情境体验式面试技术开发与应用
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摘 要：情景面试基于良好的信度、效度及逼真性而备受企业青睐，其三种表现形式各有特点;情景问答式面试是一种“语言”型的口头模拟形式，情景模拟式面试是一种“行动”型的剧情模拟形式，而情境体验式面试是一种“真实”型的现场操作形式。通过面试前、面试中和面试后的三阶段分析，可以掌握情境体验式面试的操作方法和评价方案;从内容设计上，情境体验式面试基于真实情境的氛围和现实工作的需要，可以在工作现场中直接操作完成发言任务、交流任务、作业任务、应急任务和组织任务。在情景面试的三种表现形式中，情境体验式面试是最早出现，但又是发展最缓慢的面试表现形式。因为其管理成本最高，尤其对中高层岗位求职者的测试难度很大。但是，由于其对求职者真实水平的测试信度最好、效度最高，为测试求职者，尤其是大学应届毕业生的岗位胜任能力和恰当的录用安置提供了真实有效的依据，也杜绝了高分低能的求职者和大学生混入企业“滥竽充数”，因此情境体验式面试还有很大的发展空间。
关键词：情景面试;情境体验式面试;现场操作;面试操作方法;面试评价
中图分类号：F243.3文献标识码：A文章编号：1008-4428（2019）05-0154-03
企业员工招聘往往局限于“审判式”的各类面谈，在求职者准备充分的情况下，尤其面对久经面试沙场的大学生“面霸”，企业往往很难判断其实际能力和未来潜力，最终可能导致招聘的失败和新员工的流失。如果企业采用情景面试法，给求职者设置一系列工作场景或工作条件，然后面试官对其询问或要求其模拟相关情景下的行为，特别是让求职者到工作场地针对面试岗位的实际工作进行现场操作，这样求职者无法“滥竽充数”，有利于提升企业招聘的有效性，把握好求职者职业发展的方向。
一、 情境体验式面试与情景面试的关系
（一）情境体验式面试定义
根据笔者十年企业招聘面试实践经验和十三年高校招聘面试研究，情景面试可以分为情景问答式面试、情景模拟式面试和情境体验式面试三种表现形式。
受企业对顾客体验式服务以及体验式培训的启发，给企业招聘管理带来了情境体验式面试的新思路。笔者认为：所谓情境体验式面试是指通过求职者亲临企业工作现场，以企业准员工的身份亲自体验和操作企业各种工作任务、各种体验式培训和文化氛围;企业则即时观察求职者的现场工作表现和工作成果，从而评价求职者现时的工作能力、未来的工作潜力和对企业文化的适应程度，最终决定是否录用求职者的一种面试方法。
（二）情境体验式面试与情景模拟面试的比较
在情景面试的三种表现形式中，情境体验式面试是最早出现，但又是发展最缓慢的面试表现形式。20世纪末之前，大多数民营和部分外资企业招聘员工尤其招聘基层工人时，一般请工人在工作现场直接进行操作，操作面试通过后当场择优录用。在“民工荒”困扰企业的当下，普工和技工经过现场操作面试后，只要没有太大问题便可全部录用;甚至有些公司不用面试直接进厂，边学习操作边顶岗工作，试用期结束时再淘汰不合格的工人。随着企業人力资源管理意识的增强、技术水平的提高，情境体验式面试慢慢由基层工人延伸到基层管理者和基层办事职员，但是他们与普通工人和技工境遇不同，由于高校扩招和企业容纳的行政类员工数量有限，这些有着大专以上学历的基层管理者和基层办事职员人数越来越多，在企业难以找到合适的岗位，因此企业对于基层管理者和基层办事职员的情境体验式面试也越来越严格。企业针对中高层求职者的情境体验式面试情况比较少见，尤其对高层求职者的情境体验式面试更少见。
在情景面试的三种表现形式中，情景问答式面试是指面试官事先用文字设计好某种情景，然后询问求职者在该情景下处理问题的方法和思路。相比情境体验式面试，情景问答式面试的实施成本最低、最容易操作，但面试的信度和效度最差。情景模拟式面试是一种“行动”型的剧情模拟，是企业模拟设置某种工作环境和任务让求职者进行模拟操作的面试方式。相比情境体验式面试，情景模拟式面试成本较低、表现形式丰富多彩，但面试的信度和效度也比较差。
