基于心理契约的知识员工离职问题研究
来源:用户上传
作者: 李培培
[摘要] 知识员工是企业发展的核心动力,成为人才市场上争夺的稀缺资源。如何留住并调动他们的积极性成为企业的关键问题。知识员工的自身特点决定了他们需求的特殊性――更加重视心理需求的满足。企业从知识员工的心理契约特点出发，根据心理契约违背的模型，采取积极的措施，能够有效的激励知识员工，降低他们的离职倾向。
[关键词] 心理契约 知识员工 离职 研究
知识员工是企业技术创新的核心，是企业保持和增强竞争优势的战略性资源。了解知识员工的心理契约特点，把握其行为趋向，激发他们的工作热情和创造激情，减少或降低知识员工的离职行为有利于企业和员工共同成长的发展目标，是企业管理的重要任务。在员工的离职管理中，企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。
一、心理契约的内涵
心理契约（Psychological contract）这一术语最早由组织心理学家Argyris提出，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，把心理契约首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，是决定员工态度和行为是组织与个体员工之间的相互期望，远多于在经济与物质上的需求。心理契约经过数十年的研究，现在一般认为，有广义和狭义两种理解，从广义上讲，心理契约是指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义上讲，心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。是员工出于对组织政策与文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
心理契约不同于经济契约它界定了每个员工对社会系统投入――包括贡献和期望的条件。这些期望可表现为尊重的需要、发展的需要、实现自我价值的需要等较高层次的需要。心理契约虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的影响。如果一个组织只强调经济契约，忽视心里契约，员工往往表现为较低的满意度，甚至离职。
二、心理契约的特点
1.主观性
心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式藏于员工的内心深处，它反映的是主观感受，是员工个体对于相互责任的认知或自我感觉，不同的个体可能有不同的见解和体验，它随着个体的变化及其对雇佣关系理解的不同而变化。
2.不确定性
正式的合同一旦签订，就成为双方行为的依据，比较稳定，很少变动。心里契约是一种主观约定，是员工个人的一种心理期望，会随着工作环境及个人心态的变化而不断变更和修订。
3.动态性
心理契约的主观性和不确定性决定了其动态性，正式的雇佣契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效。心理契约却处于一种不断调整、不断变更的不稳定状态，员工心理期望的目标如，良好的工作环境、公平合理的报酬、尊重和认同、培训与发展的机会等，会随着环境变化而变化，会随着组织的发展来确定，并非一成不变。心理契约的内容也会随着组织目标的变化及组织成员需求的变化，做出相应调整。
4.双向性
心理契约不仅具有期望的性质，还包括对自身责任和忠诚的承诺。它反映组织与员工的双向关系，一方面是员工对自己在组织中的权利、发展方面的期望，另一方面也是员工自己在责任、义务、忠诚、付出等方面对组织的承诺，这也反映出组织对员工在忠诚与责任方面的期待。这种双向性说明契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约不能实现就会导致失望情绪，心理契约被违背时则产生愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，受到不公正对待。
三、心理契约违背是知识员工流失的主要原因
心理契约主要由以下几个方面决定：工作特征、福利待遇、发展机会、参与度、同事关系、工作绩效等。如果一个组织只强调经济契约而忽视心理契约的话，则会导致知识员工重新评价自己和企业的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工离职率等形成不利的影响。相反，如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足的话，则他们往往会体验到工作满足感和事业的成就感，愿意留下并努力工作，对企业的发展形成积极的影响。因此，尽管心理契约是内隐的，但它确实存在，而且是影响企业与科技人员行为和业绩的一个重要因素，在知识员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并对企业的有效管理和价值实现产生越来越大的影响。
企业面临着一个不断变化的外部环境，必须对其自身进行相应的变革，才能适应环境的要求。有研究表明，心理契约是动态的并且随着时间而自然改变(Rousseau，1996;Sehein，1978)，高变动性的外部环境更加速了它的动态改变。同时环境的高变动性会模糊化员工的心理契约，让员工产生工作上和情感上的压力，如果组织忽视或者没有重视这种压力，并且不及时地弥补员工的这种心理“落差”的话，就可能导致心理契约的违背、员工忠诚度和满意度的下降、工作绩效的降低，进而导致高的离职率。
图 员工心理契约违背过程模型
由上图可以看出，当员工理想的心理契约与他在实际中体验到的组织实践产生了差距时，在一些调节因素的影响下，会导致两种截然不同的后果和员工反应。一般情况下，在与组织的互动过程中，员工体验到的组织实践与员工理想的心理契约肯定是会有差距的。变动在破坏旧的契约的同时，也给员工带来了新的期待。所以在企业中发生心理契约违背是常有的，关键在于如何采取正确的措施来降低违背发生的概率并使消极的违背转化为积极的互动，从而增强企业的内聚力，让员工尤其是核心员工对企业更忠诚。
员工在心理契约违背后不一定立即产生离职倾向，但若这种心理契约违背持续积累并且无补偿措施，在同样因素的调节下，可能会产生离职倾向。值得注意的一点是，有离职倾向和没有离职倾向都会表现出降低职务外绩效、降低职务内绩效甚至反社会等消极行为。以上模型表明，心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。
四、构建心理契约以降低离职率
1.基于心理契约的企业文化构建
达成与维持心理契约，在于建设以人为本的企业文化。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”(G.Hofstede，1983)，健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的利益共同体。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑会给达成和维持“心理契约”创设良好的氛围和空间，可以增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”，也就是形成了所默示的各自对应的承诺。因此，企业文化建设要求为员工能力的发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的氛围，还要求每个员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。
2.基于心理契约的科学的职业生涯规划
心理契约必须以科学的职业生涯设计为保证，为组织中每个个体提供能够施展才华实现自我的舞台。心理契约被企业和员工认同的重要一点就是职业生涯管理。企业员工追求的利益从长远来说更是一种良好的职业发展前景，员工选择一个企业往往是以追求良好的个人发展前景为目的的。良好的心理契约的构建，有利于企业对员工这种权利的尊重，为了使员工能够适应多种工作的需要，企业必须有计划地进行培训。科学的职业生涯设计是员工个人发展成就得以满足的通路，加强了员工成就感和工作满意度，提高其对企业的忠诚度，有效阻止企业人才外流。
3.基于心理契约的知识员工行为激励
与一般员工相比，知识员工在心理及行为方面通常表现出具有相应的职业特长和较高的个人素质、实现自我价值的强烈愿望、高度重视成就激励和精神激励、很高的创造性和自主工作过程难以实行监控、工作成果不易直接估量与评价和工作选择的高流动性。对他们的行为管理应通过有效的激励合约，使他们在企业中享有独立性和自主性。且知识型员工能力程度与企业的激励合约之间存在着一种正相关性，故可以针对知识型员工的努力程度、努力过程、能力发挥进行有效的激励。
参考文献：
[1]龚会:心理契约及其与工作满意度的关系初探[J].社会心理科学,2006, (02)
[2]杨春江逯叶:知识员工组织承诺前因变量影响研究[J].科技管理研究, 2007, (11)
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-1488420.htm
