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物联网、大数据等新技术下优化人力资源配置

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  摘要:在物联网、大数据产业高速发展时期,我国人才招聘智能化高效化存在难题,本项目以无锡市人才招聘实况为代表,以全国人才招聘信息为依据,借用问卷调查、数据分析等方法,探寻完善我国人才招聘智能化的新方案。
  关键词:就业 人才地图 物联网 企业招聘 信息不对称
  一、引言
  (一)研究背景
  随着近年来本科生、研究生、博士生、流动工作者等就业压力的急剧增加,目前全社会所能提供的工作岗位与求职者不光光在数量上达不到供给和需求的平衡,在人岗匹配方面也很难达到预期。因为信息的不对称和新事物的快速发展,社会中出现了高技术人才在某些新型领域的缺乏、体力劳动岗无人问津,文员办公室等岗位万人争抢等问题,这恰恰都是由当今时代背景下企业人岗不匹配问题造成的。员工在企业内的合理配置不仅能发挥个人的优势使企业获得最大利润,同时也能使整个社会处在高效率地运转中,使每个岗位上都有其需要的人,每个人都有属于他能力范围内能够完成的工作,这样才能在社会中创造最大的财富。
  当前的时代不仅是一个就业求职压力倍增的时代,也是一个数据呈爆炸式增加的时代。在物理网概念还再被炒作时,物联网大数据的就已经引发了许多IT公司的注意,其潜在的价值也在被挖掘。物理网产业链的核心不在感知层和网络层,而在应用层。将物联网所产生的庞大数据进行智能化处理、分析,可应用于多种商业模式。于是顺应而生了2016年的首个国家物联网小镇——无锡鸿山物联网小镇,以及国家首个推出物联网专业的大学——江南大学。
  如今,物联网、大数据等新技术的产生在农业、工业、交通方面都展示了其庞大的数据处理分析能力,在未来,我们会将物联网、大数据和企业人岗匹配联系,来解决更多的人才资源浪费、错配问题,来使社会资源得到最优配置。
  (二)研究意义:
  知识经济时代,企业竞争愈发激烈,企业要想获得长远的发展,就需要引入高质量的专业人才,达到人力资源的最优配置。人力作为生产力的第一大要素,是现代企业管理的核心所在。其主观能动性的发挥是财富创造的来源。人力资源管理通过加强对劳动力的规划和管理,对加强企业绩效管理,提升人力资本,降低生产成本等发挥着重要作用。在经济学与人本思想指导下,把物联网、大数据等新兴技术运用到人力资源规划、招聘与配置,对组织内外相关人力资源进行有效岗位匹配,可以满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展。
  运用物联网技术通过各种信息传感设备,实时采集任何需要监控、连接、互动的物体或过程等各种人力资源部门需要的信息,与互联网结合形成的一个巨大网络,实现物与物、物与人,所有的物品与网络的连接,方便识别、管理和控制。并结合大数据技术,对掌握的庞大数据信息进行专业化处理,实现数据的“增值”,从而使得各企业人力资源部门能实时获取各岗位准确有用的信息。
  例如,为全面了解战略性新兴产业发展态势和人才集聚情况,去年江苏省有关部门委托机构对标全球生物医药、物联网、智能机器人、高档数控机床、3D打印、纳米技术等6大重点领域产业,通过大数据检索、专利分析、文献计量、专家发现等方法,对各个产业的发展和人才分布进行深入研究,为每个重点产业绘制一份产业人才地图。这6份地图不仅标明当前中国这6大产业发展在全球的位次,也摸清江苏在这些方面的产业和人才家底,從而实现岗位与人才的高度匹配。
  二、现状描述
  目前企业在招聘时主要运用的方法可以分为传统招聘和网络招聘,传统招聘主要包括内部推荐、招聘会、专业性论坛等。据不完全统计,从2011年到2018年,在互联网背景下网络招聘的用人单位规模由i00万增长到400万,求职者规模也从最开始的8621万人增长到如今的17420万人,网络招聘市场的规模正在稳步提升和扩大。