情境体验式面试是一种“真实”型的现场操作，把求职者放到工作现场亲自动手操作工作项目。情境体验式面试把求职者放在未来真实的工作现场亲自动手来完成一项或多项真实的工作任务，并且从面试前到试用期结束一以贯之地在真实的工作情境中进行全程体验。虽然情境体验式面试的成本比较高，但是由于其对求职者真实水平的测试信度最好、效度最高，为测试求职者的岗位胜任能力和恰当的录用安置提供了真实有效的依据，也杜绝了高分低能的求职者混入企业“滥竽充数”，因此这种面试形式未来还是有很大的发展空间。
二、 情境体验式面试操作方法和评价
情境体验式面试过程包括求职者在面试前的参观实习或见习、选拔过程中的动手操作和试用期表现的完整体验过程，是企业人才招聘中考察与判断求职者是否适应所应聘岗位的关键，也是“人岗匹配”和“人事相宜”的有效方法。
（一）面试前的参观实习体验和评价
求职者在面试前，可预先对企业的概况、发展历程、部门职责和岗位要求等进行体验式认知，包括有工作经验的求职者到企业参观和即将毕业的大中专学生到企业进行实习或见习等。这种面试前的参观实习体验适合所有层级岗位的求职者，求职者在参观实习体验中的感受、好恶和评论，都可以作为求职者是否适合企业的表现，也可以作为企业选拔求职者的参考。
企业根据未来工作需要，接纳相关院校专业对口的在校学生到本公司进行实习体验。实习体验包括“参观企业”“工作技能学习”和“顶岗实习”三个模块。“参观企业”内容与上述求职者参观企业相似。“工作技能学习”是指在校学生实习期间，在企业开设专业岗位所需的岗位技能和业务知识培训，由高校教师和企业培训师共同授课，授课与实习交叉进行。“顶岗实习”是指在校学生实习期间，在企业相应岗位上深入了解企业文化、企业生产或管理运营并进行相关技能的现场操作。 这种面试前的参观实习体验，是工作实情预告（Realistic job previews ，RJP）的深入和补充，由求职者亲身体验企业的真实环境和条件，从而使求职者做出自己真实愿望的入职决定，也让企业做出恰当的录用决策。不仅降低企业的离职率，大大降低企业的招聘成本，而且也避免了求职者职业生涯的弯路。
（二）面试中的现场实际操作情境体验和评价
面试前的参观实习体验结束后，求职者进到现场实际操作情境体验的面试环节;本面试环节主要适合基层管理人员、技术人员、职员和工人（本文统称基层员工），因为基层员工的工作操作性强、可视性高并且面试成本相对中高层员工比较低、周期较短。理论上来讲，中高层管理人员、技术人员和职员（本文统称中高层员工）岗位求职者的面试也可以采用现场实际操作情境体验方式。但是中高层员工一般采用思考、分析、规划、组织、指挥等工作方式。很多工作内容是在大脑中思考、分析和加工的，其可视性不强，规划、组织和指挥等工作，由于涉及的人员和资源太多，等待其成果优劣的周期太长，并且成本太高，所以企业较少用现场实际操作情境体验方式来面试中高层员工岗位的求职者。
为了更好地评价求职者的胜任素质并准确判断其对岗位的胜任程度，企业把求职者置身于未来真实的工作岗位之中，并要求求职者在所应聘的岗位中真实地工作一段时间。与此同时，面试官则安排求职者所在岗位的上司、下属和相关部门同事与求职者进行业务互动，求职者按所应聘岗位的工作要求处理相关业务问题，面试官则按求职者岗位的评价要素近距离进行评价。为确保面试中的现场实际操作情境体验和评价真实有效，面试官在情境体验式面试之前，应该把工作的必要背景和业务资料向求职者预告，并通知应聘岗位的直接主管、所辖员工和相关部门同事按惯例配合求职者开展业务工作。
