西方经验主义理论背景下现代中国企业管理的路径思考

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　　[摘 要]西方经验主义理论极其重视企业管理组织结构问题，认为合理的组织结构是企业有效管理的保证，对中国企业管理提供了有利的参考价值。本文针对当前我国企业存在的观念落后、缺乏科学管理、忽视人力资源建设和过于注重行政管理等问题，提出中国企业要走出困境，须从转变观念，使管理科学规范化、重视人力资源建设和企业文化管理等几个方面加以改正，从而实现中国企业欣欣向荣的局面。
　　[关键词]经验主义理论;企业管理;人力资源
　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.16.063
　　[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）16-0-03
　　0     引 言
　　经验理论在20世纪中叶后形成。在此理论出现之前，科学管理理论、古典组织理論、人际关系理论、行为科学理论和管理科学理论等各种管理理论都存在不同程度的缺陷，或专注于基层管理，或关注人际关系，或忽视管理实践。经验理论认为建立管理不是空中楼阁，必须从以企业自身实际情况为基石，以企业自身管理实践为主要研究对象和框架结构，通过各企业管理成败的例子，总结科学合理性的原理和方法。
　　1     西方经验主义理论的概述
　　1.1   内含
　　经验主义是一种相对复杂的学派理论，提倡者来自社会的各个阶层，对经验主义的理解也是各有不同。经验主义理论的拥护者认为该理论必须要为管理者提供管理企业的成功经验和科学方法，又被称为经理主义。
　　经验主义理论的提倡者认为，传统的古典管理理论和行为科学管理理论已经无法满足现代企业发展的需要。当今社会的大企业应根据21世纪的国际环境和社会环境制定有关管理方法，同时学习大企业的相关成功管理经验（即案例），以此为榜样进行学习，然后根据自身经验对其进行概括总结，同时加入相关理论支撑骨架型知识，补充后将其教授给需要此方面知识的管理者工作者，并根据实际情况给出相应建议，又被称为案例研究学派。认同这种管理理论的人有管理科学家、经济学家、社会学家、统计学家和心理学家等，主要代表人物有彼得·德鲁克、欧内斯特·戴尔、威廉·纽曼和艾尔弗雷德·斯隆等。由于经验不一样，各行各业的人对涉及的具体某个问题都有各自不同的想法，但他们的精髓与理念都强调以企业的管理经验为主要研究对象。
　　1.2   西方经验主义理论的相关论点
　　1.2.1   企业管理的性质
　　正如彼得森和普罗曼所认为的那样，管理是一种技能，在特定环境中要求特定目标群体朝着既定目标方向前进。管理的具体概念不是一成不变的，随着社会发展和实际情况发生相应改变，但万变不离其宗。他们认为，这种管理定义不仅适用于公共部门管理，类似政府机构、事业单位、国防政治军事等，同时还适合娱乐部门的协会或俱乐部管理。虽然德鲁克在管理定义以及性质方面大致同意西方经验主义理论拥护者的观点，但对于“管理”这一范围的界定与解释却提出了自己的见解，认为管理这一行为由相应理论指导实践进行，不是简单地传授或移植嫁接，要有自己独特的原则与理念进行融合性学习。
　　1.2.2   管理的任务和职能
　　德鲁克认为，管理是管理者的一种手段与方法，更是一种技巧，是一个具有特殊目标，特定的活动和知识范围，主要有以下几个任务。第一，取得经济效果。德鲁克认为，一个机构的存在是为了特定目的和使命以及特定的社会功能。在商业企业中，这意味着经济成功;在整个社会系统中，只有企业实现经济效益，才能为教育、医疗、国防和科研发展提供物质条件。第二，使工作富有成效，使员工取得成功。德鲁克认为，资本、人力和时间元素都是企业各类资源组合，但从严格意义上来说人才是企业的最关键元素。因此，管理者必须关注人的角色，以使公司成长并使工作富有成效。企业有必要从不同角度让员工主动承担责任，比如诱导、参与、激励、薪酬、领导、地位和职能等，从而使员工扮演好个人角色。第三，妥善处理企业利益与社会责任的关系，企业应主动承担社会责任。这是因为，没有哪一个机构离开社会能够独立存在，也没有哪一个企业单纯追求利益不顾社会责任能走得长远，每个机构都是社会的一个机构，是为了社会而存在。因此，评估公司质量不能由企业自己决定，而应该用于评估社会的优点。
