事业单位公开招聘结构化面试研究

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　　摘要：事业单位实行公开招聘是国家深化人事制度改革的一项重要举措，是规范事业单位进人的有效途径，面试环节作为公开招聘的一环，工作流程应严谨规范，本文结合笔者所在单位公开招聘工作经验，对目前公开招聘中结构化面试的应用进行研究。
　　关键词：事业单位;公开招聘;结构化面试;测评信度
　　中图分类号：F272 文献标识码：A
　　2006年人事部发布《事业单位公开招聘人员暂行规定》，明确公开招聘应包括资格审查、考试考核、身体检查等程序，提出考试可采取笔试、面试等多种方式。2010年中共中央组织部、人力资源和社会保障部下发《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》，明确事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，一律实行公开招聘。2014年国务院颁布《事业单位人事管理条例》，明确面向社会公开招聘是事业单位新聘用工作人员的主要方式。本文作者所在地区制定的公开招聘办法又提出，面试根据招聘岗位特点，可以采取结构化面试、实际操作等方式进行。随着事业单位公开招聘制度的全面推行，近年来，因具有较好的测评信度和效度，结构化面试成为事业单位公开招聘面试环节中普遍采用的方式，事业单位人事工作人员对结构化面试的探讨也越来越多。
　　笔者在高校从事人事管理工作多年，常年负责开展所在单位或参与主管单位招聘工作，参与起草制定所在单位公开招聘方案，到主管单位、人社部门、事业编制管理部门等单位报送公开招聘材料，发布公开招聘公告，组织开展报名、资格审查、笔试、面试、考察、体检、办理聘用手续等具体工作，因此结合工作实际，就事业单位公开招聘中的结构化面试进行探讨。
　　1概述
　　结构化面试是根据招聘岗位需求，通过特定的测评内容、特定的测评标准、特定的测评程序，由特定的面试小组与应聘人员进行面对面交流的一种人才测评过程。与笔试等测评方式相比，面试考官能全面评价应聘人员的综合能力，如语言表达能力、沟通合作能力、综合分析能力、压力应变能力以及组织协调能力等。与传统面试相比，结构化面试的内容、评分标准及程序，均按统一的规定进行。事业单位公开招聘中每位应聘人员结构化面试时间一般为10-20分钟。
　　2主要内容
　　2.1测评内容结构化
　　2.1.1.岗位分析与胜任特征模型构建
　　岗位分析主要是对岗位设置目的、工作职责、组织架构、权力责任、任职资格、工作条件、绩效要求等进行分析。招聘前需要有详尽的岗位分析，它是测评指标得以确定的依据。当单位还没有为招聘岗位建立胜任特征模型，需要先对岗位展开全面分析，深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。如果单位已经通过岗位分析为招聘岗位建立起胜任特征模型，则可以跳过岗位分析这一步。
　　构建岗位胜任特征模型可以通过以下步骤进行：定义绩效标准（一般采用专家小组讨论方式）;选取分析效标样本（同类岗位中绩效优秀和绩效一般的两类职工）;获取效标样本有关胜任特征的数据资料（可采用行为事件访谈法、问卷调查法等方式获取）;建立岗位胜任特征模型（可参考同类事业单位相同岗位胜任特征数据库，遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则）;验证岗位胜任特征模型（采用未使用过的优秀绩效和一般绩效者的数据验证）。
　　2.1.2选定测评指标与权重分配
　　在实施公开招聘前，构建的某一类岗位胜任特征模型所包含的胜任特征指标一般有较多项，面试时无法对所有的胜任特征都测评，选定具体的胜任特征指标十分关键。胜任特征模型所包含的指标虽然均能反映应聘人员一定的能力或素质，但如果选定的指标过多，容易导致在短短的不到20分钟内，面试考官难以对每一个指标进行细化评分，最终可能出现用一个总分进行综合评价的现象。招聘小组成员应根据结构化面试流程设计要求将其中一些指标选出，对能够在面试中测评的指标分类保留，对难以测量或存在较强主观因素的指标予以放弃，其余指标纳入其它测评方式加以关注。
