新时代国有企业人才培养的思考

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　　摘要：随着我国经济社会的持续高速发展，我国已经进入中国特色社会主义新时代，由此也对国有企业的人才培养提出了更高标准、更加严格的要求。相对于国家的人才培养体制，国有企业的人才培养是其重要的组成部分，是人才培养链条中极其重要的一环。现阶段，虽然我国在国有企业人才培养中有了一定的经验，取得一定的成效，但还存在诸多问题，制约着企业的发展。本文即是在这样的时代背景下，为了提高国有企业的企业竞争力，更好地促进国有企业的发展、壮大，探讨国有企业如何分析当前人才培养过程中的存在的问题，并立足实际，从大处着眼，从小处着手，提出相应的解决措施，供有关人士参考。
　　关键词：新时代;国有企业;人才培养;培养途径
　　中图分类号：F27611：F272.92 文献标识码：A
　　在新时代背景下，国有企业肩负着中华民族伟大复兴的重任，已经到了改革发展的关键时期。为了促进国有企业的发展，其首要任务就是要将国有企业人才的培养工作做好，这样才能使国有企业的竞争力大大提升，使企业健康、持续发展。除此之外，国有企业还要对当前人才队伍建设中出现的问题仔细分析，并制定出一套行之有效的人才培养策略，推动企业向更好更快的方向发展。
　　1新时代国有企业人才培养中存在的问题
　　1.1人才培养重视不够
　　由于企业的工作岗位众多，对人才的需求量也较大，因此并不能保证各个岗位的职工数量都足够，也很难确保各个岗位都能招聘到与其专业对口的人才，国有企业也是如此。就目前的形势而言，部分国有企业的人才队伍中已经有出现断档现象，尤其是技能人员、一线工人方面，对于国有企业的发展来说将会产生非常不利的影响。新入职大学生宁愿坐办公室，不愿到生产一线。从当前国有企业的人才结构来看，生产一线人员已经出现断层，但后续的人才培养未能及时跟上，这个问题尚未引起多数国有企业的足够重视。除此之外，国有企业也没有充分认识到人才培养的重要性。与国际上相比，我国与西方国家人均培训经费投入相去甚远。不重视人才培养，将会阻碍企业的健康发展，使企业的后续发展乏力。
　　1.2人才培养效果不明显
　　在国有企业人才培养问题上，不仅要加大培养经费的投入力度，还要不断完善、改进培养制度，提升培养效果。员工培训是人才培养的重要抓手，但部分国有企业培训制度尚不完善，针对企业员工组织的培训往往流于形式，内容与工作实际结合不紧密，培训质量不高，这都是导致人才培养效果不明显的主要因素。大多数员工的实际工作、报酬分配以及评估考核与是否参与员工培训没有直接联系，这也是出现员工接受培训的积极性不高、培训效果不好的原因。此外，在培训一些工作能力比较强的员工时，由于他们工作繁忙，要增加他们的培训时间，合理平衡工作时间和培训时间也很重要。针对不同的人才，要根据实际情况制定科学且合理的培训方案，并加以实施，以制度进行保障，才可以大大增强人才培养的效果。
　　1.3人才培养机制不健全
　　很多企业仍在沿用传统的员工绩效评估办法，缺乏创新与晋升机制，主要体现在激励、约束机制不完善，单一的绩效考评系统，在员工培养与激励方面发挥作用有限。虽然许多企业在培养人才上的工作力度都在不断增加，但还是没有根据企业不同工作岗位的实际需求以及企业现有员工实际情况制定出不同的人才培养计划。更为重要的是，相当一部分国有企业的人才觉得自己付出的努力和所收到的回报不成比例，他们的实际收入与企业所获得的利益相比较而言，还是很低的，他们的工作被认可程度、被接受程度也很低，企业论资排辈、亲疏远近非常明显，职务上升通道不明朗。员工的工作积极性是否高涨与国有企业的人才激励机制是否完善有着很大的关系，如果员工的工作积极性不高，势必会影响其工作效率，从而影响企业的效益和利润，这一定会对企业的进步和持续发展起到负面的影响。
　　1.4人才流失现象严重
　　2018年9月，西安航天动力研究所张小平离职后，原单位在网上流传的一纸公文要求张小平回来，否则将影响重大项目的建设。该公文引起网民热议，但也凸显了国有企业人才流失的严重性。现代社会，民营企业、外资企业高速发展，为人才提供了更大、更宽广的舞台，人才更能实现个人人生价值。许多人才舍弃国有企业的稳定和僵化，纷纷投身于民营企业、外资企业，以取得更大的回报。国有企业躺着都能吸引人才、留住人才的时代已经一去不返了。人才培养不到位，人才得不到价值回报，肯定会有人才选择离开，进而会导致国有企业人才缺乏，甚至出现关键岗位无人可用，严重时直接影响关键项目推进进度。企业的发展只能是纸上谈兵了，基业长青也只能是痴人说梦。
　　2国有企业人才培养改进措施
　　2.1加强国有企业人才建设，完善人才培养制度