　　2     中国企业管理存在的问题
　　2.1   观念落后，缺乏科学规范管理
　　在现行国内的管理制度上，领导者大都局限于翻看报表、计算绩效奖金等一些老掉牙的工作。在这种情况下，企业没有开辟新的管理模式，旧的工作内容已经不再适合现代企业的管理。就目前情况来看，大部分企业还停留在听汇报、驻足与工作汇报这样表面的形式。这些早已过时的方法，非但不能调动员工的积极性，还可能引起员工对企业管理的强烈不满。针对这种情况，一些激进的管理者可能会学习一些外国商业管理概念，但片面实施西方企业管理理念，盲目灌输和引入国外企业的管理方法，不一定适合中国企业的发展。毕竟，在中国特色社会主义发展道路的背景下，中国企业的生存方式与外国企业的生存方式不同。众所周知，美国、德国、日本和其他国家的管理理念一直受到大多数中国企业管理者的好评，但只有极少数人能够真正找出精髓、摒弃糟粕。现阶段，中国企业过度依赖国外企业的管理理念，但缺乏与现实融合，缺乏创新，严重阻碍了企业发展。
　　2.2   前进动力不足，忽视人力资源建设
　　管理者需要进一步理解并认识企业人力资源的重要性。长期以来，大多数企业管理者只关注公司规模如何扩大以及销售产品数量如何增加，换句话说，可能只关心员工能否为企业带来经济效益，并未认识到经济效益增长的前提是人力资源得到充分发展和利用，且都错误地认为人力资源是一个可有可无的东西，这使企业管理者对人力资源的理解存在不足，无法正常有效地利用企业发展的各种驱动力。虽然有些企业建立了相关人力资源部门，但这些人力资源并不能发挥他们该有的作用，仅限于某些低层次的管理方面，如招聘、公告、文件管理等环节。这些现象出现的原因归根结底是企业管理者在思想上对人力资源缺乏足够的重视，存在模糊盲区，使企业从某种程度上来说，相当于没有人力资源，进而使企业无法拥有完整的工作流程和相对成熟的技术。除了缺乏了解外，企业人力资源的基本管理也不完善，主要表现在以下几个方面。一是选聘人才的方式不当，通常只是知识型的书面考查，无法及时吸收那些具有真正实力的真才实干人才。二是缺乏人力资源规划，人才储备不足，多无差别的普通人才，人才层次结构不合理。三是考核方法单一，没有合理的惩罚制度，无法激发企业工作人员的积极性。四是员工培训不正式，培训内容单一，不能发挥实际效用。 　　2.3   过于注重行政管理，缺乏整体性
　　在过去几十年间，由于我国长期行使计划经济体制模式，再加上传统的官本位封建思想影响根深蒂固，使我国行政机关中存在较为严重的官本位与特权主义思想，这种管理方法一直被大多数中国企业管理者所使用，缺乏科学和整体的人力管理。然而，在当今这个民主化社会，单纯命令指令化的形式难以发挥良好的效果，容易扼杀员工的积极性和创造性。且行政管理是一门综合性和高度适用性的学科，包括企业日常行政事务管理、办公用品管理，规定了移交系统管理、企业会议系统管理、企业车辆管理以及企业员工行为管理。这些企业内部后勤管理很重要，不应过分关注单方面的指令性管理，应协调企业的整体发展管理，除行政管理外，还可采用其他更加人性化的管理方式，以促进现阶段企業更好发展，进行整体化管理。
　　3     中国企业在西方经验主义理论背景下的路径选择
　　目前，中国企业存在的问题已经是社会不争的事实，许多企业的管理者也力图改变这种局面，但都未取得良好的效果。基于此，本文在现代西方经验主义理论以人为本的背景下，针对上述问题，提出了一些可行性建议，为中国企业管理走出困境提供路径选择。