  网络招聘目前应用较为广泛,但大多数企业最多只有相关领域的人才库,很少有大数据,一般企业都是从大数据库购买数据套餐。而且目前的网络招聘主要是招聘公司起主导作用,招聘是通过招聘公司发布招聘信息,应职者查看信息、投递简历来实现的,这与传统招聘有相似的地方,都是招聘公司做主导方进行招聘,这在一定程度上会导致逆向选择。
  在对苏州某装备制造企业人力资源部门经理的访谈中,我们了解到他们目前是应用传统招聘与网络招聘相结合方式通过对投递来的简历进行人才筛选的,部分能力并不强的应职者通过投递简历获得了工作的机会,同时可能存在更适合这个岗位的求职者在寻找工作,所以这种单向的招聘方式极大的影响了企业的招聘效率。据调查发现,2008年进入该公司的大约有20个职员,到2018年只剩下3个,十年内离职率约85%,人才流失严重,这使得企业承受损失。而且通过对部分大学生进行的问卷中显示,仅有9.3%的大学生认为网络招聘是最有效的求职方式,说明网络招聘对应职者产生的影响并不够,没有足够吸引应职者通过互联网方式求职。影响应职者使用网络招聘的主要因素是招聘信息是否值得信任和自己的个人信息是否能得到充分保护。所以优化传统网络招聘是招聘公司和应职者的共同需求。
  随着物联网技术的不断深入,传统网络招聘正慢慢向未来双向的网络招聘发展。由此看来,物联网、大数据背景下企业人才招聘模式是有很大发展前景的。
  三、成因分析
  (一)企业角度
  1.招聘方式单一、规划不合理。虽然随着技术的进步,部分企业对人力资源这一块采用了科学高效的管理模式,但基于我国社会主义市场经济起步较迟的现实情况,大部分企业尤其是中小企业的公司治理模式有待改进。企业的招聘方式比较单一,考察方式存在一些问题,考察的内容不够全面,很难反映出应聘人员的真实水平。公司管理层对于人力资源管理的不重视以及没有科学合理的招聘流程体系亦是出现所招之人不是所需之人这种常见情况的原因。尽管很多企业会实行实习生管理制度,对实习生有一段考察期,但是不规范的招聘体系会使得公司浪费大量的资源,也不利于公司的品牌声誉建设。   2.企业文化与职工之间的冲突。正如江苏纬创重工有限公司总经理所说:“我们很注重一个人的品格和做事的风格,要跟公司文化和团队氛围适合,不欢迎特立独行的人,影响团队稳定。”90后作为新一代入职者,其做事风格和处事态度与上一代企业家根深蒂固的价值观会有很大偏差,而且很多新入职者也非常看重该公司的文化建设,这恰恰是许多传统企业所欠缺的。
  3.没有建立完善的人才储备体系
  在二三线城市还是依托于传统招聘方式。目前各大城市对人才需求日益增长,一些地方政府会牵头带领企业走进全国高校。在走访长三角城市企业时我们了解到,这一模式也常常被运用。如无锡新区物联网,政府出资,带当地企业走进全国知名高校。虽然会有产业与高校资源匹配对接,如绍兴高新区带着数家IC企业如中芯国际走进湖南大学,利用其相关优势,招聘相应人才。但是这一模式因为跨地域特征明显,且人才违约成本低,选择面广,很难真正留下应聘者。政府也无法承诺企业能否找收到理想的数量,只是一个平台,为企业提供途径。建立人才储备体系,减少人力资源成本,是目前我国企业急需解决的问题。
  (二)求职者角度
  1.简历信息真实性。部分应聘者抱着“简历是敲门砖”的心态,过分修饰个人简历,甚至出现简历信息造假的情况。过多无效简历加重了人力资源工作的负担,无法有效甄选简历,可能会错过一些真正符合岗位需求的人才。
  2.跳槽动机多。在对应届毕业生的问卷调查中,我们发现薪酬和福利一直是应聘者普遍看重的。大部分就业者会因为企业提供的薪金福利未达到自己的心理预期而选择离职,而随着信息和人口流动的日益频繁,求职者有了更多的职业选择。对工作环境不满意和对个人发展的重新定位,也促使应聘者跳槽频繁,这不仅不利于企业的长期发展,加重企业人力资源培养负担,也加重了企业对应聘者的不信任感。
  (三)招聘平台角度
