地勘单位如何留住核心员工

来源:用户上传      作者:

　　【摘要】随着中国经济发展新常态的出现，地勘单位只有加快转型升级，才能逐步提高生存和发展能力，而转型升级迫切需要留住的就是地勘单位的核心员工。本文就地勘单位如何留住核心员工进行阐述。
　　【关键词】地勘单位 核心员工 流失留住
　　一、核心员工在地勘单位中的作用
　　在市场竞争日益加剧的21世纪，地勘单位的成功越来越依赖于核心竞争力，而核心员工是单位核心竞争力的拥有者，也是单位价值的主要创造者。核心员工对单位的作用如同CPU芯片对于电脑的意义，他们的数量不多，但却是单位高效运转的核心组件。核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。所以不让核心员工跳槽，留住核心员工将成为地勘单位发展壮大的源泉。
　　二、核心员工的特征
　　第一，他们具有相对良好的教育背景，具备优秀的职业素质，是企业中最富活力的群体，而且倾向于拥有灵活、自主的组织结构和工作环境。
　　第二，追求自我价值的实现是核心员工的主要目标。他们来到企业工作，不仅仅是为了获得较高的工作报酬，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。
　　第三，核心员工所处的位置、所扮演的角色、所担当的责任、所发挥的作用具有特殊性。他们要么掌握企业的经营决策大权，要么是处在企业业务链条中的关键环节。对企业来说，他们是难以轻易替换的员工。
　　第四，核心员工的流动率较高。随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。由于知识存在于人的大脑之中，无法控制和拥有，因此，雇佣关系由资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本，企业如果不能发挥优秀员工的才能，满足其成就需求，他们会随时离开企业，并很快找到其他工作，而企业则会因此而付出很高的人才流动成本，甚至会陷入困境。
　　核心员工除了要求公司提供高薪以外，他们更加关心自己在单位的地位，为单位创造的价值，以及自己对工作表现的满意度。
　　（一）核心员工流失带来的影响
　　核心员工是单位生存和发展的第一要素，一旦流失，会给单位带来一系列负面效应。主要表现在如下方面
　　（1）人才成本的损失。核心员工流失给单位造成了人才成本损失，主要包括：历史成本的损失，雇佣前发生的广告管理费用，招聘费用，培养费用等;重置成本的损失，为了再获得发挥同样作用的核心员工而花费的成本;直接离职费用的损失，如离职前的面谈费用，与离职有关的管理活动的费用;隐性成本的损失，是核心员工离职后给留下来员工的压力和造成的负面影响等。
　　（2）商业机密的泄露。核心员工的流失不免会把原单位的商业机密泄露出去，给原单位带来极大的损失，尤其是当这些核心员工跳槽到竞争对手那或另起炉灶时，单位将面临严峻的竞争压力。
　　（3）形象和交流模式的影响。核心员工过多流失会造成外界的众多猜忌、传言，这些都会对单位形象的塑造带来巨大负面影响。如果离职的核心员工在单位人际交流网络上占有举足轻重的地位，或者说一个团队由于他的存在才更具凝聚力，那么他的离开会对工作团队的一体化产生消极影响。
　　三、核心员工流失的原因分析
　　地勘单位在其发展壮大过程中对于如何留住核心员工做了不少工作，但还是存在部分核心员工流失的情况。通过调查和总结，该单位留不住核心员工的原因有以下几点：
　　（一）薪酬制度不科学
　　薪酬制度是根据事业单位的岗位设置制定的，对外竞争力不够，他们认为同样的职位却没有其他非事业单位的薪酬高;对内公平性不够，同样是核心员工，不同岗位的薪酬差距大。论资排辈现象普遍。因此，有些核心员工会因为薪酬待遇没有达到预期而跳槽。
　　（二）对核心员工的培训重视不够
　　地勘单位主要针对新员工进行培训，他们认为核心员工本身就具备一定的技能和多年的经验，不需要再浪费时间和成本提供培训。事实上，核心员工更注重技能的学习和能力的提高，他们渴望单位提供好的培训机会。地勘单位不重视核心员工的培训，致使核心员工认为自己没有发展的空间，所以想寻找一个有发展空间的企业。
