛，结合实践操作与日常工作面临的故障处理方法来评定出一些较为优秀的技术骨干，并给予适当奖励，进而形成良性的竞争环境。再者，具有项目师技术职称的职工、优秀的项目师、表现优异的管理人员也要给予一定的奖励，鼓励他们积极工作。最后，针对为企业节省了支出，作出伟大贡献的技术研究人员，将之纳入奖励对象的评定名单上，按照从业者的贡献大小来提供一定的奖励。针对优秀从业者要提供奖励，但針对出现严重失误而引起安全故障的员工，要采取一定的责任追究手段，由此突出企业奖罚分明。
三、结语
综上所述，人资管理着重于煤矿企业内人才培养与人才选聘，为公司持续加入新的血液，而薪资管理可以帮助公司长时间保留不同职位的工作人员。煤矿企业内薪资管理少不了科学的人资管理工作，薪资管理可以促使人资管理的正常开展，而规范的人资管理也可以促使薪资管理紧随时代和工作需求得到科学调整。为此，煤矿企业中既要加强人资管理，还要注重薪资管理，全面协调二者之间的工作，保证企业稳定发展。
参考文献：
[1]陈俊霖.试论新时期煤矿企业人力资源管理的创新策略[J].内蒙古煤炭经济，2018（20）：72-73.
[2]王志勇.煤矿企业人力资源管理中实施绩效管理的策略解读[J].现代国企研究，2018（10）：24.
[3]张东波.探索煤矿企业人力资源精细化管理的实施[J].人力资源管理，2018（4）：358-359.
[4]薛云龙.新形势下煤矿企业人力资源管理的瓶颈与对策[J].人力资源管理，2018（3）：343-344.
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