浅谈施工企业如何留住人才
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摘 要：企业的发展离不开人才，人才在企业发展中占重要地位。企业要发展、要实现做强做优做大的目标、在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住人才、培养人才是关键。
关键词：培养人才;施工企业;人才流失
一、施工企业人才流失现状
近年来，在施工企业中存在大量人才流失现象，据初步统计，一个较大型企业每年流失的各类人才在100人左右，对企业的发展造成一定的影响。根据调查，流失人才大约分为三类：一类是刚参加工作几年的大学毕业生，一类是工作10年以上的业务骨干，一类是工作20年以上的企业核心力量。
二、造成人才流失的原因分析
根据美国心理学家马斯洛提出的人的基本需求层次理论，人的需求从高到低分为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。人的需求随着自身和所处环境的变化会发生不同的变化，当个人需求得不到满足时便会产生心理变化，从而产生跳槽念头以求改变目前状况满足自己的需求。结合马斯洛需求层次理论和施工企业工作特点，笔者认为造成企业人才流失的因素很多，主要有以下几种情况
（一）工作环境差，与期望值差距较大
施工企业作为国民经济发展的重要贡献者，具有工作场所不固定、工作条件艰苦、劳动强度大、没有固定的作息时间等特征，经常被人们戏称为“5+2”“白加黑”。一些刚刚参加工作不久的天之骄子，工作初期的新鲜感过后，往往会和在条件较优越单位的同学进行比较，感到自己的单位工作条件差、野外施工、流动性大、常年在外和家人团聚的时间少之又少，与参加工作前的期望值偏差较大，禁不住外面世界的诱惑和外单位同学的鼓动而进行跳槽。据不完全统计，几乎每个单位都存在刚参加工作的大学毕业生离职跳槽现象。
（二）单位待遇低，禁不住其他单位的高新诱惑
企业的薪酬分配制度灵活性差，虽然企业也进行一系列改革，但企业在工资分配制度等方面的灵活性和私企相比还是有一定的差距，工资待遇等方面还存在一定的差距，当受到外单位高薪诱惑时会造成人才流失。
（三）升迁的机会渺茫，感觉在单位得不到重用
人人都具有权利的欲望和被单位认可的需求，当一个人特别是特别优秀的人一次次与升迁机会擦肩而过感觉得不到重用的情况下，便会产生厌倦情绪而萌发跳槽念头。“人往高处走，水往低处流”“树挪死、人挪活”思想更加促使这类人才离职跳槽。
（四）单位企业文化氛围差，工作压抑
施工企业条件艰苦，劳动强度大，个别单位企业文化氛围差，缺少团队精神，钩心斗角、小团体思想和帮派现象严重，不重视职工业余文化生活，生活枯燥，职工感到工作压抑，造成部分人才跳槽离职。
（五）工作成绩得不到领导赏识和认可，缺少领导认同感
个别企业领导素质差，存在成绩是自己的缺点是别人的思想，与下属争功与下属争利思想严重，对下属的成绩缺少认同感，缺少领导的人格魅力，造成人才离职跳槽。
（六）合理诉求得不到满足，受窝囊气，与上级领导关系差赌气离职
人才在离职跳槽之前往往会向上级领导表述自己的需求，在一次次得不到满足或得不到领导的合理疏导的情况下便会感到在单位受到打压，受窝囊气，久而久之产生离职跳槽。这是人才流失的主要方面。
三、施工企业留住人才的对策
针对人才流失现象，企业人力资源部门也积极出台一系列行之有效的办法，笔者个人认为，企业应该着重做好以下几个方面。
（一）提高企业的工作环境，为职工创造舒适的工作环境
单位进一步牢固树立“以人为本、造福职工”思想，大力提高企业的工作环境，为职工创造舒适的工作环境以满足职工正常工作生活需要。围绕做强做优做大企业目标，加大经营承揽力度，努力开拓市场，强化经营协同，为人才提供广泛的工作平台。
（二）提高工资待遇，改革分配机制，健全和完善竞争激励机制