面试中的现场实际操作情境体验与见习有点相似，但也有较大的不同。见习和情境体验都不是正式工作，也不是劳动法所称的试用期，主要目的是通过一段时间的现场操作实践来锻炼或选拔人才;见习和情境体验期完成以后，个人和企业都可以双向选择，可以签署正式劳动合同，也可以结束见习或情境体验关系。现场实际操作情境体验可以采用非全日制劳动用工方式或签订民事劳务合同的方式来实行。基层员工工作比較简单并且可视性比较强，一般经过一天左右的实际操作就能判别能否胜任工作，企业可放心签订劳动合同;高校应届毕业生，可以采取见习的方式，在一年见习期内完全可以测试其能否胜任基层管理工作。对于社会人员应聘的中高级岗位，可以视企业自身需要以非全日制劳动用工方式或签订民事劳务合同的方式，聘用求职者一段时间来判断其胜任能力。判断时间的长短，由岗位的需要和企业愿意承受的成本为限。
（三）面试后的体验式培训和试用期考核
求职者被录用后进入新员工试用期，将面临新员工培训，其中就包括体验式培训，也包括在试用期间真实工作的实际体验。体验式培训是指新员工通过在真实环境中的具体活动，获得新的知识、技术和能力，并将获得的成果应用到试用期工作实践中的过程。体验式培训是指新员工充分参与各类活动来获得对所学知识技能的体验，接着在培训师的引导下，新员工与其他参与者总结、交流和分享经验教训，并针对自己的缺失提出改善方案。直接主管通过观察新员工在试用期内的体验式培训和现场工作表现，来判断其未来工作和发展的潜力，从而向部门经理和人力资源部经理提出新员工是否通过试用期考核的建议，人力资源部在此基础上办理试用期考核。
体验式培训和试用期考核包括学徒、岗位轮换、临时代理、担任副职、领袖风采训练、管理游戏、户外拓展活动等方式。在试用期间可能由师傅带领去学徒实践，也可能通过岗位轮换的方式在不同岗位频繁调动以实现短期而快速地熟悉企业的目的，还可能通过临时代理和担任某个岗位副职的方式快速积累工作经验。领袖风采训练是根据设定的各类情境让学员打开彼此心扉、对学员的内心世界进行震撼，对学员职业生涯进行激励，对学员的感恩之心进行引导，对学员的潜能进行开发，对学员的团队精神进行塑造，主题是“聆听、感悟、责任、代价、胸襟、感恩”。管理游戏在国外一般通称为“做中学”。在讲课过程中，适当穿插管理游戏，不但可以激发学生的学习热情，还可以让学生在欢声笑语中体验管理上的道理、汲取知识的养分。户外拓展训练是指设计一些挑战性、趣味性、寓意性和新颖性的活动场景，组织和鼓励学员去亲身感受、深入思考、并团队协作解决问题，最后学员共同讨论总结、进行经验分享。
上述三个环节，把“体验”的理念贯穿于招聘管理工作的始终，使企业求职者能多渠道、多形式、多维度地了解企业的工作内容、性质及文化环境氛围，同时也使面试官在求职者参与体验的过程中，能多角度地深入考察求职者的素质、行为、能力，促进情境体验式面试与求职者理性选择的结合，在最大程度上减少因面试测评误差、应聘期望值过高等因素导致的员工流失，实现企业招聘质量的提升。
三、 情境体验式面试内容设计
情境体验式面试从内容设计上分为发言任务、交流任务、作业任务、应急任务和组织任务等五类。五类任务都是在真实情境的氛围下，基于现实工作的需要，而在工作现场中直接操作完成的相关任务。
（一）发言任务
发言任务的情境体验式面试，一般测评基层管理岗位和中高层员工岗位求职者的临场发挥能力、发言水平和思维敏捷程度等。通常要求求职者以应聘岗位的任职者身份，进行与应聘岗位工作内容相关的“即兴发言”，这种发言是基于当前工作的需要，发言后的实际效果也可以作为面试官评分的重要依据。发言的场合有工作现场、会议现场、培训现场、媒体访谈、业务接洽、竞选演讲等。比如，应聘财务部会计的求职者，可以安排在各部门会议或员工大会会场，要求求职者作一场如何识别和防范假发票的即兴发言。
（二）交流任务
交流任务的情境体验式面试，一般测评基层管理岗位和中高层员工岗位求职者的沟通交流能力。通常要求求职者以应聘岗位的任职者身份，基于当前工作的需要，与所应聘岗位的直接主管、所辖员工或平级同事之间进行工作交流，说服对方，消除分歧，增进共识。面试官需要全程观察求职者在工作交流过程中的反应，并根据其交流的效果给予评分。例如：应聘品质部经理的求职者，可以安排在生产现场解决生产车间发生的重大质量事故。求职者可以召集生产部经理、车间主任、品质部主管、技术部经理、客服部经理、销售部经理等相关人员一起分析讨论品质事故原因、对客户的影响以及改进措施等。 （三）操作任务