　　与选定测评指标同样重要的还有对测评项目权重的分配，它体现了各项指标在测评中的重要程度。权重分配的方式一般有经验法和前置因子判断法。经验法是指招聘小组根据小组成员经验和对各项测评指标重要程度的认识，或者从招聘意图出发，通过集体讨论对各项测评指标权重进行直接分配。前置因子判断法是通过对各项测评指标进行一一对比并赋分的过程，在所有成员对两两测评指标进行比较并打分后，分别计算出评分总计、平均评分、权值。为防止因小组成员对岗位了解程度不同而导致的结果异常，可以通过给不同成员的打分加权重的方式平衡，给最了解岗位的成员的打分赋最高权重。相同崗位不同时间的面试，测评指标的权重可以根据招聘意图作一定调整。权重的大小要能引导面试考官确认招聘意图。
　　2.1.3设计测评题目
　　结构化面试常见题型大致可以归为七类：背景题、知识题、思维题、经验题、情境题、压力题和行为题。设计时最直接的一种方式是把招聘岗位目前面临的实际工作问题抛给应聘人员，看他们如何解决。这类属于假设性问题，即情境题，是结构化面试最主要的两类问题之一，如“如果你在管理学生的过程中，遇到了一个很难教育的学生，你会怎么做？”。还有一类是行为性问题，通过询问应聘人员的过往经历，如“谈一谈你组织过最成功的一次大型活动的经历”，再根据这些问题深入提问，包括应聘人员在解决这些问题时采取了哪些措施、动用了哪些资源，如果让其重做，会在哪些方面做得不一样。
　　每项测评指标均可以设计多个面试问题，每道面试问题也可能包含多项测评指标。测评题目设计应紧紧围绕岗位工作实践，从岗位需要出发，不能直接套用其他事业单位或公考的试题模板。在实际操作中，应尽量避免为减轻招聘任务直接将命题工作外包出去，这种方式容易导致命题人根据主观想象进行岗位分析和面试测评题目的设计。即使委托命题也应委托具备资质的考试机构命题，并与命题机构签订命题协议。命题一般采取入闱命制，集中人员、统一时间、指定地点，在封闭管理状态下进行。命题人员须签订命题协议，包括命题任务、完成时限、保密要求、工作纪律、违约和涉密责任等。 　　2.2测评标准结构化
　　测评标准结构化是指为每一道测评题目分别准备一份参考答案，供面试考官评分时参考，即为每一道测评题目设计一把评价标尺。先建立一套问题评分标准，再对应聘人员的回答按既定标准评分，既能确保面试考官客观稳定地评估应聘人员的回答，也能保证所有应聘人员在面试中被公平对待，还可较为准确地预测应聘人员在未来工作中的成功可能性。
　　建立评分标准，先要明确每一道测评题目的得分等级，一般分为3—4级，评分越高，表明越符合招聘岗位要求。设置时要注意评分标准中各级别的分值差距，非特殊胜任特征指标方面的测评题目的评分差距不应出现跨越式差异，以免影响评分信度。评分标准是否规范设置，直接影响结构化面试评价阶段的准确性和客观性，即事先構建的答案越多，得分点计分越详细，评分结果也就越有客观依据。试题、答案和评分标准均属于绝密级事项，试题命制、保管和使用应按有关保密规定管理。
　　2.3测评程序结构化
　　结构化面试应有一套明确的程序，在面试组织开展前应尽量确保所有应聘人员知晓面试程序，可通过发布的公开招聘方案或面试具体方案予以公告，或是在面试现场予以张贴公布，两种方式一般结合使用。在事业单位公开招聘中，为确保招聘工作的公平公正公开，一般采用严格的测评程序，且要求面试小组在应聘人员面试结束时当场评分、统分并宣布成绩。
　　考务组视角下的主要程序：应聘人员进入候考区
　　组织签到并核查身份组织抽签并确定面试顺序引导员引导应聘人员依序入场应聘人员从题库中抽题一应聘人员报应聘号和题本号主考官示意面试开始（计分员开始计时）
　　应聘人员答题应聘人员示意答题完毕或计时员示意答题时间结束应聘人员退出考场进入候分区面试考官现场评分并签字记分员统计成绩一监督员核对成绩并签字主考官确认成绩并签字成绩直接送到候分区应聘人员手中（同时下一位应聘人员进入考场）
　　应聘人员确认成绩并签字（重复上述程序）
　　应聘人员径直离开考场，不得返回候考区或在考场内逗留。
　　应聘人员视角下的主要程序：进入候考区入座并签到依次抽签确定面试顺序依序入场从题库中抽题一报应聘号和题本号听到主考官宣布面试开始后读题本答题示意答题完毕或听到计时员示意答题时间结束时停止答题退出考场进入候分区核对成绩并确认签字。