　　（三）绩效考核制度不规范
　　地勘单位进行的是年终考核，绩效考核制度不规范，考核过于形式化，各部门人员在年末上交给各分管负责人一份年度考核表。考核方式以职工推荐，上考核委员会为主，职工测评和考核组人员在进行考核时难免带主观的色彩，对于下属员工来说缺乏公平性。在考核结束时，忽视对考核结果的反馈，所以考核和薪酬之间没有联系起来。核心员工所做的贡献并没有通过绩效反映出来，也没有得到相应的奖金，激励性不够，绩效考核的不公平性很容易导致核心员工的积极性降低，进而离开公司。
　　（四）工作环境有待改善
　　因为是地勘单位，5-10月大多数员工都在野外作业，野外艰苦的环境往往使他们和家人聚少离多和配偶长期两地分居，在子女的成长过程中没能起到很好的教育和引导作用。加之办公场所、办公设备、住宿和就餐环境、交通环境等和现实都有一定差距，有些核心员工会因为环境不符合期望而离开单位。
　　四、留住核心员工的对策
　　想要留住核心员工，必须在分析留不住核心员工原因的基础之上提出相应的对策，从而构建出一个留住核心员工的系统工程：
　　（一）构建灵活科学的薪酬体系
　　制定薪酬时应首先对同行业的各企业的薪酬情况进行调查，确定竞争对手的核心员工的薪酬标准;同时通过业绩考核，把握公司内部核心员工及普通员工的薪酬水平。薪酬的制定应坚持四个原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。要建立岗位评价体系，对各个岗位予以公正的客观的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性，体现出核心员工的贡献价值，拉开核心员工与普通员工的差距。
　　（二）重视核心员工的培训与晋升
　　把培训作为对核心员工的一种内在激励措施。如每年对各个岗位上的核心员工进行一次培训，对于管理类的核心员工，可进行管理思想、沟通和领导艺术方面培训，也可采用岗位轮换的培训方式，让核心员工对管理、经营等都有所了解;对于专技类的核心员工，可通过脱产学习，定期技术交流的方式。适时的培训让核心员工感觉自己被重用，有一定的发展前景，并且满足了他们的求知欲望，增强他们的对组织的忠诚度。
　　（三）建立公正客观的绩效考核体系
　　建立完善的绩效考核制度，采用360度的考核方法（即把主管考核、同事考核、下属考核和上级考核相结合），降低考核方式的主观性。可设置季度考核，缩短考核周期，也可把定期考核与不定期考核相结合，不定期的考核可及时发现核心员工的问题，及时解决。考核结果必须及时公开，结果公布后，要与核心员工进行考核结果面谈，让核心员工了解自己的业绩状况，明确今后的努力方向。考核的结果也应作为核心员工的奖金，晋升的依据。
　　（四）改善工作、文化环境建设
　　地勘單位应逐步的改善核心员工的工作环境，如适时增加野外员工和亲人见面的机会，创造卫生的食宿环境，提供一个核心员工休闲放松的环境等;工作的软环境也至关重要，单位要不断加强工作团队的建设，和谐人际关系。通过硬环境和软环境的改善，一定程度上也能抓住核心员工的心。还可以通过开展活动的方式，如举办节日活动，加强核心员工间的交流;年度评选优秀的核心员工，鼓励员工间的相互学习;在核心员工过生日时送上祝福，让员工体会大家庭的温暖;还可以定期做核心员工的满意度调查，以了解员工对单位各方面的满意情况等等。企业文化一旦深入到核心员工的心中，他们就会更加努力的为单位工作。
　　五、结束语
　　本文通过理论联系实际的方法，运用现代管理理论，特别是人力资源管理的基本原理和理论，对地勘单位核心员工现状进行了细致深入地研究了解了核心员工离职的原因从而提出相对应问题的各种对策，主要从制度、情感、环境三方面进行深入阐述;以帮助该公司运用科学的人力资源管理理论来管理单位的核心员工。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-14835704.htm