　　3.1   转变观念，使管理科学规范化
　　如果一个企业想要立于不败之地，就必须不断更新管理理念。传统的“以不变应万变”的概念已经过时，如今是“使变以应不变”。现代企业管理的一般问题是管理经验薄弱，管理工作混乱;在经济全球化的背景下，不断受到国外市场打压，加之思想认识不到位，缺乏创新意识，导致中国企业在夹缝中生存。因此，中国企业应在学习西方资本主义大企业经理的成功经验和科学方法之后，充分认识到企业管理中人力资源工作的重要性。同时，不断更新管理理念，进一步规范管理。如现今人手一部的智能手机，虽然乔布斯已经去世多年，但苹果手机还能占据中国大部分市场，没有观念更新以及创新思维是不可能的。纵观中国企业的历史发展，企业管理的科学规范化是企业获得长足发展的必要条件，同时，要想保证企业管理规范化，让管理与企业有机结合是一条必经之路。管理者应学习西方管理者的先进经验与理念，构建科学规范的管理体系，使企业管理有序，探索适合中国企业管理的发展道路，使企业实现可持续发展。
　　3.2   激发动力，重视人力资源建设
　　经验主义认为管理是一种管理人的技能，是一种特殊的、独立的活动和知识领域。在企业中，对人的管理即是对员工的管理，因此，企业要想获得长足发展，就必须要将员工视为重要的战略资源进行管理，鼓励员工为公司做贡献，同时清楚地认识到当今企业之间的竞争是人才之间的竞争。人力资源的竞争不仅是公司综合竞争力的具体表现，也是公司综合竞争力的基础。企业要想在市场上保持长期竞争优势，就必须实施人力资源管理战略，实现人员优化管理，建立专门的人力资源部门，真正将行动落到实处，明确相关人力资源部门的职责范围和角色定位，而不是简单地摆设;充分展示人力资源部门在人才开发、使用和培养中的作用，将人力资源管理转化为获取人力资源优势和支持商业活动的重要途径。人力资源重视人才招聘与收揽，通过各式各样的方式有针对性地吸引各方人才，加大对人力资源管理的人力、财力和物力投入，特别是加强员工的能力建设和技能开发，培养专业化人才。企业只有对人才、人力资源都给予足够的重视，才能发挥作用，激发人力资源该有的动力与能量。
　　3.3   重视企业文化管理，促进企业全面发展
　　中国的企业始终都把经济发展放在第一位，力图通过采取各种措施为企业带来经济效益，包括经验主义的提倡者德鲁克，他提出企业只有取得经济效果才能为发展教育、保健、防卫和科学研究提供物质保障，因此，这使许多企业只是单纯片面地追求经济建设而忽视企业其他方面的建设，特别是企业文化方面的管理。然而，在当今这个经济全球化和世界一体化的社会环境中，企业要想取得一席之地，文化建设必不可少，能够在竞争中建立保护防线，在不断摸索中，越来越多的企业开始重视企业文化建设的重要性。此外，德鲁克还提出，企业在追求经济利益的同时，应注意妥善处理企业对社会的影响，承担企业对社会的责任，不能为了经济利益而不顾社会后果，出现像“三鹿”奶粉一样的事件。企业文化是公司长期生产、管理、建设和发展的结晶，包括理论、方法和企业管理的群体意识，因此，企业要在建立初期就重视文化建设，将这股具有无形潜在的巨大力量贯穿于企业的整个发展中，在众多企业发展中谋得一席之地并成为其中的佼佼者。在这一过程中，企业必须重视文化建设，坚定地前进。这些精神文化是企业向心力和凝聚力所在，激励员工迸发积极向上的精神，只有这样，才能化精神为动力，积极努力为企业做贡献。
　　4     结 语
　　西方经验主义理论提出的组织结构问题以及借鉴其他优秀企业的成功做法给中国现代企业的发展提供了路径思考，企业要在充分吸取这一理论的精华后根据自身发展状况寻得一条适合自身的独特发展道路。
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