企业要逐年提高职工工资待遇，积极探索改革职工收入分配机制，打破平均主义引进绩效考核机制，引进薪酬激励机制，在保证人才岗位工资、基本工资、岗位津贴的基础上，坚持效率优先、兼顾公平的原则，逐步建立人才贡献与报酬直接挂钩的分配机制。鼓励人才积极创新，加大科技创新力度，对于突出贡献者，给予特别奖励，真正使人才有奔头、有甜头、有想头，能够安心尽力为企业做贡献。要积极改革企业人事制度。企业要结合实际，改变以往论资排辈、平衡照顾的选人用人做法，健全和完善企业人才的竞争激励机制，拓宽选人渠道，憑能力选人、凭贡献用人，做到公开、公平、公正。还要积极建立适应现代企业需要的优胜劣汰的选人用人制度。打破“官本位”思想，大胆启用优秀青年人才，并为其提供更大的空间和更多的机会，加大培养力度，使他们在实践中得到锻炼、加快成长，实现企业的新发展、新飞跃。
（三）塑造良好的企业文化，营造和谐愉快的工作氛围
企业文化是以理解人、尊重人为前提，通过企业文化建设，创造良好的工作环境，和谐的人际关系，通过不断满足员工的需求来激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。企业文化的激励是一种艺术，它着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。企业应加强企业文化在项目落地工作，让中国铁建九种文化在施工企业落地生根，切实为企业发展提供坚强保证。
（四）善于发现下属的优点
提高领导者的领导艺术和人格魅力，领导要善于发现下属的优点，对下属的成绩多肯定多鼓励，对下属的优点从来不要吝啬自己的赞美之词，让人才有获得感和被认同感。有时领导的一句赞美一句表扬的效果胜过更多的物质奖励。
（五）领导积极加强与下属沟通那个交流，建立良好的上下级关系
领导杜绝官僚主义，积极和下属进行沟通交流，积极参加单位举行的各种活动，营造良好的团队精神和上下级关系。
（六）及时掌握职工的心理动态，对离职人才进行面谈挽留
领导和企业人力资源部门应及时了解职工的心理动态，发现人才离职苗头及时进行疏导，帮助人才度过迷茫彷徨期。特别是对产生离职思想的人才及时亲自进行座谈进行诚恳善意地挽留，打消人才离职念头。坚决摈弃“单位离开谁都能干、爱走就走”错误思想，企业培养一个人才花费不少心血，积极的谈话和善意的挽留在一定程度能挽回人才跳槽的心，最起码不会招来离职人才对单位的仇恨和反戈一击。
（七）加强法律监管力度，规范企业人才流动
针对目前人才流失严重、队伍不稳和缺乏必要保护约束措施的实际，施工企业应积极制定和实施人才流动的相关制度，明确规范企业人才流动必须遵守的条件、应履行的义务、企业培养出的人才在企业服务的最低年限以及因违反规定给企业造成损失应承担的责任。对不履行义务、无序流动和带走企业秘密的个人，要坚决给予制裁和处罚，把企业人才流动纳入法制化的轨道。
（八）加强对人才的培养
为了弥补人才流失问题，企业应积极通过健全人才培养机制、健全人才考核体制、挖掘人才的潜力等措施加强人才培养力度，给人才创造平台，真正做到人尽其才，让企业多出人才，打造人才核心团队。
结束语：
总之，人才流失是所有企业面临的一大难题，施工企业要想留住人才，需要从多方面做工作，归结起来主要有：用优厚的待遇吸引人才，用完善的企业制度凝聚人才，用优良的工作环境激励人才，用科学的培养制度塑造人才，用真挚的感情感动人才，这些方面相辅相 成，缺一不可。
参考文献：
[1]向永佳.浅析施工企业项目部层级人力资源管理架构[J].现代国企研究，2019，（04）：38.
[2]霍灿.工程施工企业人力资源管理的困境及对策[J].企业改革与管理，2019，（02）：100-101.
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