规范事业单位劳务派遣用工形式的几点思考

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　　摘要：劳务派遣与人才市场、人才市场发展趋势、管理制度等方面息息相关，它的衍生具有一定合理性，劳动派遣应用范围不断扩大，因此要为派遣劳动孝创造良好的发展环境。
　　关键词：事业单位;劳务派遣;用工
　　中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）013-0143-01
　　一、劳务派遣用工形式的优势
　　（一）用工方式灵活多变
　　劳务派遣帮助公司并根据需要采用自己的意愿和需求。劳务派遣如同一个零件库存基地，为用工单位及时进行补给提供用人，可有效避免人才紧缺或过剩引发的一系列后果。人员配置问题如果获得解决，企业管理的自由度也会得到很大提高。
　　（二）使人力资源管理成本减少
　　劳务派遣能通过直接或间接方式使企业的总体人力资源管理成本减少，使用派遣工可省下招聘费用。招聘员工的工作都由派遣机构包办进行，如招聘方案的制定和研究，招聘信息的一系列宣传，面试问题考官等，用工方只需要根据向派遣人员的企业告知需要的人数、工种、水平等基本条件并签约协议即可，招用派遣员工比雇佣固定岗位员工要省下很多成本。
　　（三）使劳务风险降低，弱化风险
　　用工单位最经常头疼的问题就是劳动纠纷，这个问题很敏感如果处理方式不得当，会衍生出一大堆问题，甚至破坏企业运营。但受派遣人员与用工者之间没有正式的劳动合同，就可以直接避免这一纠纷产生的一系列问题，是有效规避风险的行为做法。
　　二、劳务派遣用工形式的亟待规范的问题
　　基于以上优点，许多企事业单位也开始将劳务派遣运用到工作之中，但是在实践过程中仍有一些问题需要解决。
　　（一）普遍存在同工不同酬的现象
　　首先，就工资和薪水而言，派遣工人通常比正式员工更差，因为他们不是正式员工。二是体现在其他待遇差距。派遣劳动者与正式员工不同，正式员工会有培训晋升的机会，而派遣员工没有，并且在工作劳动中的条件更脏更差而且没有病假、探亲假，社会保险也难以得到落实。这一系列现象给劳资关系纠纷带来了隐患。“劳务派遣暂行规定”规定，用人单位应当对被派遣的员工和单位内同类职工采用相同的劳动报酬方式。“劳动合同法”第六十二条说明，不得歧视被派遣劳动者，福利待遇的利益应当在相应的岗位上规定。一套新的法规表达了对待同等工作同等报酬的要求。但是，目前大多数公共机构都无法实现“同工同酬”，使劳务派遣用工的合法权益得不到维护。其次，劳务派遣工作者的使用越来越广泛。目前，公共机构的适用范围主要是基于工作和技术技能职位和后勤支持职位。我国人大说明非主营岗位可使用劳务派遣”。但因为具体之处没有给出解释，衍生出现很多单位滥用劳务派遣的现象。如为领导开车，代写讲话稿等。无法快速融入和适应当前企业文化，会给被派遣的员工造成不信任的感觉，不稳定的工作环境也极易导致被派遣员工没有归属感，这不利于员工的集中管理，就业制度改革不明确时，要规范就业行为，严格控制就业人数，不得滥用，保护三方相互之间的合法权益。
　　（二）派遣员工的管理没有得到雇用单位和派遣单位的重视
　　由于劳务派遣是一种新型的劳动关系，还有许多有待完善的地方，派遣员工在公司的业绩不仅来自于个人方面，用人单位和派遣公司也是非常重要的影响因素，如果用工企业可以对派遣员工做到人性化、一体化的优质管理，那么被派遣員工也一定会乐于为企业做出贡献，劳务派遣的不足之处也会被弱化，达成双赢效果。“用人不管人”导致用工单位和派遣公司都不重视派遣员工的日常管理。以武汉海事系统经验来讲，内部人员结构若面临臃肿，在面临地方政策朝令夕改的情况下，如果企业随意扩大人员结构，不但人力成本会大幅增加还会造成人员堆积，若日后政策有所改变，仅通过解除劳动合同是难以解决的。
　　（三）用工范围普遍扩大化
　　因我国出台的《劳动合同法》中没有明确提及劳务派遣适用的职位，因此，许多单位为了降低成本，逃离风险，在劳动岗位上滥用劳动派遣员工。由于企业推崇的是劳动成本之间的竞争，将导致更多企业和更多岗位的实施。
　　（四）用非全日制用工形式容易经济劳务纠纷隐患
　　根据2018年1月1日颁布的“国家税务和税务管理体制改革条例”，养老，基本医疗，失业保险费，工伤、生育保险费都是由税务机关收取。为了节省劳动力成本，规避风险，劳务派遣企业利用大量的兼职工作形式来掩盖劳动争议中的隐患。
　　三、从规范管理的角度对劳务派遣用工形式的几点思考
　　（一）对劳务派遣机构的管理
　　1.行业主管部门应进一步规范对派遣公司的监管，可以借鉴国外一些先进经验和做法，以年度为单位对派遣公司进行审查制度或年检，劳务派遣单位应当向主管机关提供证据和依据，作为每年或每隔一年为派遣员工支付工资和法定社会保险项目费用的证明材料。没有通过审查或年检，给予一定处罚。这种方法可以在一定程度上解决劳务派遣公司未及时向派遣员工支付的问题，也没有为派遣员工支付社会保险费。
　　2.派遣公司应加强对劳务派遣员工的日常管理的重视。派遣公司应明确派遣岗位要求，通过定期抽查，每月回访的方式，规范对派遣员工的日常跟踪管理，有效履行管理服务的职责和义务，并与雇主核实劳务派遣员工的月薪和社会保险信息。存留用人单位反馈的信息等，支持主管机关的监督审查。
　　（二）用工单位规范管理
　　用工单位重视派遣员工的引入流程，提高派遣公司准入门槛。对机关事业单位来说，对劳务派遣项目进行公开招投标，在招投标文件中对投标单位资质、规模以及项目经验等做出明确要求，规范招投标过程，确保派遣公司资质和规模，确保项目能正常开展和运行。
　　用工单位重视和规范对派遣公司的监督。合同签订完成后，用人单位应建立健全相关的评估和奖惩制度，规范调度公司的服务。采用满意度测评等考核方式，确保派遣公司正常履行责任和义务。
　　雇佣单位重视和规范对和对派遣员工的日常管理。用工单位考勤积极反馈，积极与派遣公司沟通反馈。
　　（三）劳务派遣员工的自我管理
　　劳务派遣员工要树立积极的态度，加强自主学习，自我管理和自律，不断提高自身的技术和素质，为自己的职业发展打下良好的基础。同时，它也为他们提供了更多的锻炼和改善机会，为未来的工作和职业发展有所帮助。
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