　　国有企业人才培养效果与人才的培养理念、培养制度息息相关。国有企业要不断提升自身的实践能力与专业素养，积极借力于新时代新媒体技术，并将其运用在实际培养工作中，跟随新时代的大潮，充分了解企业员工的需要，不断完善将人才培养制度，使之与员工生活更加贴近，更容易被员工所接受。同时，国有企业还必须重视人才队伍建设，加强岗位培训，使国有企业员工整体素质全面提升。在进行培训时，树立企业的培训师先进的培养理念，利用外界老师的先进水平，将培训课程与工作实际紧密结合，制定严格的考核制度，提高培训效率。企业员工也可以在培训中汲取新知识，并对其从专业领域所学到的知识加以理解和巩固，极大地提高学习积极性以及学习效率。制定科学、合理的培训课程，可以激发员工对于学习的兴趣，使员工们充满学习的兴趣和信心。
　　2.2发挥国有企业人才的主观能动性，提高学习积极性
　　要想将国有企业人才的学习积极性充分调动起来，就必须使他们能够全身心地参与到学习中。在国有企业进行人才培养的过程中，要给员工提供充足的舞台，使其能发挥主观能动性，积极参与、勇于创新，使其能充分展示个人的兴趣爱好和性格特征，使其能独立找寻问题并解决，从而提高學习积极性。在实际培训中，要及时发现员工的优点，并对其适时提出鼓励与表扬。只有这样，才可以使其创新思维以及实际操作能力得到充分锻炼，使其对学习的积极性与个性得到充分培养。培训中，还要及时发现他们的不足并纠正，使员工能够在企业人才培养学习中有新的理解和启发，个人实践能力得到迅速提升。尊重员工的独立性，才可以使其专业素养与认知能力得到提升，对学习才会有更大的兴趣和主动性。对于不同层次的员工，企业要采用不同的教学方式，真正做到因材施教，只有这样才能够让每个员工都能学到知识;要将人才培养的意义尽可能地展现出来，从而增加员工学习的积极性和自信心，使他们能够积极地动手实践，提升学习兴趣，让他们能够从培训中受益。 　　2.3建立并完善的企业激励和约束机制
　　伴随着经济的迅猛发展，物价水平也不断上扬，国有企业员工的经济负担势必会大幅增加，比如说车贷、房贷、教育、医疗等，比如说回报父母等。如果国有企业能够创建一个行之有效的激励机制的话，多劳多得，能者上、庸者下，企业的员工一定会对他们的工作充满热情和干劲，相应地，他们的工作效率也会大大增加，也会促进企业的盈利和发展。不仅是激励机制，完善的约束机制也是很必要的，创建一个完善的约束机制不仅能够使企业员工进行自我约束，还能防止他们滥用职权，毕竟他们手中掌控的是国有财产，防止他们有损害国家与企业利益的行为出现，既有利于个人的人生发展，也有利于企业的良性发展，还有利于国有资产的保值增值。
　　2.4实施基于国有企业人才培养专业评价与考核体系的创新模式
　　对于一个国有企业的人才培养来说，其核心就是提升企业员工的实践技能与专业知识素养，不仅要在企业内部创造良好的用人环境还要将大量社会人才培养成企业专用型人才，这就需要创建一套完善的制度，对企业人才的专业素养进行考核和评估。考量一个企业的员工专业素养是否合格，要有一套良好的评价体系，不仅能够评价企业人才培养的学习效果，还能对企业人才培养的专业体系进行检验。通过创新企业人才培养的考核模式，推动国有企业的可持续发展。国有企业还可以进行综合考评，考核企业人才的学习成果、专业水平知识以及性格特征，通过综合考评使企业员工能够认识到自己的长处与不足，并及时进行弥补，改进自己学习方法，力求将专业知识学得更好，更好地适应企业发展。
　　2.5做好职业生涯规划助推人才成长
　　自人才进入企业开始，企业人力资源部门就要对人才进行职业规划，经过对个人前期的了解和沟通，以及人才进入企业后的日常表现，为不同的人才制定专属的职业发展规划，使企业人才可以对自己的擅长的领域和能力进行全面的评估，找到自己适合的领域，确定自己的发展方向。在对员工进行职业生涯规划时，要及时调整与评估企业的职业发展规划，这样能够对员工的职业生涯路线进行更加精准的定位，進而保障人才能够正确进入自己的规划方向。经过对员工进行精准的职业规划，使企业人才对于企业的归属感以及认同感逐渐加强，将企业人才的个人发展转变为推动企业发展的动力。
　　3结束语
　　随着社会发展的进程不断加快，国有企业也面临着更加严峻的形势，新时代对国有企业的人才培养方面也提出了更高的要求。要想使国有企业的持续发展得到保障，就必须对人才培养战略重视起来，实施完善的人才培养机制，培养企业人才的综合能力，提升企业人才的专用性，使其能够更好地为企业和社会服务。现阶段来看，在对国有企业人才的培养中，还有诸多问题存在，如何在国有企业的实践培养中采取行之有效的措施以培养员工的实践创新能力已经发展为一个新课题，还需要我们深入研究。
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