操作任务的情境体验式面试，应区分基层员工和中高层员工岗位两种情况。基层员工岗位的操作任务比较简单，根据求职者岗位的工作任务，安排其到相应的工作现场岗位去实际操作，面试官则观察和评价求职者的操作表现。例如：應聘车间工人的求职者，可以安排求职者到车间去操作机器。对于中高层岗位求职者的操作任务，通常先提供给求职者相关的工作背景、数据图表和相关资料，要求求职者以所应聘岗位的任职者身份编制计划、设计图表、撰写报告、起草公文、组织实施活动、动手操作和计算结果等等。
（四）应急任务
应急任务的情境体验式面试，也应区分基层员工部分岗位和中高层员工岗位应急情况。基层员工部分岗位主要指：车间电工、修理工、技术工人、采购员、客服人员、司机、保安、宿舍管理员、厨师等。因为这些岗位的工作容易出现紧急事件、特殊事件，有必要把求职者放到这些岗位去处理相关的紧急和特殊事件。例如：电工在工厂出现停电的紧急情况下，如何快速地启动发电设备。中高层员工岗位担负管理或指导企业员工的重任，其工作范围内的紧急、重大和特殊事情肯定会不时出现，应该把中高层员工岗位的求职者置身于相应岗位的突发事件或矛盾冲突、重大、特殊事件中，要求求职者以应聘岗位的任职者身份应对危机、控制场面和解决问题。例如：公司产品在客户单位出现重大事故，作为客服部经理岗位的求职者应组织生产部、技术部和销售部相关人员迅速赶到客户单位调查、分析和提出解决方案。
（五）组织任务
组织任务的情境体验式面试，主要测评基层管理岗位和中高层员工岗位求职者的组织、协调能力。通常要求该岗位的求职者以应聘岗位的任职者身份，组织或协调与应聘岗位工作相关联的工作活动。求职者应组织、调动或协调相关部门人员，必要时甚至要调动上级完成本岗位的工作任务。比如：求职者应聘培训主管职务，面试官要求求职者组织一场新员工培训活动，这时求职者首先要设计好培训的内容，然后寻找相应内容的培训师。培训内容里就可能涉及安排总经理给新员工讲解公司发展战略，安排生产部经理讲解公司产品，还有自己作为培训主管可能要给新员工讲解公司的培训制度等等。
四、 求职者应对情境体验式面试的策略
情境体验式面试最主要的特点就是求职者在真实的工作环境中做出的真实反应，从而得到关于求职者胜任力的真实表现。为此，求职者要做到事前、事中和事后的应对策略。求职者面试之前，最好登录面试单位的网站查阅公司介绍、面试岗位在组织结构中的地位、企业文化和规章制度等内容，利用各种搜索引擎查阅应聘岗位的工作说明书、绩效考核表和体验式培训内容，提前学习本岗位的工作职责和任职资格，抓紧练习有关工作技能，利用各种机会参加体验性培训。如果求职者是在校实习生，可以利用寒暑假和毕业论文写作阶段到相关单位进行顶岗实习。求职者面试过程中，如果条件允许，可以先观察别的求职者在面试过程中的表现或者请教已经面试过的求职者相关情况，然后针对性地进行一些面试准备。在自己面试的实际操作过程中，遇到操作难点时不要停顿，可以不露声色地绕过去，还可以按自己的想法从容地操作下去。面试结束后，最好与别的求职者交流经验，要找时间弥补自己在面试过程中存在的不足，并强化训练自己的薄弱环节。
参考文献：
[1]鲍立刚.三种情景面试技术的开发与应用[J].企业管理， 2016（5）.
[2]中华英才网《HR经理人》杂志.招聘新思路：体验式招聘[EB/OL]. [2013-09-16].http：//www.chinahr.com/news/376497.html.
[3]徐爽.情景面试构思效度的分析[J]. 人力资源管理， 2014（11）.
[4]葛荣. 情景面试在招聘中的应用[J]. 企业改革与管理， 2011（4）.
作者简介：
鲍立刚，男，江西鄱阳人，广西民族师范学院学术委员会委员、副教授，广西火炬创业导师，中国人民大学劳动人事学院访问学者，研究方向：人力资源管理。
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