　　2.4面试小组结构化
　　面试考官挑选标准有4项：熟悉事业单位公开招聘政策;了解招聘单位组织状况和招聘岗位要求;具有相关的专业知识或丰富的面试经验;责任强且具有良好的个人品德和修养。结构化面试要求考官熟练掌握面试测评技术，一般在面试开始前组织开展业务培训和纪律教育。事业单位公开招聘人员实行回避制度。
　　面试应设考官小组，事业单位公开招聘中对面试考官人数要求一般是7或9人，原则上要求外聘考官应占多数。一般事先联系并确定2倍以上考官人选，再于面试前在纪检人员监督下抽签确定正式人选。面试考官的组成根据招聘岗位的需要，从专业、面试经验、职务、教育背景甚至是年龄、性别等多方面进行合理搭配。考官名单确定后应严格保密。考官小组内一般设主考官、计时员、计分员、监督员。
　　3做好结构化面试的基本要求
　　有学者提出招聘流程设计的4E标准，即Emcient（流程要效率高）、Effective（流程要效果好）、Experience（流程要确保应聘人员有良好的应聘体验）、Equitable（流程要做到公平公正无偏见）。面试环节流程设计应秉承招聘流程设计原则。
　　3.1流程要效率高
　　提高面试环节流程效率，应从测评指标选取和测评程序设计两方面着力。测评指标选取方面，应重点关注招聘岗位的需要，区分哪些是进入单位第一天就需要具备的胜任特征指标，哪些是未来可以在岗位上逐步学习和培养的。测评程序设计方面，在进入面试环节的应聘人员较多的情况下，可探索面试多小组流水线模式。面试多小组流水线模式，主要是将全部考核要求分成若干个小组逐一考核，不同考核要素由不同的小组负责，形成一条“考核流水线”。
　　3.2流程要效果好
　　发挥好的面试环节流程效果，应从测评信度和效度两方面深入思考。信度方面：一是要提高考官评分信度;二是要提高应聘人员答题信度。提高考官评分信度方面，对离差较大的考官评分应给予重点关注，评估评分行为的合理性，同时可探索对面试小组成员的校准，通过发放问卷让应聘人员对面试考官给出反馈意见，并把意见整合后以匿名的书面形式发给面试考官。提高应聘人员答题信度方面，应避免重复使用固定测评题目，使用固定题目容易导致招进“面霸”型应聘人员。效度方面，应重视对面试组织工作的总结和完善，同时以入职1年、3年为界，可通过跟踪考察已聘用人员在实际工作中的业绩水平来测试面试效度水平。
　　3.3流程要确保应聘人员有良好的应聘体验
　　考务组织和场地布置体现单位文化，会给应聘人员留下深刻的第一印象，能够影响应聘人员的最终决定。应聘人员将自己的应聘体验告诉身边人时，好的应聘体验在一定程度上也能吸引潜在人才。考务组织方面，应从考官、应聘人员和招聘组三个角度审视整个流程，并在招聘结束后主动了解他们对考务组织、面试评分、考题方面的意见和建议。场地布置方面，一般应选在整洁、明亮、安静、交通便利的地方，且应按流程设置安排候考室、候分室。需要注意的是，对候考室要实行封闭式管理，面试室与候考室之间、候分室与候考室之间应予隔离。原则上应采用录像等手段记录面试过程。面试室内应设应聘人员席、主考官席、考官席、计时员席、记分员席、监督员席。
　　3.4流程要做到公平公正无偏见
　　应主动接受同级事业单位人事综合管理部门、主管部门、纪检监察部门的监督，主动接受社会监督。应严格实行回避制度。面试考官抽取、考场管理、面试结果确认等环节，应安排纪检监察部门人员参加。针对面试期间可能发生的突发事件，应设应急处理方案。加强网络等媒体舆情研判，重要情况及时请示报告。可探索实行面试考官和应聘人员“双抽签”制度。可探索第三方监督，邀请社会媒体、群众代表加入面试监督环节。
　　4结束语
　　虽然通过全面岗位分析得出的胜任特征列表具有较强的可信度和说服力，但是它未必就是全面的。一方面，在面试中并不会对胜任特征列表中所有的胜任特征都进行测评;另一方面，岗位分析的过程往往是基于既定岗位的历史数据和背景进行的，因而归结出的胜任特征组合可能无法满足岗位将来的实际要求。因此，除结构化面试这一环节外，事业单位公开招聘中有必要结合其它环节对其它胜任特征加以关注。
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