  网络招聘以平台为中介,两边都存在信息的真伪,如过期的招聘信息、不真实的岗位描述等,这些不利于高效的人岗匹配。招聘平台对企业方没有严格的资质认定机制。主要是因为其以赢利为目的,招聘平台缺少完善信息真实性的动机。且没有法律来约束招聘平台做企业真实性的辨别。
  四、基于新技术下的解决方案探析
  (一)企业角度
  1.完善企业自身。为了吸引更多符合要求的人才,公司可以从企业文化、职工福利等方面着手提高自身的软硬环境。具体来说,可以积极组织企业职业规划培训,营造学习氛围:改善公司办公环境:增加日常娱乐活动,组织社团小组,提高团队兴趣发展;组织外出旅游活动,增强团队亲和力:组织社会志愿活动,提高团队凝聚力等。优秀的企业形象有助于企业在众多竞争对象中提高自己的竞争力,许多求职者出于安全、职业发展考虑,一般会选择相关行业里较有名气的企业投递简历,企业提升实力后会吸引更加优秀的人才,从而实现良性循环。
  2.先进化手段招聘。为提高招聘工作以及后续人力资源工作的效率,企业内部可根据企业特色结合特定岗位需求制定出本企业关于员工绩效评价具有实际指导意义的岗位胜任力模型,包括面试方法、评判标准等,通过问题提问以及候选人回答进行鉴别。若涉及成本问题,企业可与具有相应需求的企业合作购买专门针对应届大学生或社会工作者的人才测评软件。
  3.提高招聘人员专业素养。物联网、大数据的发展产生了很多岗位,但没有为企业人力资源管理提供太多直接大数据依托,是通过影响制造间接影响人力资源管理。因为对不同素质的人员管理方式不同,人力资源工作转变为如何招聘、培训、管理高素质人才。物联网对人力资源的改变其实主要是由于物联网下对人力资源管理者要求的提升,招聘对象的人员与素质在不断提高,所以要求企业人力资源管理者提高自己的知识结构。资本密集型、知识密集型产业发展,对人的要求提高,对人力资源管理者的要求也同样提高。企业为保证新鲜血液的流入,需要发展与潜在求职者直接接触的人力资源管理者们,创建专业化的团队。
  (二)招聘平台角度
  1.加大信息审核力度。针对企业与求职者提供的信息,招聘平台可根据云端数据进行排查,因前期投入工作量较大,可采取固定时间点抽样调查方式。同时加大惩罚力度,对提供恶意虚假信息的企业与个人实行一票否决制,在招聘平台行业内公布并取消其进入资格。
  2.差异化发展战略。招聘平台可根据地域特色、企業特色,利用获取数据信息之便,为自己的客户即企业与求职者提供专业化服务,秉持以客户需求为核心的概念,成为专注于某一或某几行业的专门招聘通道,并根据当地的人才情况,建立当地化的社交网络和人才地图。从而招聘平台在使客户充分了解行业现状的同时形成品牌效应。
  3.推进技术创新。招聘平台可不断进行技术创新以更好地适应市场需求,在完善企业简历筛选需求的同时,可考虑从求职者角度出发,对求职者简历进行评估,预测其与相应岗位的匹配度。招聘平台可从中间渠道角色层最大限度地实现人岗匹配,并保证过程的透明性与公平性。
  (三)个人角度
  作为求职者,在招聘平台进行网络求职过程中,避免自身造假信息的同时,需要提高防范意识,认真辨别信息的真假,不能急于求成。对于如公司地址、简介等必要信息不具备的公司招聘信息,尤其需要小心提防,避免损失发生。
  (四)政府政策
  1.建立规范制度与机构。网络招聘越来越普及的情况下,网络招聘诈骗现象也时有发生,作为社会主义市场经济国家,政府可以发挥宏观调控作用,建立健全法律法规,规范网络招聘行为。利用物联网技术实施网络监控,并在网络招聘实施最集中的地区设立管理机构,提供受害人维权场所,使不法行为得到惩处,营造良好的网络招聘市场秩序。
  2.建立数据库并收费服务。针对企业上云、工业互联网中企业不愿意完全公开自身数据问题,政府作为非盈利、可信任组织,可以通过行政、法律手段充分了解企业资源与相关情况,在筛选企业、确认企业信息真伪的同时,保护企业机密。考虑到这项工作的高投入,政府可以通过网络招聘收费服务弥补资金空缺。
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